Вход

Управленческое консультирование по формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе на примере "ОООЛигал Бридж"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 341224
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 71
Покупка готовых работ временно недоступна.
4 520руб.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ООО «ЛИГАЛ БРИДЖ» КАК ОБЪЕКТ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
1.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Лигал Бридж»
1.2 Анализ внешней среды ООО «Лигал Бридж»
Глава 2. ДИАГНОСТИКА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «ЛИГАЛ БРИДЖ»
2.1 Теоретические аспекты изучения морально-психологического климата
2.2 Анализ и оценка морально-психологического климата ООО «Лигал Бридж»
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО "ЛИГАЛ БРИДЖ"
3.1 Разработка рекомендаций по оптимизации морально-психологического климата в ООО "Лигал Бридж"
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Управленческое консультирование по формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе на примере "ОООЛигал Бридж"

Фрагмент работы для ознакомления

1.Высокопрофессиональный персонал
2.Широкий спектр предоставляемых услуг
3. Средний размер организации, дающий возможность маневра
Сила и возможности
Наличие стратегических партнеров, высокое качество и широкий спектр услуг, вкупе с хорошим имиджем компании, указывает на неплохие позиции организации на рынке.
Сила и угрозы
Повышение конкуренции в отрасли и неопределенность кризиса по времени и глубине создают угрозу потери части персонала за счет вынужденных сокращений.
Слабые стороны организации
1.Высокая налоговая нагрузка
2.Снижение прибыльности услуг
3.Высокая стоимость аренды офисных помещений
Слабость и возможности
Снижение прибыльности и большие расходы по налогам и аренде заставят руководство снизить оплату труда своих работников и оптимизировать численность персонала.
Слабость и угрозы
Общее падение экономики и вынужденное сокращение рентабельности работ могут привести к нестабильности финансового состояния организации.
Используя в полной мере условия, создавшиеся в настоящее время на рынке, и нивелируя основные угрозы за счет профессионализма своих работников и ориентации на постоянных клиентов, организация может пережить экономический кризис с небольшими потерями.
Модель пяти сил конкуренции разработана профессо­ром Гарвардской школы бизнеса Майклом Е. Портером в 1980 г.
Модель «Пять сил” (или “Пять угроз”), которую разработал Майкл Портер, часто называют по его имени: «5 сил Портера». Эта модель позволяет оценить ключевые пять сил, которые могут повлиять на работу фирмы: их нужно учитывать, на них стоит влиять и их состояние следует постоянно отслеживать.
Основные угрозы организации со стороны внешней среды можно анализировать с помощью этой модели:
- угроза вторжения (выход на рынок новых игроков);
- рыночная власть поставщиков (например, неприемлемые цены аренды, цены на сырье, качество оборудования и т.д.);
- угроза появления субститутов (товары/услуги–заменители);
- рыночная власть покупателей (ценовая чувствительность; переключение на другие формы получения услуг, ранее предоставляемых нами);
- действия конкурентов (расширение их деятельности, создание ими более привлекательных предложений и т.д.)
Все эти угрозы представлены на рисунке 3.
Чем сильнее воздействие перечисленных факторов, тем бо­лее ограниченными становятся возможности каждого предприя­тия для установления высоких цен и получения прибыли. Силь­ная конкуренция приводит к снижению прибыльности отрасли. В краткосрочном периоде факторы конкуренции определяют ограничения деловой активности предприятия. В долгосрочной же перспективе отдельные факторы могут служить основой для до­стижения успеха.
Поэтому главная задача предприятия — выбор стратегии, которая бы обеспечила защиту от действия конкурен­тных сил и (или) дала бы возможность использовать их в своих це­лях. Из пяти факторов конкуренции в отрасли доминирует, как правило, один фактор, который и становится решающим при раз­работке конкурентной стратегии предприятия.
Рисунок 3 “5 сил” (“5 угроз”) Майкла Портера
В настоящий момент, при общем падении рынка, основой стратегией должна стать ориентация на потребителя, его нужды и проблемы.
Финансовый анализ
Финансовое состояние фирмы зачастую рассматривается как основополагающий фактор её привлекательности. Именно поэтому анализ сильных и слабых сторон в финансовом состоянии фирмы является очень важным.
Данный анализ осуществляется с помощью анализа баланса и отчета о прибылях и убытках компании. Инструментами анализа являются показатели платежеспособности, финансовой устойчивости, доходности и оборачиваемости. Показатели текущей платежеспособности показывают отношение наличных, безналичных и других краткосрочных активов к обязательствам компании. Основные показатели текущей платежеспособности: коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент критической ликвидности и коэффициент текущей ликвидности.
Показатели финансовой устойчивости определяют степень использования компанией займов и кредитов, а также её независимость от кредиторов. Основные показатели текущей ликвидности:
- величина собственного оборотного капитала;
- коэффициент автономии;
- коэффициент финансового риска;
- коэффициент финансовой устойчивости;
- коэффициент маневренности собственного капитала;
- коэффициент обеспеченности запасов собственными оборотными средствами и коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами. Показатели доходности показывают комбинированный эффект ликвидности активов, управления активами, и управление обязательствами на деятельность компании. Основные показатели доходности:
- рентабельность всего капитала;
- общая рентабельность;
- рентабельность собственного капитала;
- рентабельность продаж.
Полученные коэффициенты сравниваются с теми же показателями прошлых лет для получения информации о развитии компании, а также со средними показателями по отрасли для получения информации о результате деятельности компании, по сравнению со всей отраслью и, в частности, с её конкурентами. Основные финансовые показатели приведены в таблице 3.
Таблица 3
Основные финансовые показатели ООО «Лигал Бридж»
Наименование показателя
Расчетно-нормативные значения
2006г.
тыс. рублей
2007г.
тыс. рублей
Среднемесячная выручка (тыс. руб.)
158 15908
