Вход

Выбор инновационных подходов к подготовке и отбору специалистов высокой квалификации на предприятии.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 339490
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 26
Покупка готовых работ временно недоступна.
610руб.

Содержание

Содержание

Введение
1. Инновационный подход в менеджменте
1.1. Понятие ин направления инновации
1.2. Инновационный процесс и среда на предприятии
2. Современные инновационные подходы к подготовке и отбору специалистов
2.1. Инновационные методы отбора специалистов высокой квалификации
2.2. Формы повышения профессиональной компетенции сотрудников в рамках инновационного подхода
Заключение
Список литературы

Введение

Выбор инновационных подходов к подготовке и отбору специалистов высокой квалификации на предприятии.

Фрагмент работы для ознакомления

®
2-я фаза: диффузия инновации ¯
Рис. 2. Структура инновационного процесса
Инновационная среда организации
ê
ê
Внутренняя инновационная среда -
Стратегический инновационный потенциал (П)
Внешняя инновационная среда -
Стратегический инновационный климат (К)
ê
ê
ê
ê
Внутренняя
Макросреда
Производственно-хозяйственная система (ПХС)
Потенциал (П1)
Внутренняя
Микросреда
Стратегические бизнес-единицы (СБЕ)
Стратегические бизнес-проекты (СБП)
Потенциал (П2)
Дальнее
окружение –
внешняя
макросреда
Климат (К1)
Ближнее окружение – внешняя
Микросреда
Климат (К2)
Рис. 3. Структура инновационной среды организации
Внешняя инновационная среда - дальнее (макросреда) и ближнее (микросреда) окружение, составляющее внешнюю среду любого участника инновационного процесса, оказывающее либо косвенное (макросреда) либо прямое (микросреда) влияние на условия инновационной деятельности и ее результат.
В качестве компонентов макросреды выступают социальная, технологическая, экономическая и политическая сферы (СТЭП/ПЭСТ). Компонентами внешней микросреды принято считать определенные стратегические зоны хозяйствования (СЗХ), бизнес-область, рынок новшеств, рынок чистой конкуренции нововведений (инноваций), рынок капитала (инновационных инвестиций), звенья административной системы, звенья инновационной инфраструктуры, обслуживающие инновационный процесс.
Выделяют также внутреннюю инновационную среду, под которой понимают внутрифирменные отношения, связи, образуемые состоянием элементов системы фирмы, влияющих на ее инновационную деятельность. Знание внутренней инновационной среды дает возможность оценить инновационный потенциал фирмы. Знание внешней - инновационный климат. Знание среды в целом – инновационную позицию фирмы.
Структура внутренней инновационной среды предприятия представлена на рис. 4.
Рис. 4. Внутренняя инновационная среда предприятия
Как видно, внутренняя инновационная среда включает в себя все основные функции, реализуемые на предприятии, что позволяет говорить о широком спектре инновационных направлений развития предприятия.
Таким образом, инновационная деятельность характеризуется следующими признаками:
включает создание новшества, его распространение (диффузию) и потребление (рутинизацию);
состоит из регулирующих, основных и вспомогательных процессов;
реализуется в виде инновационных целей, инновационных стратегий, инновационных проектов;
имеет организационную форму в виде инновационного предприятия или подразделения;
сопровождается инвестиционным процессом.
 Термин «инновационный процесс» сравнительно недавно появился в словарях. Подход к определению понятия «инновационный процесс» через выделение отдельных его стадий распространен главным образом в научно-технической сфере.
Инновационный процесс это динамичное и позитивно оцениваемое взаимодействие между инноватором и внешней средой (экономической, социальной, политической и т.п.) в результате целенаправленно осуществляемого инноватором изменения состояния практической деятельности вследствие применения к ней нового либо не использовавшегося в данной области знания.
В 1990-х внимание экономистов переместилось от интеграции к созданию сетей. Считалось, что для того чтобы предприятию быть инновационным, необходимо не только объединять различные подразделения предприятия вокруг инновационного процесса, но и создавать и укреплять их сетевые взаимодействия с потребителями, поставщиками и другими учреждениями. Это сформировало так называемую «систему инноваций» (таблица 2).
Таблица 2
Особенности и стратегические элементы пятого поколения моделей инновационного процесса
Стратегические элементы
Особенности
Стратегия, основанная на времени
Более высокая организационная и системная интеграция
Фокусирование на качестве и других неценовых факторах – тотальный менеджмент качества (Total quality management)
Гибкая организационная структура, позволяющая быстро реагировать на изменения
Корпоративная гибкость
Полностью развитые базы данных
Потребитель – важнейшее звено стратегии
Эффективные внешние каналы связи
Стратегическая интеграция с основными поставщиками
 
