Вход

Анализ типов управленческих конфликтов и разработка предложений по их преодолению

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 340482
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 37
Мы сможем обработать ваш заказ 30 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА
1.1 Понятие и структура конфликта
1.2 Типология, этапы и последствия конфликта
1.3 Причины конфликта
2.КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
3.1 Диагностика и общее управление конфликтами
3.2 Пути преодоления конфликта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Введение

Анализ типов управленческих конфликтов и разработка предложений по их преодолению

Фрагмент работы для ознакомления

Изменение структуры, функций
Позиционные конфликты
Различия в целях, задачах
Ресурсные конфликты
Ограничение ресурсов и порядка их распределения
Динамические конфликты: из-за социально-психологической динамики организации
Изменение в связи с новым этапом развития
Тип функциональной системы
Организационно-технологический конфликт
Нарушения технологии, распределения работ
Социально-экономический конфликт
Уровень оплаты, ее задержка, рост норм, отсутствие мотивации
Административно-управленческие
Все экономические и организационные причины, названные выше, неисполнение обещаний руководством, нарушение договоров, некорректная и неполная информация для сотрудников
Конфликты в неформальной организации
Противоречия в отношениях с формальной структуре
Конфликты в социально-психологической системе
Нарушение культуры, норм группы, борьба за лидерство, столкновение интересов
Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.
-Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.
Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
-Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Несогласие-отклонение определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.
-Напряженность как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.
Напряженность – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.
-Конфронтация – еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т. п.
Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления12.
3.ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
3.1 Диагностика и общее управление конфликтами
Перед тем, как разрабатывать пути преодоления конфликтов, необходимо их диагностировать.
Структурные элементы диагностики конфликта включают 27 этапов и понятий:
-Выяснение полного состава участников конфликта.
-Определение роли каждого участника.
-Выяснение мотивировок конфликтеров.
-Выяснение предмета конфликта.
-Выяснение интересов конфликтеров.
-Выяснение целей конфликтеров.
-Установление соответствия целей конфликтера его интересам.
-Выяснение динамики зоны разногласия.
-Выяснение повода или предлога конфликта.
-Выяснение причины конфликта.
-Выяснение первопричины конфликта.
-Выяснение причин развития или свертывания конфликта.
-Выяснение этапа (фазы) конфликта.
-Определение знака конфликта.
-Определение формулы конфликта.
-Установление типа конфликтного поведения.
-Установление соответствия установок конфликтера на тип конфликтного поведения.
-Анализ реальных конфликтных противодействий.
-Установление баланса сил конфликтеров.
-Выяснение длительности конфликта.
-Установление степени остроты конфликта.
-Выяснение энергетики конфликта.
-Определение психофона конфликта.
-Определение цены конфликта для каждого конфликтера.
-Определение цены выхода из конфликта каждого конфликтера.
-Сопоставление цены конфликта с ценой выхода из него.
-Определение подходящей к данному случаю модели решения конфликта13.
Деятельность руководителя по управлению конфликтом можно свести к четырехшаговому алгоритму, каждый шаг которого в содержательном плане отражает конкретные цели, а также способы и методы достижения этих целей. В таблице 3.1 приводится такой алгоритм14.
Таблица 3. 1.
Алгоритм управления конфликтом
Содержание деятельности
Способы (методы) реализации
Первый шаг: изучение причин возникновения конфликта
Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод и др.
Второй шаг: ограничение числа участников
Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
Третий шаг: дополнительный анализ конфликта
Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
Четвертый шаг: принятие решения
Административные методы; педагогические методы
Важным и ответственным шагом в управлении конфликтом является принятие решения руководителем. В ниже представленных таблицах приводятся факторы, которые необходимо учитывать в управленческой деятельности конфликтами15.
Таблица 3.2.
Факторы принятия решения по межличностным конфликтам в организации
Факторы, ориентирующие на административные средства разрешения конфликта
Факторы, ориентирующие на педагогические способы разрешения конфликта
Индивидуально-психологические особенности личности (конфликтная личность);
Амбициозность отношений («нашла коса на камень»)
Разногласия, затрагивающие высшие мотивы личности (убеждения, идеалы, ценности, принципы и т.д.)
Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, и отсутствуют достаточные условия для его повышения
Разногласия, возникшие на основе неудовлетворительных коммуникаций (искаженная информация, неполная информация и т.п.)