198 55142
Доля денежных средств в выручке
85%
89,0
97,1
Среднесписочная численность работников
80
100
Коэффициент обеспеченности собственными средствами
0,5
0,6
0,78
Степень платежеспособности по текущим обязательствам
1,0
4,99
3,40
Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами
1,0
1,59
1,64
Доля собственного капитала в оборотных средствах
0,3
0,50
0,59
Коэффициент автономии
0,5
0,75
0,79
Рентабельность оборотного капитала
0,05
0,10
0,10
Рентабельность продаж
0,05
0,10
0,04
Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам
0,3
0,57
Коэффициент задолженности другим организациям
0,7
0,92
0,70
Финансовые показатели данной организации указывают на высокий коэффициент автономии, отсутствие задолженности по кредитам банков и займам и высокую долю денежных средств в выручке – все это говорит и финансовой стабильности организации. Неплохая среднемесячная выручка и немногочисленный персонал указывают на высокую эффективность бизнеса.
Выводы к главе 1
В данной главе была дана организационно – экономическая характеристика компании и проведен анализ внешней среды организации.
Организационно – экономические параметры говорят о том, что рассматриваемая организация занимает один из наиболее распространенных сегментов в консалтинге, является средней по размеру своей структуры и по финансовым показателям.
Развитие компании до настоящего времени можно характеризовать как устойчивое, созданы достаточные ресурсы:
- финансовые;
- организационные;
- человеческие.
Анализ внешней среды показывает обострившуюся конкуренцию на рынке консалтинга в период падения экономики и, как следствие, падение спроса на подобные услуги.
В настоящее время организация финансово стабильна, у нее высокий коэффициент автономии, отсутствие задолженности по кредитам банков и займам и высокая доля денежных средств в выручке.
Если организация использует в полной мере профессионализм своих работников и сориентируется на постоянных клиентов, их новые условия и возможности, то организация сможет пережить экономический кризис с наименьшими потерями.
Глава 2. ДИАГНОСТИКА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «ЛИГАЛ БРИДЖ»
2.1 Теоретические аспекты изучения морально-психологического климата
Термин климат происходит от греческого термина «klimatos» - наклон и означает качественную сторону межличностных отношений, способствующих, либо препятствующих продуктивной совместной деятельности в малой группе или большой социальной группе.
Различные авторы, давая определение морально-психологическому климату, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию климата в узком или широком смысле слова.
Социально-психологический климат (организационный климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющих на поведение и эмоциональные состояния ее членов7.
Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.
В последние годы, за период жизни целого поколения, произошли большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей - значительные и радикальные психологические процессы.
Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека – труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.
Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового коллектива.
Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности8. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.
Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.
Важнейшая особенность морально-психологического климата заключается в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива. Он аккумулирует в себе, в конечном итоге, взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др.9 В первую очередь, на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива, в целом, и его руководства, в частности.
Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.
Морально-психологический климат (МПК) – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу10. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.
Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов: таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена и влияют на поведение группы в целом. На рисунке 4 представлены факторы влияющие на поведение группы11.
Рисунок 4 Поведение рабочей группы
Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин12, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.
Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и, в конечном итоге, эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.
В зависимости от характера морально-психологического климата, его воздействие на личность будет различным. Он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, полярны. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится – не нравится», «приятно – неприятно», «доставляет удовольствие – не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.
По существу, морально-психологический климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.
Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).
Также на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так, мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет, в целом, направленность его личности, в том числе, и в области трудовой деятельности.
Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе13.
Существуют три классических стиля руководства.
Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремление работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д.
Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.
Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Эффективность взаимодействия руководителя и группы напрямую зависит от стиля руководства. Эффективная деятельность создается при демократическом и либеральном стиле руководства, неэффективная - при авторитарном стиле. Влияние стиля и деятельности руководителя на результат показаны в таблице 4.
Таблица 4  
Влияние стиля руководства на морально-
психологический климат в коллективе
Деятельность
Результат
Эффективная деятельность:
отсутствие давления на подчиненных;
правдивая информированность группы;
положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное);
участие группы в коллективных решениях;
доброжелательный характер контроля;
уважительное отношение к членам группы.
отсутствие конфликтности внутри группы;
принятие членами группы целей и средств деятельности;
ответственное поведение и соблюдение дисциплины;
наличие группового мнения;
принятие норм группы;

