Вход

Понятие заработной платы, её источники и виды

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 341058
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 34
Мы сможем обработать ваш заказ 8 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Понятие и природа заработной платы
2. Сущность заработной платы
3. Функции заработной платы
4. Виды заработной платы и формы оплаты труда
4.1. Системы сдельной оплаты
4.2. Основные системы повременной оплаты
4.3. Бестарифные системы оплаты труда
5. Принципы организации заработной платы
Заключение
Список используемых источников

Введение

Понятие заработной платы, её источники и виды

Фрагмент работы для ознакомления

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирую­щая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами, часто их даже отожде­ствляют.
«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — понятия однопо-рядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достиже­ние требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обес­печении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами тру­довой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовыва­ет» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соот­ветственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересован­ности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается прин­ципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «сти­мулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника1.
Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработ­ной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективно­сти заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Однако до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фон­дов, техники, материальных ресурсов и т.д.), а эффективность заработной платы недостаточно изучалась.
Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отноше­ний. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного про­дукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет устано­вить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффек­тивности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.
Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности зара­ботной платы (эффект) является результатом затрат, связанных не только с опла­той по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако сам показа­тель не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработ: платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующих­ся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п1.
В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются ве­личины, обратные показателю эффективности заработной платы, — коэффици­енты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:
где Кзп — коэффициент зарплатоемкости продукта;
ФОТ — фонд оплаты труда;
П — величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.
Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной пла­ты определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важ­но наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.
К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки)1.
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устране­ние приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.
В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимули­рующую роль заработной платы, можно выделить факторы:
— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразова­ние системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
—влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стрем­ление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаг­раждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящих­ся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.)1.
4. Виды заработной платы и формы оплаты труда
Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
Необходимо также различать денежную, или номинальнуюй, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным1.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной пла­те количественных и качественных результатов труда, создавать у работников ма­териальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей заботы и общих итогов деятельности предприятия (организации).
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработ­ной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной штаты определяется на основе фактически отработанного времени и установлен­ной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма—заработная плата начисляется работнику исходя из количе­ства фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоя­тельствами: особенностями технологического процесса, характером применяе­мых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая спо­собствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными1.
4.1. Системы сдельной оплаты
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: пря­мую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:
научно-обоснованное нормирование труда и правильная тарификация ра­бот и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключаю­щий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продук­ции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудова­ния, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисля­ется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной си­стемы — сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (окла­да), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинар­ных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдель­ным расценкам.
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работни­ка ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогатель­ных рабочих.
Аккордная сдельная система — установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель — наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее раци­ональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно доби­ваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.) целесообразно применение сдель­ного аккорда1.
4.2. Основные системы повременной оплаты
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отрабо­танное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение опреде­ленных показателей в работе.
Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при примене­нии повременной оплаты:
строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормиро­ванных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течении рабочего дня;
оптимальная организация труда на рабочем места, эффективное использо­вание рабочего времени1.
4.3. Бестарифные системы оплаты труда
Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в усло­виях перехода к рынку — найти механизм материальной заинтересованности ра­ботников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработ­ной платы с фактическим трудовым вкладом.
Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на основе та­рифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко шут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда — применения бестарифных моделей.
Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназ­наченных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
В качестве примера может быть приведена система оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза», построенная на паевой основе. Все работники МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК.
Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с ис­пользованием шкалы социальной справедливости (коэффициентов трудовой стоимости), отражающей средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент уве­личения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к мини­мальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фон­да оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда1.
На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомен­довала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» отношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из основных особенно­стей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.
Применение «вилки» соотношений в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового вклада. Кроме того модель «ВСОТРК» позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку показатели, которые стимулируются этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением «вилок».
К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работ­нику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнения правомочность самого названия «бестариф­ные», ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, от­ражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.
К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от вы­ручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы1.
5. Принципы организации заработной платы
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. орга­низация заработной платы. Какими же принципами организации заработной пла­ты следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?
Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие эконо­мических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработ­ной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономи­ческих законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по орга­низации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.
Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состоя­ния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.
Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому принципы и требова­ния не одно порядковые понятия, их нельзя включать в единую классификацию.
Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Список литературы

Список используемых источников
1.Базиков А.А. Экономическая теория: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.
2.Бланк И.А. Торговый менеджмент. – М., 2007.
3.Валевич Р.П., Давыдов Г.А. Экономика торгового предприятия. – Минск: Высшая школа, 2008.
4.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.:ИНФРА-М, 2007.
5.Ильин А.И. Планирование на предприятии. – М., 2007.
6.Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 271 с.
7.Кузнецова В.В. Заработная плата. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 200 с.
8.Сафрончук М.В. Микроэкономика: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – 256 с.
9.Сребник Б.В. Экономика торговли. М., «Высшая школа», 2007. - 231 с.
10.Шейкин Э.Я. Предпринимательство и бизнес. – М.: Перспектива, 2007.
11.Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 736 с.
12.Экономическая теория: учебник / Под ред. А.И.Архипова, С.С.Ильина. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 608 с.
13.Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2007.
14.Экономика предприятия торговли и общественного питания: Учебник/ Под ред. Т.И.Николаевой. – М., 2007.
15.Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023