Вход

Исследование и совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ФГУП ТТЦ "Останкино" г.Москва

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 339623
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 88
Мы сможем обработать ваш заказ 6 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 520руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1.Теоретические аспекты управления персоналом и особенности управления персоналом на телевидении
1.1.Теории и философия управления персоналом
1.2.Особенности управления персоналом на телевидении
1.3. Развитие профессионализма как стратегия управления персоналом на телевидении
2.Система управления персоналом в ФГУП ТТЦ «Останкино»
2.1.Общая характеристика ФГУП ТТЦ «Останкино»: цели и задачи деятельности
2.2.Политика управления персоналом и анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
3.Совершенствование управления персоналом ФГУП ТТЦ «Останкино
3.1. Основные причины текучести кадров ФГУП ТТЦ «Останкино»: данные исследования
3.1.1. Анализ анкетирования увольняющихся сотрудников
3.1.2. Анализ анкетирования работающих сотрудников
3.2. Пути совершенствования управления персонала в ФГУП ТТЦ «Останкино»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Введение

Исследование и совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ФГУП ТТЦ "Останкино" г.Москва

Фрагмент работы для ознакомления

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии
На современном этапе развития, в силу изменений социально – экономического развития сложилась новая парадигма управления персоналом. Современная парадигма управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления.
Современная парадигма управления персоналом в основу ставит такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п.
Система управления персоналом – это интегрированная подсистема организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.
На современном этапе развития, внимание исследователей и практиков все больше обращается на «обучающую модель стратегий», так как для получения новых качеств другого пути, кроме обучения и опыта, нет.
В отличие от других школ и методов стратегических решений задачей руководства предприятия становится не только выработка уникальных стратегий «роста», «свертывания», «концентрации», а в большей мере - помощь сотрудникам в развитии их способностей, которые необходимы им для понимания и применения улучшенных и более эффективных повседневных процедур.
Основными методами управления являются:
социальные и социально- психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:
экономические методы.
организационно-административные методы.
методы самоуправления.
психологические методы
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна отдельная потребность, а их сочетание, и приоритеты потребностей могут меняться.
ТТЦ «Останкино» - уникальное, не имеющее аналогов в России и СНГ и крупнейшее в Европе предприятие, мегацентр, который представляет неограниченные возможности для производства программ и выхода в эфир ведущих теле- и радиокомпаний страны.
Крупнейший вещательный центр уже более 40 лет представляет собой единую, отлаженную, круглосуточно действующую технологическую систему. Самое современное производственное, коммутационное и телекоммуникационное оборудование ведущих фирм мира, 4 тысячи высококвалифицированных специалистов обеспечивают создание телевизионных и радиопрограмм ведущими телерадиокомпаниями и производящими студиями России и их передачу по наземным и спутниковым линиям связи в любую точку планеты.
ТТЦ «Останкино» как компания приоритетным направлением своего развития и деятельности считает кадровую политику организации.
управление персоналом ТТЦ «Останкино» постоянно работает над улучшением всех направлений деятельности, включая кадровую политику. И осуществляемая уже более двух лет программа кадрового развития подтверждается многократным ростом оборота и уровня зарплат в Телецентре.
В ТТЦ «Останкино» планомерно выполняются мероприятия по развитию телепроизводства в части подготовки и обучения кадров, улучшения условий труда, обновления технологической базы и оптимизации ключевых бизнес-процессов.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в компании «Останкино» показал следующее. Наибольшее количество людей трудиться в отделах Служба телевизионного вещания, Отдел технического контроля, а также Служба координации производства и Служба съемочной телекинотехники и спецосвещения.
Можно сделать вывод, что данные отделы являются приоритетными для компании в численном отношении.
Анализ обеспечения трудовыми ресурсами ФГУП ТТЦ «Останкино» в условиях финансового кризиса в период с 2008 – начало 2009 гг. показал необходимость сокращения трудовых кадров в нескольких отделах компании. Наибольшим сокращениям подверглись коммерческие отделы: Служба координации производства – 30 человек, Служба механики -15 человек, а также Служба телевизионного вещания - 40.
Анализ выходных анкеты по увольняющимся сотрудникам показал:
в целом, по мнению увольняющихся сотрудники ТТЦ «Останкино», основными проблемными зонами являются: оплата труда, перспективы карьерного роста, нематериальное поощрение и внимание со стороны непосредственных руководителей;

Список литературы

"1.Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2007
2.Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001
3.Герцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2006.
4.Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: ГУУ, 1999
5.Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
6.Друкер П.Ф. Инновации и предпринимательство. М., Экономика,1992.
7.Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: «Дело», 1993
8.Керженцев П. М. Научная организация труда. - М., 1965. С.113
9.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме. – М.: Экзамен, 2004
10.Кощеева А.И. Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия. // Автореферат на соискание ученой степени к.э.н. – Ижевск, 2006.
11.Олдкорн Р. Основы менеджмента / Р. Олдкорн. – М.: Дело и Сервис, 1999.
12.Пугачев Р.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект пресс, 2002
13.Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом. – М.: РГУ нефти и газа, 2001
14.Сорокина М. В. Стратегическое управление персоналом в торговле. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. СПб, 2005
15.Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента . – М. : Контроллинг, 1991.
16.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
17.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999.
18.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
19.Мордовин С.К., Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций., Питер, СПб, 2004
20.Рофе, А. И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. – М. : МИК, 1997.
21.Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организациях, пер. с нем., Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой М., Книгописная палата. 2002.
22.Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., ОНил Д. Стратегическая гибкость. СПб: «Питер», 2005.
23.Ядов В. А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования / В. А. Ядов // Советская социология. – М. :Наука, 1982. – Т. 2.






Научные статьи
24.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – C. 56-59.
25.Андреев К.Л., Еремеев М.А. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в теории экономики труда. // Вестник Воронежского Государственного университета Серия Экономика и управление 2008. - № 1 С. 94-99
26.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101
27.Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков // Экономика и организация промышленного производства. – 1996. – № 6. – С. 104–112.
28.Денисов А. Сорок лет в прямом эфире. // Российская газета 2007. – 21 декабря № 4550
29.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
30.Лясников Н.В., Дудин М.Н. Новое платье…. Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях. // Креативная экономика 2008. - № 4. С. 62-70
31.Меньшикова М.А. К вопросу об управлении персоналом как к системе и как к интегрированной подсистеме организации. // Ученые записки Курского государственного университета 2008 № 3 (7) Электронный журнал
32.Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
33.Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом. // Инновационный менеджмент 2004. -№ 1. С. 19-20
34.Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом. // Социологические исследования. 1994. № 8-9. С. 71-79.
Учебная литература

35.Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов. – М.: Юнити, 1998
36.Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями, руководство к действию: пер. с англ. М. ИНФРА-М, 2002.
37.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995
38.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом .-М.: Приор, 1998.
39.Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА- М., 2002.
40.Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. – М, 2007.
41.Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции – М.: Академия, 2003
42.Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах – М. : Академический проект, 2005.
43.Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.
44.Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001


Электронные ресурсы:

45.История ТТЦ «Останкино». // Электронный ресурс: http://www.ostankino.ru/telecenter/about/history/ Журнал Телецентр № 4 (24)
46.Интервью с Генеральным директором ФГУП ТТЦ «Останкино». // Электронный ресурс: http://www.ostankino.ru/telecenter/pressa/011108/
47.Сообщение пресс – службы ФГУП ТТЦ «Останкино о кадровой политике Телецентра. // Электронный ресурс: http://www.media-online.ru/index.php3?id=293466
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023