Вход

Профессиональное обучение персонала в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 339518
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 89
Покупка готовых работ временно недоступна.
4 520руб.

Содержание

Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы подготовки кадров в организации
1.1.Сущность профессионального обучения персонала в организации и управление им
1.2.Основные методы и формы обучения кадров
1.3.Современные подходы к системе обучения персонала в организации
1.4.Зарубежный опыт профессионального обучения персонала в организации
ГЛАВА 2. Анализ системы обучения персонала в ЗАО «Новый алгоритм»
2.1Характеристика производственно-экономической деятельности ЗАО «Новый алгоритм»
2.2Структура и динамика кадровой составляющей ЗАО «Новый алгоритм»: аттестация и оценка сотрудников, текучесть кадров, структура
2.3Анализ системы подготовки и обучения персонала в ЗАО «Новый алгоритм»
ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала ЗАО «Новый алгоритм»
3.1Основные направления для совершенствования системы обучения ЗАО «Новый алгоритм»
3.2Предложения по повышению квалификации персонала ЗАО «Новый алгоритм»
3.3Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение

Введение

Профессиональное обучение персонала в организации

Фрагмент работы для ознакомления

Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:
обучение вне рабочего места;
методы обучения на рабочем месте.
Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрываетсяот повседневной работы9.
Посещение работниками курсов или семинаров, организуемых вне организации, открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.
Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность компании (табл. 2).
Таблица 2
Методы обучения персонала вне рабочего места10
Метод обучения
Характерные особенности метода
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
Программированные курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
Конференции, семинары
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании ограниченно пользуются данным методом, к тому же компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.
Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами (табл. 3).
Таблица 3
Методы обучения персонала на рабочем месте11
Метод обучения
Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта.
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Производственный инструктаж.
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация).
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров.
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного
порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах.
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных ограниченных сроком задач.
Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе12.
Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный график, и ритм работы.
Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда13:
работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;
профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;
в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.
Определение форм и методов обучения во многом зависит от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса (табл. 4).
Таблица 4
Факторы, влияющие на выбор учебных программ14
Основные факторы
Содержание факторов
Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике.
Востребованность результатов обучения
Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.)
Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре
Потребность в обучении.
Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации
Наличие в организации категорий работников,
регулярно нуждающихся в обучении (руководители).
Качественная потребность в обучении
Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем
Содержание обучения
Предоставление обучающимся необходимой информацией
Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией
Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок
Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений
Использование ключевых принципов обучения
Обеспечение слушателей необходимой обратной связью
Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков
Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе
Характеристики обучающихся
Личностные особенности слушателей
Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях
Мотивация к обучению
Стоимость программы
Размер бюджета на обучение
Оплата преподавателей
Оплата за аренду помещений

Список литературы

"1.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2003. – 295с.
2.Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. – 354с.
3.Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2005. - с. 41-47.
4.Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. - Изд-во: Речь, 2008. – 253с.
5.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 367с.
6.Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252с.
7.Кайнова С.В.Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2002. - с. 14-17.
8.Каплен Г. Практическое введение в управление качеством. М: Издательство стандартов, 2006. - 145с.
9.Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2006. – 345с.
10.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2006. – 321с.
11.Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2000. – 226с.
12.Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления: Междунар. журнал. - Москва, 2004.- №2. - с. 118-123.
13.Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.
14.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Интел-Синтез, 2004. – 275с.
15.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2001. – 321с.
16.Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 264с.
17.Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. – 327с.
18.Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2001. – 278с.
19.Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. – 310с.
20.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с. 41-43.
21.Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
22.Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2. - с.92-101.
23.Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - с.15-17.
24.Тишин Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики. - Санкт-Петербург, 2002. – 294с.
25.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393с.
26.Хорошев Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический университет. - Санкт-Петербург: Политехника, 2004. – 176с.
27.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2007. - № 5. – с. 46 – 53.
28.Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: Корпоративные стандарты обучения и оценки Психологический тренинг. – Изд-во: Речь, 2008. – 173с.
29.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 332с.
30.Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). – 183с.
31.www.hro.ru/hrm/
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022