Источники привлечения персонала.

Содержание

Содержание
Введение
1. Глава. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА НАБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Источники привлечения персонала
1.2 Методы набора кадров
1.3. Роль и задачи менеджера по персоналу в привлечении кандидатов на работу
2. Глава. АНАЛИЗ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ТАТНЕФТЬ»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ источников привлечения персонала
2.3. Оценка кандидатов при приеме на работу
3. Глава. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Поиск новых источников привлечения персонала
3.2. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу
3.3 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список используемых источников
ПРИЛОЖЕНИЯ

Источники привлечения персонала.

В зависимости от степени участия организации в процессе набора персонала выделяют активные и пассивные методы рекрутинга, что представлено на рисунке 6.
Подбор работников может происходить из внешних или внутренних источников.
При выборе методов рекрутмента необходимо также руководствоваться их сильными и слабыми сторонами, выбирая для каждой вакансии в отдельности наиболее подходящий метод.
Рисунок 6 - Классификация методов набора персонала
Основные преимущества и недостатки методов набора персонала представлены автором в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнение методов набора персонала
Метод
Преимущества
Недостатки
1
2
3
Размещение объявлений в газетах
Низкие затраты
Адресность
Доступность для всех потенциальных претендентов
Большое количество конкурирующих объявлений
Размещениеобъявлений по ТУ, радио
Возможная красочная подача объявления
Относительная дороговизна Низкая адресность
Непосредственный набор выпускников учебных заведений
«Дешевизна» выпускников энтузиазм «молодой крови» современные знания
Отсутствие опыта работы у претендентов
Интернет рекрутинг
Низкие материальные затраты
Простота отбора
Большое количество претендентов
Неразвитость интернет культуры среди старшего населения
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Обращение в рекрутинговые агентства
Малые временные затраты Профессионализм подбора
Высокие материальные затраты Некомпетентность рекрутеров в требуемой профессиональной сфере
«Охотники за головами»
«Вербовка» труднонаходимого специалиста
Высокие материальные затраты
Медлительность при выполнении заказа
Возможность раскрытия конфиденциальной информации Некомпетентность рекрутменов в требуемой профессиональной сфере
Внешние методы набора персонала зависят, главным образом, от ситуации на рынке труда.
Так, спрос трудовых ресурсов может превышать предложение, тогда на рынке труда происходит дефицит работников профессий, необходимых работодателям. Такая ситуация рынка труда характерна для высококвалифицированных служащих и руководителей, а также для работников новых профессий. Однако предложение трудовых ресурсов может и превышать спрос на них. Тогда возникает обратная ситуация, то есть на рынке труда много ищущих работу по профессиям, не востребованным работодателями, возникает профицит рабочей силы. На рынке труда такой конъюнктурой описывается ситуация рабочих профессий.
Таким образом, методы набора персонала также зависят от спроса и предложения на рынке труда, и перед предприятием встает вопрос о целесообразности применения того или иного метода набора персонала.
Очевидно, что именно отбор персонала в дальнейшем дает положительные или отрицательные результаты от внедрения нового работника в организацию. Ценность человеческого капитала определяется опытом и доверием, качество которых не поддается надежной предварительной оценке.
Методы отбора должны удовлетворять требованиям:
1) Достоверности, то есть не подверженными случайным ошибкам (достоверность результата предполагает получение одинаковых результатов для различных методов, например, для теста и беседы),
2) Обоснованности. Обоснованность - это степень, в которой метод отбора измеряет навыки, опыт и способности выполнить работу. Различают обоснованность:
по сути работы (например, тест должен быть связан с содержанием будущей работы);
по соответствию характера работы (например, лидерский потенциал имеет смысл оценивать у менеджера, а не у работника конвейера);
по соответствию конкретным критериям. Критерии, как правило, вырабатываются в ходе анализа рабочих мест. Такими критериями могут быть мышление, коммуникабельность, дополнительные знания (ПК, иностранный язык) и т.д.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);