Оценка кадрового потенциала учреждения.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала: понятие, методологическая основа
Глава 2. Анализ организационной структуры и характеристика бизнес-процессов предприятия
2.1. Характеристики бизнес-процессов с позиции «КАК ЕСТЬ»
2.2. Постановка задачи автоматизации и характеристика бизнес-процессов с позиции «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ»
Глава 3. Разработка информационной модели для автоматизации процессов в отделе персонала
Заключение
Список литературы

Оценка кадрового потенциала учреждения.

определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации;
осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;
установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;
оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);
поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;
прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;
усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;
поощрение большей ответственности и профессионализма среди работников службы управления персоналом;
повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.
На основе сформулированных целей и задач можно проводить анализ бизнес-процессов протекающих на некотором предприятии.
Глава 2. Анализ организационной структуры и характеристика бизнес-процессов предприятия
2.1. Характеристики бизнес-процессов с позиции «КАК ЕСТЬ»
Охарактеризуем текущие бизнес процессы по управлению персоналом, которые, как правило, присутствуют на любом предприятии.
Отдел управления персоналом выполняет следующие функции:
1. Поиск и подбор персонала.
2. Обучение и развитие персонала.
3. Планирование работ по управлению персоналом.
4. Создание и хранение должностных инструкций.
5. Управление льготами.
6. Оценка персонала.
Для проведения анализа бизнес-процессов в данной работе используется CASE-средство верхнего уровня BPwin, поддерживающее методологии IDEFO.
Целью создания модели является, как уже говорилось выше, характеристика текущей организации работы отдела по управлению персоналом для получения результирующих документов и выявления «узких» мест.
Точка зрения: бизнес-аналитик (внешний консультант).
Рис. 1. Характеристика управления и учета персонала
Рис. 2. Декомпозиция процесса «Управление и учет персонала компании»
Рис. 3. Декомпозиция задачи «Поиск и подбор персонала»
Рис. 4. Декомпозиция процесса «Кадровое делопроизводство»
Рис. 5. Декомпозиция задачи «Ведение личного дела сотрудника»
Рис. 6. Декомпозиция задачи «Подготовка отчетности»
2.2. Постановка задачи автоматизации и характеристика бизнес-процессов с позиции «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ»
На эффективность функционирования предприятия может влиять множество факторов: ресурсообеспеченность, квалификация сотрудников, исправность оборудования и многое другое. Но нельзя забывать, что существенное влияние на деятельность компании может оказывать организация работы и управления сотрудниками. В случае неэффективной организации системы учета заработной платы и кадрового состава компания может проигрывать своим конкурентам из-за недостаточной оперативности принятия решений, руководство не сможет прогнозировать и планировать деятельность подразделений и отделов.
На рис. ниже показана диаграмма с позиции «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ», т.е. на ней изображены процессы, которые будут налажены при автоматизации компании.
Рис. 7. Процесс «Управление и учет персонала компании» с позиции «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ»
Введение системы учета и управления кадровым составом в компании повлечет за собой следующие положительные эффекты:
1. Повысится эффективность управления предприятием за счет регламентации деятельности сотрудников, занятых в работе с документами;
2. Сократится время поиска информации, необходимой для принятия управленческих решений;
3. Повысится уровень достоверности и надежности информации;
4. Будет создана единая информационная среда для работы с документами, объединяющая всех сотрудников предприятия, и обеспечивающая единый порядок работы с документами;
5. Сократится время обмена документами внутри компании;
6. Повысится уровень защиты информации от несанкционированного доступа;
7. Появится возможность оперативного отслеживания актуального состояния всех документов и бизнес-процессов компании.
Для отдела управления персоналом при внедрении данной системы повысится эффективность работы за счет:
1. Оперативного управления персоналом путем составления графиков и прогнозов;
2. Автоматизированного ведения всей документации (личных дел, заявки на подбор и т.п.);
3. Управления планированием численности, внутрикорпоративными коммуникациями, а также обеспечения надежности профессиональной деятельности персонала.
Таким образом, современная система управления персоналом позволяет значительно улучшить эффективность работы не только кадровой службы, но и всего предприятия в целом.
Как правило, внедрение информационных технологий на информационном предприятии считается экономически обоснованным, если планируется получить некоторый положительный эффект. Основными источниками экономии являются:
снижение трудоемкости обработки информации;
повышение надежности функционирования информационной системы;
снижение затрат на материалы и другие эксплуатационные расходы.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что положительный экономический эффект будет достигнут.
Программная разработка предназначена для автоматизации процесса управления персоналом и ведения всей сопутствующей документации.
Перечень возможных объектов автоматизации, на которых предполагается использовать разработанное решение, приведён в таблице 1 «1».
Таблица 1
Объекты автоматизации
Организация/ Подразделение
Количество рабочих мест
Должность ответственного лица
Предприятие в целом,
Департамент управления персоналом
20-30
Руководитель департамента управления персоналом
Цели создания автоматизированного варианта решения
Целью создания автоматизированного варианта решения является достижение следующих показателей:
1. Стандартизация процедур управления персоналом на предприятии;