Вход

Особенности формирования персонала для детских ЛПЦ количественным методом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 341016
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 26
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1.Анализ штатных нормативов к количественному составу детских поликлиник
2.Анализ подбора персонала
3.Расчет количественного состава персонала детского ЛПУ
РЕЗЮМЕ:
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Особенности формирования персонала для детских ЛПЦ количественным методом

Фрагмент работы для ознакомления

- обеспечение работы стационара на дому, дневного стационара;
- проведение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, вакцинопрофилактики в установленном порядке;
- оказание медико-социальной и психологической помощи детям и семьям, имеющим детей;
- работу по сохранению и пропаганде грудного вскармливания;
- контроль за выполнением режима, своевременным проведением мероприятий по профилактике алиментарных расстройств, рахита, анемии и разработку комплекса лечебно-оздоровительных мероприятий;
- установление медицинских показаний и направление детей на санаторно-курортное лечение, в том числе детей, имеющих право на получение набора социальных услуг;
- внедрение новых профилактических, диагностических и лечебных технологий;
- организационно-методическую работу и планирование деятельности поликлиники;
- анализ работы поликлиники, в том числе анализ эффективности диспансерного наблюдения.
В соответствии с Приложение № 2 к приказу № 56 от 23.01.2007 примерная структура детской поликлиники включает:
1.Руководство поликлиники, в том числе
- административно-хозяйственная часть.
2.Информационно-аналитическое отделение:
- регистратура;
- оргметодкабинет (кабинет статистики).
3.Лечебно-профилактическое отделение (педиатрическое):
- кабинеты педиатров участковых;
- кабинет здорового ребенка;
- прививочный кабинет;
- процедурный кабинет.
4.Консультативно-диагностическое отделение:
- кабинеты врачей-специалистов;
- кабинеты функциональной диагностики;
- кабинеты лучевой диагностики.
5.Лаборатория.
6.Отделение неотложной медицинской помощи.
7.Отделение восстановительной медицины.
8.Отделение медико-социальной помощи.
9.Отделение организации медицинской помощи детям в образовательных учреждениях:
- медицинские кабинеты образовательных учреждений.
10.Дневной стационар.
11.Стационар на дому.
12.Врачебный здравпункт.
13.Фельдшерский здравпункт.
2.Анализ подбора персонала
Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.
Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.
Эффективность рекрутмента измеряется как количественными, так и качественными показателями. К первым относятся, прежде всего, скорость и стоимость подбора сотрудника на вакансию. Ко вторым — «приживаемость» нового специалиста, качество и срок его работы в компании. Несмотря на очевидную пользу, которую приносит анализ этих данных, в России он проводится крайне редко — в основном, в организациях с иностранным капиталом. Причина этого кроется как в достаточно сложных механизмах комплексной оценки, так и в недостаточно большом опыте, накопленном в нашей стране.
Очевидно, что потребности в персонале - часть общего планирования в организации.
Для того, что бы привлечь в организацию новый персонал необходимо сначала оценить потребность этой организации в персонале.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?". Она основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала ""определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей".1
При оценке персонала необходимо учитывать разработку организационного и финансового плана укомплектования. Эти планы включают разработку:
программ мероприятий по привлечению персонала;
финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
методов оценки персонала;
программ развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития персонала;
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
При текущем расчете в персонале необходимо определит общую потребность предприятия в кадрах.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А= Ч+ ДП,
Где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах;
Базовая потребность в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч= ОП/ В,
где ОП - объем производства;
В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты производятся отдельно по следующим категориям:
рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости);
Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитывается:
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП=Апл - Аб,
где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;
ДП = Апл*Кв,
где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4% от общей численности в год);
возмещение естественности выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);
вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников;
3.Расчет количественного состава персонала детского ЛПУ
Приведём для примера несколько действующих детских поликлиник и сравним их структуру, количественный состав и количество обслуживаемых детей этими поликлиниками для определения среднестатистической поликлиники которую мы хотим создать.
I. МУЗ « Городская детская поликлиника № 1»/ Режим работы детской поликлиники с 9 до 19 часов обеспечивает доступность медицинской помощи, медицинский персонал работает в 2 смены. В субботу с 9 до 14 часов медицинскую помощь детям оказывают дежурные педиатры и специалисты. Два дня в неделю осуществляется прием здоровых детей (вторник, четверг). 2 дня в неделю, согласно утвержденному главным врачом графику, проводятся углубленные медицинские осмотры детей в организованных коллективах (школах, детских садах). В соответствии с численностью детского населения в поликлинике работают 14 участков.
В структуре детской поликлиники имеются лечебно-профилактическое, отделение организации медицинской помощи детям и подросткам, информационно-аналитическое консультативно-диагностическое и отделение восстановительного лечения, в которых работают врачи-педиатры, невролог, офтальмолог, детский хирург, уролог, кардиолог, акушер-гинеколог, отоларингологом, осуществляется физиотерапия, лечебная физкультура и медицинский массаж.
Детская поликлиника оснащена современным оборудованием: рефрактометром, Биоптрон Центром, плантографами, отоларингологическим креслом, ручным дыхательным аппаратом, угломером для определения подвижности суставов, щелевой лампой, электрокардиографом «Фукуда», ингаляторием и электрокардиографом.
Основные показатели деятельности поликлиники свидетельствуют о хорошей работе по диспансерному наблюдению, лечению и реабилитации детей.
II. Организационно-штатная структура ММУ Городской поликлиники № 9 Октябрьского района города Самары включает следующие подразделения:
1. Взрослое поликлиническое отделение № 1
2. Взрослое поликлиническое отделение № 2
3. Офис врачей общей практики (ул. Ново-Садовая. 181а)
4. Детское поликлиническое отделение
5. Противотуберкулезное отделение
6. Акушерско-гинекологическое отделение
7. Дерматовенерологическое отделение 8. Отделение восстановительного лечения для взрослых (ул. Ново-Садовая, 106)
Прием врача общей практики
Система учреждения включает:
- 7 амбулаторно-поликлинических учреждений, общей мощностью 2613 посещений в смену;
- 1 дневной стационар при амбулаторно-поликлинических учреждениях на 120 мест , в том числе 4 - патологии беременности, 6 - гинекологических, 20 - педиатрических, 40 - терапевтических, 20 - неврологических и 30 - отделения восстановительного лечения.
Поликлиника обслуживает население численностью 94750 чел., что составляет 75,3% населения Октябрьского района, в том числе трудоспособного возраста - 57512 чел., детей и подростков - 16946 чел.
В кабинете медсестра общей практикия
В учреждении трудятся:
- 232 врача, из них 140 (60,3%) имеют квалификационную категорию: высшую - 21, первую - 89, вторую - 30 и 3 врача имеют степень кандидата медицинских наук;
- 226 средних медицинских работников, из них 161 (71,2%) имеют квалификационную категорию: высшую - 103, первую - 43, вторую - 15.
III. В городе Нерюнгри детской поликлиникой оказывается медицинская помощь детям по 14 специальностям (отоларингология, офтальмология, неврология, хирургия,травматология и ортопедия, кардиология, эндокринология, физиотерапия ит.д.).
Диагностическая база представлена клинической и биохимическойлабораторией, рентгенологическим отделением, кабинетом функциональнойдиагностики, УЗИ диагностики. Бактериологическое обследование проводится влаборатории НГБ, куда материал доставляется транспортом в специальныхбиксах. Иммунологическое обследование детей проводится в лабораторииклинической иммунологии и диагностики СПИД. Эндоскопические обследованияпроводятся на базе центральной взрослой поликлиники.
Врачи принимают по скользящему графику, у каждого предусмотрено 2 вечерних приема, 1 проф. день в неделю у узких специалистов. Педиатры проф.дня не имеют из-за высокой обращаемости и высокой заболеваемости детскогонаселения, во вторник - прием здоровых детей, в четверг - диспансерныхбольных.
Среди всех факторов, формирующих качество медицинской помощи, главную роль играют специалисты, работающие в здравоохранении. В коллективе детской поликлинике города Нерюнгри работают в настоящее время 18 педиатров
(укомплектованность - 50%). Специализированная помощь оказывается детям снарушением функции зрения, ЛОР-патологией, кардиоревматологическая,хирургическая, травматологическая и ортопедическая, эндокринологическаяпомощь, а также детям с патологией нервной системы и психической сферы, синфекционными заболеваниями.
В состав I педиатрического отделения входят 12 педиатрических участков с общей численностью 8 039 детей до 14 лет на 01.01.2008 года. В среднем на участке 670 детей.
Вывод: сравнение представленных детских поликлиник и поликлинических отделений в составе больниц позволяет утверждать, что формирование состава и структуры детских поликлиник происходит исходя из количества обслуживаемых поликлиникой детей и исходя из востребуемой в конкретном регионе медицинской помощи.
Во всех рассмотренных поликлиниках количество детей на 1 педиатрический участок не превышает 800 человек, что соответствует штатным нормативам численности.
Соответственно количественный состав врачей и средних медицинских работников в рассмотренных детских поликлиниках разнится всвязи с размерами обслуживаемых участков и количеством занятых работников медицины, что конечно связано в некоторой степени с престижем данной профессии и уровнем жизни населения конкретного региона.
Произведя сравнение рассмотренных поликлиник попытаемся провести количественный расчёт требуемого персонала(врачей и медсёстр) для создания детской поликлиники.
Условия расчёта:
За средний размер территориального участка обслуживаемого поликлиникой(К) примем 15 тысяч детей(усреднённый показатель) до 17 лет 11 месяце 29 дней.
При расчёте потребности во врачах будем применять метод расчета по нормативам численности.
Данный метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания(8).
Нормативы численности рассчитывают следующим образом:

Как видим, рассчитать необходимую численность сотрудников довольно просто, а полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией(6). Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
№п/п
Наименование должностей
Число должностей
на 10 тысяч детей
Число должностей
На 15 тысяч детей
1.
Врач - педиатр участковый
12,5
Н=(15000/10000)*12.5=
=18,75
2.
Врач - детский хирург
0,5
Н=1,5*0,5=0,75
3.
Врач - травматолог - ортопед
0,75
Н=1,5*0,75=1,125
4.
Врач - уролог
0,5
Н=1,5*0,5=0,75
5.
Врач - акушер - гинеколог

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Приказ от 4 августа 2006 г. № 584 «О порядке организации медицинского обслуживания населения по участковому принципу» Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации» / Консультант плюс
2.Приказ от 7 октября 2005 г. № 627 «Об утверждении единой номенклатуры государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации / Консультант плюс
3.Пособие по проектированию учреждений здравоохранения утв. Минздравом СССР 25.05.1990 государственный проектный и научно-исследовательский институт по проектированию учреждений здравоохранения
4.Инструкции по статистике численности работников и заработной платы М.1998
5.Сборник штатных нормативов и типовых учереждений здравоохранения.
6.Ланкин, В.Е. Менеджмент организации : учебное пособие / Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006.
7.Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. И перераб. - М: Финансы и статистика, 2001. - 416 с:
8.Фирсова, С. Определение потребности в персонале / Справочник кадровика. – 2008
9.Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. — 2-е изд., доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 615 с.
10.gaap.ru Журнал "БалансСовременный капитал", февраль 2003г. Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00456
© Рефератбанк, 2002 - 2024