Стратегии горизонтального технологического сотрудничества
 
Стратегии электронной обработки данных
 
В табл. 3 представлены основные стратегические элементы и необходимые особенности шестой модели инноваций.
Таблица 3
Стратегические элементы и особенности шестого поколения моделей инновационного процесса
Стратегические элементы
Особенности
Время и пространство сжато
Гибкие структуры и мобильность ресурсов
Фокусирование на нематериальных активах как на главных ресурсах предприятия
Эффективные механизмы обмена внутренними и внешними знаниями
Внимание уделено возможности устанавливать связи
Вовлеченность высшего руководства
Совладельцы – важное звено стратегии
Культура и язык
Стратегическая интеграция с конкурентами
Связи с внешними учреждениями
Фокусирование на скрытых знаниях
Механизмы идентификации, измерения, управления нематериальными активами
Под инновационной деятельностью понимается вид профессиональной деятельности, направленный на практическое освоение результатов интеллек­туального труда, реализуемых в форме внедренных в различные области жиз­недеятельности нововведений, а также все связанные с этими процессами до­полнительные трудовые затраты. Инновационная деятельность является сово­купностью усилий, прилагаемых для осуществления инновационного процесса. В свою очередь, инновационный процесс представляет собой логически связан­ную цепь последовательных переходов от одного события к другому (от идеи возможного нововведения до его практической реализации), конечным резуль­татом чего является инновация.
Необходимо различать инновации как результат научных исследований и разработок и инновации в более широком смысле как результат внедрения нового (либо не использовавшегося в данной области) знания в практическую деятельность (экономическую, социальную, экологическую и т.д.), а также инновационный процесс в узком смысле, – как внедрение результатов НИОКР в хозяйственную деятельность, в широком – динамичное и позитивно оцениваемое внедрение нового (либо не использовавшегося в данной области) знания в практическую деятельность (экономическую, социальную, экологическую и т.д.).
Виды инноваций можно классифицировать на основе различных принципов. Один из видов классификации инновации приведен в таблице 4.
Таблица 4
Классификация и специализация инноваций по различным признакам
Вид инновации
Характеристика
По широте воздействия инноваций
- глобальные, мировые
 
Охватывают различные страны, повсеместно используются, мировая известность, глобальный размах
- национальные
Характерны для определенных стран, национальностей
- отраслевые
Имеют практическую значимость и новизну в определенной отрасли
- локальные
Инновации в конкретной сфере (например, в производстве)
По сфере деятельности
- экологические
проявляются в более эффективных способах использования природных ресурсов и уменьшения вредного воздействия на окружающую среду
- технико-технологические
 
приводят на рынке к созданию новых или улучшенных промышленных продуктов и обеспечивающих коммерческое использование новых и улучшенных производственных процессов и оборудования
- экономические
 
 
Вызывают перемены в формах организации производства и управления им, обращении произведенных продуктов, ценового, финансово-кредитного, денежного механизмов и способствующих повышению эффективности воспроизводства
- организационные
 