Неосознанные действия субъектов социального взаимодействия, ставшие причиной конфликтной ситуации
Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, но есть условия для его повышения
Таблица 3.3.
Негативные факторы принятия конструктивных решений
Содержание фактора
Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только о том, как они выполняют его указания)
Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности
Ошибки в принятии решения из-за субъективной оценкой предмета конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт
Ошибки в принятии решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т. п.)
Ошибки в принятии решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта
Таблица 3.4.
Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов (по X. Корнелиус и Ш. Фэйр)
Вид власти и ее проявления
Манипулирование
Влияние
Исход конфликта зачастую затрагивает интересы влияющего
Исход, как правило, не затрагивает интересы влияющего
Часто исход оказывается нежелательным для объекта влияния
Учитывается согласие или его отсутствие у объекта влияния
Информация, неугодная субъекту влияния, утаивается
Объекту влияния предоставляется полная информация
Объекту влияния не предоставляется возможность свободного выбора
Объекту влияния дается свобода выбора
Кроме того, в процессе управления конфликтами важно учитывать то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии (см. таблицу 3.5.). Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами. Например, на этапе возникновения и развитии конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предупреждения конфликта основные усилия должны быть сосредоточены на работе с субъектами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций. На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта важно не упустить работу с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям при предупреждении деструктивных конфликтов или направить их действие в легитимное русло при стимулировании конструктивных конфликтов.
Таблица 3.5.
Соотношение этапов динамики и управления конфликтами
Этапы конфликта
Содержание управления (вид деятельности)
Возникновение и развитие конфликтной ситуации
Прогнозирование
Предупреждение (стимулирование)
Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия
Предупреждение (стимулирование)
Возникновение предмета конфликта и образов. конфликтной ситуации
Предупреждение (стимулирование)
Начало открытого конфликтного взаимодействия
Регулирование
Развитие открытого конфликта
Регулирование
Разрешение конфликта
Разрешение
В целом процесс управления конфликтами, как организационно-технологический процесс, состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, а также регулирования и его разрешения.
Рассмотрим эти этапы подробнее:
1. Прогнозирование конфликта-одно из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.
Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.
2. Предупреждение конфликта-вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:
• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.
Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.
3.Стимулирование конфликта-это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.
4.Регулирование конфликта-это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.
II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
5.Разрешение конфликта-это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.
Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.
Рассмотрим возможные стратегии поведения при конфликте. Эти стратегии можно применять для разрешения всех типов конфликта.
Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.
Рассмотрим рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, имеющий неоспоримый авторитет, власть, стремящийся удовлетворить свои интересы и не заинтересованный в сотрудничестве. Стиль можно использовать, если:
-Важно доминировать в конфликте, т.к. его исход имеет решающее значение как для личности, так и бизнеса;
- Предлагаемое решение-лучшее;
- Для авторитарного давления есть полномочия.
Стиль сотрудничества можно использовать, когда при внимании к собственным интересам менеджер вынужден учесть желания другой стороны. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
-Нужно выработать решение, устраивающее всех участников;
- С другой стороной существуют взаимозависимость;
- Стороны способны сотрудничать.
Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
-Власть и аргументы равнозначны;
-Компромисс выгоднее, чем настаивание на своем решении.
Стиль уклонения. Используется при невысокой важности проблемы, отсутствии аргументов или власти. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:
-Источник конфликта не принципиален;
-Нет желания и возможности решать проблему в свою пользу;

Список литературы

"Аширов Д.А. Организационное поведение. Учебник. - М.:Проспект,2006.-360 с.;
2.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,2009.-384 с.;
3.Пономаренко В. Управление конфликтами. - М.:АСТ,2008.-384 с.;
4.Официальный сайт компании «Росинтер»- www.rosinter.ru;
5. Электронный журнал по маркетингу–www.4p.ru;
6.Рутицкая В.Конфликты в организациях, пути преодоления-www.hr-portal.ru


"
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023