Вход

Разработка форм и методов адаптации персонала торговой организации.(на примере ООО "Мир красоты").

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 340851
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 168
Мы сможем обработать ваш заказ 8 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и цели адаптации персонала
1.2. Формы и методы адаптации персонала
1.3. Управление адаптацией персонала
1.4 Опыт российских торговых организаций по адаптации персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СИСТЕМЫ ПАДАПТАЦИИ ООО «Мир Красоты»
2.1.Общая характеристика предприятия
2.2.Анализ объема продаж в ООО «Мир Красоты»
2.3.Анализ численности и структуры персонала ООО «Мир Красоты»
2.4.Анализ системы управления персоналом организации
2.5.Анализ основных функций по управлению персоналом
2.5.1 Найм персонала
2.5.2 Анализ оценки персонала
2.5.3Обучение и развитие персонала
2.5.4 Анализ системы стимулирования и мотивации труда персонала
2.5.5 Анализ системы адаптации персонала
2.5.6Анализ внешней и внутренней среды
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ РАЗРАБОТКИ ФОРМ И МЕТОДОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Определение основных форм и методов адаптации работников в ООО «Мир красоты»
3.2. Планирование и разработка программы адаптации работников в ООО «Мир Красоты»
3.3. Разработка процедуры и действия в рамках программы адаптации
3.4. Разработка таблицы функциональных взаимосвязей
3.5. Разработка положения по адаптации персонала в ООО «Мир Красоты»
3.6. Риски
3.7. Эффективность
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение

Разработка форм и методов адаптации персонала торговой организации.(на примере ООО "Мир красоты").

Фрагмент работы для ознакомления

3.7. Непосредственный руководитель, (менеджер по персоналу) сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день менеджер по персоналу делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока. Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), и вписывают рекомендации.
4.2. Менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов ген. директор принимает решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.
Менеджер по персоналу _____________ “_” _________200 г.
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО «Мир красоты»
_________
«__» ___________ 2009г.
Положение о наставничестве
В настоящем Положении используются следующие основные понятия:
Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.
Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.
Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.
1.2. Область применения Положения:
определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
определяет цели осуществления наставничества;
устанавливает требования к организации наставничества;
определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
устанавливает порядок назначения наставника;
определяет формы работы наставника с сотрудником;
устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.
2. Цели наставничества
3.1. Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.
4.1. Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.
3. Организация наставничества
3.1. Наставничество устанавливается на период прохождения стажером испытательного срока;
3.2. Оплата наставничества производится в соответствии с п.___ Доплаты и надбавки «Положения об оплате»
3.2. Наставником может быть непосредственный руководитель или назначенный им сотрудник:
обладающий высокими профессиональными качествами;
имеющий стабильные показатели в работе;
располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;
обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется Приказом, проект которого готовит менеджер по персоналу.
Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.
3.3. За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).
3.4. В первые 2-3 дня, в соответствии с планом введения в должность, наставник знакомит стажера с:
функциональными обязанностями, технологией работы,
работой и обслуживанием оборудования,
рабочим местом сотрудника (стажера),
регламентирующими инструкциями, правилами,
принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля,
возможными сложностями производственного процесса, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений
Наставник в течение первого рабочего месяца обучает стажера методам и приемами работы.
3.4. Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.
3.7. Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку в повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.
3.8. Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру). Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер).
3.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится за неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо.
3.10. По завершению испытательного срока наставник и непосредственный руководитель стажера заполняют лист “Оценки деятельности работника в период испытательного срока”, в котором каждый из них в колонке “Отметка” выбирает соответствующей его мнению ранг (от 1 до 5) по каждой категории. В конце руководитель и наставник выводят оценку выполненной работы сотрудника и рекомендации.
3.11. Отчет предоставляется зав. производством для последующей обработки, он выводит средний балл методом сложения оценок и деления их на 7.
3.12. Основываясь на данных, полученных в отчете, ген. директор принимает решение:
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты (3,5- 5 баллов), то новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, сотрудник подлежит увольнению.
4. Права и обязанности наставника
Наставник имеет право:
4.1. Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.
4.2. С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.
4.3. Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.
4.4. Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.
Наставник обязан:
4.5. Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
4.6. Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.
4.7. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
4.8. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
4.9. Составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) в форме оценочного листа по завершению срока наставничества.
5. Права и обязанности сотрудника (стажера)
Сотрудник (стажер) имеет право:
5.1. Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время.
Сотрудник (стажер) обязан:
5.2. Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий
5.3. Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний.
5.6. Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме.
Менеджер по персоналу _____________________________
Приложение 6
План введения в должность и мероприятия по адаптации
Период испытательного срока – 1-3 месяца
Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность:
Ответственный за проведение
Сроки выполнения
I этап
1. Прием заявления и визирование менеджером по персоналу наличие вакансии и удовлетворение соискателя требованиям, согласование с ген. директором
Менеджер по персоналу, ген. директор
1-7 дней
2. Подписание заявления у ген. директора
В течение одного дня
3. Подписание Трудового договора.
Ознакомление с документами под роспись:
Правила внутреннего трудового распорядка
Коллективный договор
Положение об оплате труда
Менеджер по персоналу
6. Издание и подписание Приказа о приеме на работу
Менеджер по персоналу
7. Ознакомление работника с историей организации, услугами, традициями
Менеджер по персоналу
8. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные, доставка), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка
Менеджер по персоналу
9. Ознакомление и подписание Должностной инструкции
Менеджер по персоналу
10. Ознакомление с системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплаты отпусков и больничных) Положением об оплате
Менеджер по персоналу
11. Ознакомление с Коллективным договором (существующие социальные льготы и гарантии)
Менеджер по персоналу
12. Выдача инструкции: к кому, и по каким вопросам он может обратиться (ФИО, телефоны)
Менеджер по персоналу
13. Ознакомление с правилами увольнения
Менеджер по персоналу
14. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка)
Менеджер по персоналу
В течение 3 дней после подписания приказа
15. Проведение занятий по технике безопасности и пожарной безопасности (подпись в журнале “ознакомлен”)
Сотрудник по ТБ и ПБ
В течение одного дня
16. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда
Менеджер по персоналу
II этап
1. Представление сотрудника непосредственному руководителю
Менеджер по персоналу,
В первый день работы
2. Закрепление наставника Приказом
Непосредственный руководитель назначает, менеджер по персоналу готовит проект приказа
В первый день работы
4. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом, работой оборудования и регламентирующими это инструкциями и правилами
Непосредственный руководитель
Наставник
В первые 2-3 дня работы
5. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия
Непосредственный руководитель
В первый день работы
6. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля
Непосредственный руководитель
В первые 2-3 дня работы
7. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений.
Наставник, непосредственный руководитель
В период испытательного срока
8. Обучение методам и приемам работы
Наставник
В период испытательного срока
9. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока
Наставник, непосредственный руководитель
В период испытательного срока
10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях.
Наставник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
За неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо

Непосредственный руководитель _____________ ______________
подпись расшифровка подписи
Менеджер по персоналу ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Приложение 7
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Ф.И.О. _____________________
Должность ___________________
Наставник ___________________
Руководитель, подразделение _____________________
Часть 1
Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника:
[ ] ниже среднего [ ] средняя [ ] выше среднего

Проект, задание
Планируемый результат
Фактический результат
Оценка по 7-болльной шкале
Наставник
Руководитель
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Комментарии _______________________________________________
Ознакомлен (а) ______________________ (_______________________)
Дата ____________________
Согласовано
Работник службы персонала ______________________ (_________________)
Оценка деятельности работника
в период испытательного срока
Ф.И.О. работника ______________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с _____________ по _______________
Дата заполнения отзыва _______________________________________
1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
Ранг
Категория
Отметка
1. Исполнительность
Руковдителем
Наставником

Список литературы

"СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Гражданский кодекс Российской Федерации
2.Конституция Российской Федерации.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации
4.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008.
5.Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008.
6.Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2009.
7.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 720с.
8.Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009– 576с.
9.Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232с.
10.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами – М.: Экзамен, 2008 – 350с.
11.Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2009.
12.Кибанов А. Я., Мемед – Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. / Под ред. д. э .н. Профессора А. Я. Кибанова.- М.: Экзамен, 2009, - 576с.
13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008.
14.Магура М.И. Современные персонал – технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел – Синтез, 2007.
15.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел – Синтез, 2009.
16.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
17.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2007. – 416с.
18.Силюк Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда. – М.: Экономика. 2007.
19.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно – практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008.
20.Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
21.Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2009.
22.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 2007. – 512с.
23.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра – М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2009 – 312с.
24.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: «Юнити – Дана», 2009. – 446с.
25.Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2009.- 351 с.
26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.: ООО '' Бизнес-школа « Интел-Синтез»'', 2009. – 368с.
27.Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2008. - №2. – С.15-21
28.Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. – 2007. - №2. – С. 21-26
29.Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. – 2007. - №8. – С. 10-19
30.Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – №2. – С. 24-29
31.Торшина К. Тестирование при приёме на работу // Управление персоналом. – 2008. - № 12. – С.29-34
32.Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. // Социс. – 2009. № 4 – С. 34-39
33.Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. Э. Франк, Т. Пудак // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №1. – С. 16-23
34.Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? / А.И. Шипилов, О.А. Шипилова // Кадры предприятия. – 2008. - №8.- С. 23-27
35.Шмелев А.Г. Компьютерное тестирование – это инструмент отсева, а не конечного решения по отбору персонала. // Управление персоналом. – 2008. - №6. – С.31-37
36.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. – 2008. - №1.- С.21-27


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023