Влияние индивидуально психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в ДОУ.

Введение
Глава I. Теоретические аспекты проблемы влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат коллектива сотрудников дошкольного образовательного учреждения
1.1. Понятие о психологическом климате учреждения. Морально-психологический климат дошкольных образовательных учреждений в современных исследованиях
1.2. Основные факторы, воздействующие на морально-психологический климат коллектива сотрудников дошкольного образовательного учреждения
1.3. Индивидуально-психологические качества и стиль руководителя как фактор формирования морально-психологического климата коллектива сотрудников дошкольного учреждения
Заключение
Глава II. Экспериментальное изучение влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе ДОУ
2.1. Исследование индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя (заведующей) и выявление морально-психологического климата в коллективе ДОУ
2.2. Методика исследования
2.3. Организация исследования
2.4. Анализ полученных результатов
2.5. Рекомендации
Заключение
Библиографический список

Влияние индивидуально психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в ДОУ.

35. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, М.: Зевс, 2002.
36. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. – М.:Владос, 2003.
37. Советова О.С. Инновации: теория и практика. - СПб: Питер, 2003.
38. Социальная психология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений /А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 600 с.
39. / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. – М.: Наука, 1983. – С.124-171.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интелл-Синтез», 2004.
41. Турусова О.В. Психология в вопросах, задачах и упражнениях: В 3-х тт. – Самара: Издательство Самарского университета, 2004.
42. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М.: Филинъ, 2000.
43. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. – М.: Инфра.-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – С. 28-29.
44. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985. – С.33.
45. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.
46. Хентце Й., Каммель А.. Как преодолеть противодействие организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. - № 11 - 2002
47. Чалдини Р. Психология влияния. – СПб.: Питер, 2000.
48. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, СПб-е отделение, 2001. – С. 231-232.
49. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Процесс, 2002. – С.156-158.
50. Шевандрин Н.И. социальная психология в образовании: Учеб. Пособие. Ч.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. – М.: ВЛАДОС, 2005.
51. Шихирев П. Современная социальная психология: - М.: Владос, 2002.
52. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интелл – Синтез», 2001.
Приложение
Методика А.Н. Лутошкина по изучению СПК организации.
Социально-психологический климат как средство повышения жизнедеятельности организации требует целенаправленного управления. Специфика управления социально-психологическим климатом состоит в том, что на него нельзя воздействовать прямо, непосредственно, а только косвенно, опосредованно, через изменение формирующих его факторов.
С целью получения содержательной характеристики СПК А.Н. Лутошкин предлагает использовать карту-схему. Она состоит из серии полярных утверждений с семибалльной шкалой. Карта-схема может заполняться по методу независимых характеристик как рядовыми сотрудниками организации, так и ее руководителями. В инструкции испытуемым предлагается дать оценку тому, как проявляются те или иные свойства психологического климата в организации. Для этого необходимо прочитать в схеме характеристики сначала слева, затем справа и после этого поставить в средней части листа ту оценку, которую испытуемый выбрал.
Оценки:
+3 свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева)
+2 свойство проявляется в большинстве случаев (слева)
+1 свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить (слева)
0 ни то, ни противоположное свойство не проявляется достаточно ясно, или в одинаковой степени проявляется и то, и другое свойство
-1 свойство проявляется достаточно заметно (справа)
-2 свойство проявляется в большинстве случаев (справа)
-3 свойство проявляется всегда (справа)
Карта-схема
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия
3. Членам коллектива нравится быть вместе
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи членов коллектива вызывают сопереживание
Успехи вызывают зависть, неуспехи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
Каждый нетерпим к мнению коллег
6. Один за всех, все за одного
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
Каждый инертен, пассивен
9. Совместные дела всех увлекают
Никого нельзя поднять на совместное дело
10.В коллективе справедливо относятся друг к другу
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
Обработка результатов:
1. Сложить все положительные баллы, затем отрицательные и из большей суммы вычесть меньшую.
2. Полученный результат разделить на 10 (10 шкал).
Оценка: положительные значения конечного показателя соответствуют благоприятному, а отрицательные – неблагоприятному психологическому климату.
Методика психологического «Климатического круга»
Еще одним способом изучения СПК подразделения, организации является использование психологического “климатического” круга. С его помощью изучаются климатические зоны.
Процедура: на предлагаемых шкалах испытуемым нужно отметить преобладающие характеристики психологического климата коллектива.
1. Тональность настроения
Преобладание приятных переживаний
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Преобладание неприятных переживаний
2. Активность трудовой деятельности
Преобладание активности
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Преобладание пассивности
Построение климатического круга: в центре круга – две пересекающиеся оси – горизонтальная – ось тональности настроения, вертикальная – ось активности. Обе оси градуируются по шкале от +3 до –3.
В климатическом круге пять зон:
1- зона активности, доброжелательности, ей соответствует подъем, стремление к действию;
2- зона напряженности, неудовлетворенности, тревожности, в этих условиях возможны проявления агрессивности, конфликтов, потеря контроля над своим состоянием;
3- зона спокойствия, уравновешенности, характеризуется деловым тоном взаимоотношений и снижением конфликтности;
4- зона благополучия и умиротворения, приятного настроения, характеризуется пассивностью выражения чувств, замедленностью в действиях, отсутствием конфликтности;
5- зона пассивности, неудовлетворенности, уныния, характеризуется апатией, потерей интереса к деятельности, к взаимодействию, пассивностью сочувствия.
КЛИМАТИЧЕСКИЕ ЗОНЫ:
Ось активности
Зона 2
Зона
Зона 1
3
Ось
Зона 5
Настроения
Зона 4
Журавлев А.Л. «Диагностика стилей руководства»