 
это процессы освоения новых форм и методов организации и регламентации производства и труда, а также инновации, предполагающие изменения соотношения сфер влияния (как по вертикали, так и по горизонтали) структурных подразделений, социальных групп или отдельных лиц;
- управленческие
 
 
целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы аппарата управления, ориентированное на замену элементов системы управления (или всей системы в целом) с целью ускорения, облегчения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач
- социальные
 
 
проявляются в форме активизации человеческого фактора путем разработки и внедрения системы усовершенствования кадровой политики; системы профессиональной подготовки и усовершенствования работников; системы социально-профессиональной адаптации вновь принятых на работу лиц; системы вознаграждения и оценки результатов труда. Это также улучшение социально-бытовых условий жизни работников, условий безопасности и гигиены труда, культурная деятельность, организация свободного времени
Технологические инновации делятся на:
Продуктовые
позволяют создавать новые товары для их производительного и непроизводительного использования
Процессные
позволяют использовать новые технологические процессы для производства как традиционных, так и нестандартных процессов
По уровню новизны: или в зависимости от глубины вносимых изменений
Радикальные или базисные
Относятся к принципиально новым продуктам, направлены на освоение новых поколений техники (технологии) и технологических укладов
Улучшающие
Касаются значительного усовершенствования существующих продуктов, способствуют распространению и дифференциации поколений техники и укладов с учетом специфических требований разных сфер их применения
Псевдоинновации или модификационные (частные).
Несущественное видоизменение продуктов и технологических процессов: эстетическое (цвет, декор и т.п.), техническое, не оказывающее заметного влияния на параметры и свойство изделия
По распространенности
- единичные
Единичные случаи изобретений, часто не столь масштабно значимые
- диффузные
 
 
распространение уже однажды освоенного новшества в новых условиях или на новых объектах внедрения. Именно благодаря диффузии происходит переход от единичного внедрения новшества к инновациям в масштабе всей экономики.
2. Современные инновационные подходы к подготовке и отбору специалистов
2.1. Инновационные методы отбора специалистов высокой квалификации
В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. При изучении вопроса развития персонала предприятия во множестве современных источников информации можно растеряться. Авторы и даже школы управления в это слово вкладывают различные значения и подразумевают неоднозначный перечень подсистем, входящих в систему развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
Методы отбора можно разделить на количественные и качественные.
Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации ­количественных методов связан с их статистической обработкой. [13; 122]
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа – анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается ­обработкой полученных данных.
Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются ­конкретные ­методики. Приведем наиболее популярные из них:
Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):
Опросник Кеттела (16-PF): основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования – подчиненности, зависимость от группы, динамичность;
Опросник MMPI: к основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные ­тенденции, ­социальные контакты;
Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения;
Характерологический опросник Леонгарда: тест предназначен для выявления типа акцентуации (определенного направления) характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий – патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, ­аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.
Опросники мотивационных особенностей:
Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;
Тест на педантичность предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны, педантичность – это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине. [10; 119]
Опросники психического благополучия (оценивается уровень ­нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):
Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге: доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности;
Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза;
Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера: выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них ­определенной реакцией.
Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе):
Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная);
Опросник Стефансона: методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.
Опросники темперамента:
Личностный опросник Айзенка: тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии;
Опросник Стреляу: диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов. [13; 122]
Опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности): тест Рокича «Ценностные ориентации»: методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

Список литературы

"Список литературы

1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2006. – 704 с.
2.Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010. № 4(8). С. 60-80.
3.Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
4.Бережная Е.В., Бережной В.И.. Методы моделирования экономических систем. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 368 с.
5.Вахрушина М.А. Управленческий анализ. – М.: Омега-Л, 2010. – 399 с.
6.Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
7.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
8.Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
9.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
10.Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008
11.Машков Р.В. Инновационная программа предприятий в условиях кризисной ситуации //Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 3.
12.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
13.Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2010. – 352 с.
14.Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
15.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
16.Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
17.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022