Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
340520 |
| Дата создания |
07 июля 2013 |
| Страниц |
82
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
Глава 1. Системный подход к организации отбора персонала
1.1. Понятие и проблемы профессионального отбора
1.2. Методы отбора персонала
Виды профессиографии
1.3. Подбор и отбор управленческих кадров
1.4. Эффективность процесса поиска и отбора кадров
Выводы по главе 1:
Глава 2. Изучение методов профессионального отбора персонала
на государственную службу
2.1. Особенности профессионального отбора на государственную службу в России
2.2. Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу
2.3. Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу
2.4. Структура и содержание основных критериев отбора персонала
на государственную службу
2.5. Замещение и способы оценки государственных служащих
2.6. Эмпирическое изучение методов отбора персонала государственный службы
Выводы по главе 2:
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Современные методы отбора персонала государственной службы
Фрагмент работы для ознакомления
5. сформулировать принципы и критерии отбора персонала на государственную службу.
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования. Среди них: сравнительный, логический, сопоставительный анализ, а также системно-структурный анализ управленческих моделей, в том числе методы наблюдения и анализа документации. В качестве источников исследования были привлечены труды зарубежных и отечественных ученых, а также периодика по означенной проблеме.
Практическое применение результатов этой работы видится в том, чтобы предлагать их кадровым службам и рекомендовать использовать психологические методы отбора персонала наряду с экономическими и в равной степени.
Заключение
Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.
Существенное укрепление кадрового потенциала государственной службы возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других.
В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности. Соблюдение требований законодательства о государственной службе позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности.
Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Работники кадровых служб давно ощутили потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Найму работника предшествуют следующие стадии отбора:
Список литературы
"1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М: Юристь, 1998.
3.Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации//Управленческое консультирование. -1999. - № 1.
4.Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.
5.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
6.Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
7.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
8.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: СПБУЭФ, 1992.
9.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
10.Здравомыслов А.Г., Рожин В.Н., Ядов В.А. Человек и его работа. – М.: Политиздат, 1967.
11.Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
12.Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.
13.Конституция Российской Федерации. - М.,1993.
14.Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
15.Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-1998. -№11.
16.Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002.
17.Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- №5.
18.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
19.МесконМ., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
20.Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
21.Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. Авторский коллектив: канд. психол. н. В.С.Магун и проф. Р.Брим (R.Brym, University of Toronto, Canada) – руководители исследовательского проекта; канд. экон. н. В.Е.Гимпельсон, канд. социол. н. С.В.Морозков, канд. психол. н. А.Е.Чирикова. – М., 2005.
22.Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик.№6, 2002. с.18.
23.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.
24.Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
25.Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.
26.Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М: Политиздат, 1990.
27.Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М. – 1997.
28.Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002.
29.Справочник кадрового работника. – М.:ПРИОР, 2001.
30.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
31.Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМБ 2002.
32.Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.
33.Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. - М: ЮНИТИ, 2005.
34.Управление персоналом организации. Под ред. д.э.н. профессора А.я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1999.
35.Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. с.40.
36.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001.
37.Чиканова Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. - М.: Юрист, 1998.
38.Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.
39.Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – М.: дело, 2004.
40.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
41.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.
42.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00477