Назначение. Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.
Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 5 вариантов ее проявления.
Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.
Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.
Опросник
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
а) централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно
ему;
б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
г) ожидает указаний сверху или даже требует их;
д) централизует руководство только в трудных ситуациях.
2.Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более
жесткие методы руководства;
б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;
в) в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих
руководителей;
г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно
взаимодействовать с подчиненными;
д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими
обязанностями.
3.Контакты руководителя с подчиненными:
а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в
общении;
д)общается в основном с активом коллектива.
4.Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
б)коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5.Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
в) подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
а) контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит
исполнителей;
г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
д) нередко вмешивается в работу исполнителей.
7.Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8.Характер приказов руководителя:
а) приказывает так, что хочется выполнять;
б) приказывать руководитель не умеет;
в) просьба руководителя не отличается от приказа;
г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
д) его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9.Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается tc ней;
б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
д) не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
в) можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11.Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
в) всю ответственность возлагает только на себя;
г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12.Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов
13.Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14.Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
г) часто делает подчиненным замечания и выговоры;
д) его замечания всегда справедливы.
15.Характер обращения руководителя с подчиненными:
а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;
в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
Д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.
16.Участие членов коллектива в управлении:
а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;
б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
б) не может влиять на дисциплину;
в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;
б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
д) нередко руководителя трудно понять в общении с ними.
19. Характер принятия решений по руководству коллективно:
а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
б) редко берется за выполнение сложного дела, скорее уходит от этого;
в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;
д) берется за решение в основном мелких вопросов.
20.Взаимоотношения между людьми в коллективе:
а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;
д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21.Предоставление самостоятельности подчиненным:
а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
г) исполнители предоставлены самим себе;
д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22.Отношение руководителя к советам других:
а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
д) советуется только с вышестоящими руководителями.
23.Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;
б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.
24.Характер требовательности руководителя:
а) его любимый лозунг: «Давай- давай!»;
б) он требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
г) пожалуй, он не очень требовательный человек;
д) руководитель требователен к себе и к другим.
25.Отношение руководителя к нововведениям:
а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;
Б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях};
д) нововведения проходят мимо руководителя.
26.Привлечение членов коллектива к выработке решений:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании; ,
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27.Отношение руководителя к самому себе:
а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
в) считает себя незаменимым в коллективе,
г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.
Обработка и интерпретация результатов
Ключ
Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства {Д - директивный, К -коллегиальный, П - попустительский} в соответствии с данной таблицей.
Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква - стиль руководства.
Вариант
а
b
c
d
e
1.
Д-3
П-2
К-3
П-3
К-2
2.
Д-3
К-2
П-1
К-3
П-3
3.
П-1
К-2
Д-2
К-1; П-2
К-2
4.
Д-1
К-2
П-2
П-1
К-2
5.
К-3
Д-2
П-2
П-2; К-1
К-2
6.
П-3
Д-3
К-3
Д-3
Д-2
7.
Д-1
К-1
П-2
П-1; К-1
К-1
8.
К-3
П-3
Д-2
П-2
Д-3
9.
К-2
П-2
Д-2
Д-2; П-2
П-2
10.
Д-2
К-2
П-1
Д-2; К-2
К-1; К-2
11.
П-2
К-2
Д-2
Д-1; П-2
Д-2; П-1
12.
К-1
Д-1
П-1
Д-2
Д-3
13.
Д-2
К-2
П-2
К-1
Д-1; П-2
14.
П-3
Д-3
К-3
Д-2
К-3
15.
К-2
Д-2
П-2
Д-2
Д-2; П-2
16.
К-2
Д-1; П-1
Д-1; П-2
П-3
—
17.
Д-2
П-2
К-2
Д-2
П-3
18.
Д-3
К-3
П-2; К-1
П-2; Д-1
П-1
19.
Д-3
П-2
К-3
П-3
П-3
20.
Д -1
К-1
П-1
К-2
Д-2
21.
К-2
Д-2
Д-2
П-2
Д-2
22.
К-2
Д-1; К-2
Д-2; К-1
К-2
Д-2
23.
Д-2
П-2
К-2
П-2
П-3
24.
Д-3
К-3
Д-2
П-3
К-2
25.
П-1
К-1
Д-2
К-2
П-2
26.
К-2
К-3
П-3
Д-3
К-3
27.
П-1
К-2
Д1
К-2
Д-3
Д= К= П
Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.
Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.
Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.
Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:
1) Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);
2) 1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
3} 1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).
Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:
4) Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т. д.);
5) 1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д,);
6) Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
7) Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).
При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:
а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;
б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6,6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.
Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).
Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:
Стиль руководства
Профессиональные характеристики
Профессиональная компетентность