Список литературы

1.Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М.: Наука, 1990.
2.Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: Изд-во МГУ, 1981.
3.Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 1998.
4.Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебник для вузов,- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
5.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М., 2001
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.:ЮНИТИ, 2006.
7.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе\ Социально-психологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989. – 212 с.
8.Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учеб. пособие. – М., 1984.
9.Круткин С.В. Психологическая совместимость как предмет научного исследования. // Сборник научных статей адъюнктов. – М.: ВУ, 2004.
10.Лютенс Ф. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 1999
11.Минцберг Генри. Менеджмент. Природа и структура организаций глазами гуру. – М.: «Эксмо», 2009 г. -464.
12.Морено Якоб Леви. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. – М.: «Академический проект», 2001.
13.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М., 1981.
14.Пелевина Т.В. Микросреда как фактор первичной социализации студента к вузовскому образу жизни // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Тезисы докладов. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984. - С. 346-348.
15.Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя. М., 1988.
16.Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. - М.: 1979.
17.Смирнова В.Е. Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала / Автореф. дисс…канд. соц. наук. – Спб., 2008.
18.Столяренко А.М., Фатеев Н.М. Об управленческом психологическом климате.— Тезисы выступления к VI съезду психологов СССР. - М.: 1983. С. 817.
19.Ядов В.А., Стратегия социологического исследования. /Описание,объяснение, понимание социальной реальности/ — 3-е изд., испр. — М.: Омега-Л, 2007.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022