Развитие методов Управления знаниями в российских компаниях (на примере компаний ...)

Развитие методов Управления знаниями в российских компаниях (на примере компаний ...)

6
Плюсы
Разовые инвестиции в формализацию знания и неограниченное дальнейшее его использование
Постоянный обмен знаниями стимулирует их генерацию и развитие
7
Минусы
Носители знаний не заинтересованы в его формализации
 
Далеко не все знания формализуемы (например, плавание или езда на велосипеде)
Постоянные инвестиции в сотрудников, обладающих знанием
 
Знание покидает компанию вместе с сотрудником
Рассмотрим схему, отражающую связи между блоками знаний внутри компании. Очевидно, что для управления используемыми знаниями требуется комбинация рассмотренных подходов.
Рисунок 4 – Подходы к управлению знаниями
Рисунок 5 - Тройственная модель управления знаниями
На практике существует ряд моделей управления знаниями, одна из которых приводится ниже. Модель основываетсяна 3-х основных элементах:
Сотрудники используют и транслируют имеющиеся знания; управление знаниями в контексте людей позволяет создавать эффективную социальную сеть внутри компании и за ее пределами
Технологии используются для упрощения коммуникации, накопления и распространения знаний.
Процесс выстраивает всю деятельность по управлению знаниями в единую систему.
Говоря о практическом применении этой модели, приведем методику построения системы управления знаниями. Методика состоит в выявлении точек использования знаний, связей между ними и определении подходящих источников знаний и инструментов управления.
Основные шаги:
1) Выявление точек использования знаний – на основании модели деятельности Компании мы можем выделить точки принятия решений, алгоритмы взаимодействия, типовые задачи.
2) Для каждой из выявленных точек мы можем описать используемые знания; например, для прогнозирования длительности проекта я бы использовал знания о потенциальных рисках, статистике реализации подобных проектов и используемых инструментах
3) Определение источников знаний (используя информацию об IT-системе, компетенциях сотрудников и т.д.).
4) Построение путей движения знаний внутри Компании – мы получили карту, отражающую движение знаний от источников к точкам их использования.
5) Выявление ключевых сотрудников (носителей и потребителей знаний) в построенной модели.
6) Выбор инструментария обмена, накопления, хранения, распространения знаний.
7) Постепенное внедрение разработанной модели и коррекция процесса управления знаниями.
Таблица 1 - Этапы управления знаниями
1. Определить
какие знания имеют решающее значение для успеха
2. Собрать
приобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации
3. Выбрать
поток собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности
4. Хранить
отобранные знания классифицируются и вносятся в организационную память (в человеческую, на бумаге, в электронном виде).
5. Распределить
знания извлекаются из корпоративной памяти, становятся доступными для использования
6. Применить
при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении
7. Создать
выявляются новые знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных
8. Продать
на основе интеллектуального капитала - новые продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия.
Бесспорно, что в современном бизнесе главный капитал любой компании – люди, их квалификация, умения, опыт. При этом знания и опыт сотрудника важны для него и для компании как на начальном этапе карьеры работника (проблема максимально быстрой адаптации на новом месте), так и на закате его трудового пути (проблема передачи дел, накопленных знаний). Знания сотрудников – важный стратегический запас, которым необходимо управлять.
Как правило, для реализации проекта внедрения системы управления знаниями компания приглашает консультанта, который пошагово проводит следующие мероприятия:
Шаг первый: анализируются общее состояние управления знаниями, приоритетность выполнения задач, информационные потребности сотрудников, их навыки и умения (в части работы с IT-системами).
Шаг второй: определяется аудитория, которая будет иметь доступ к системе (все сотрудники, часть подразделений, целевые группы – менеджеры, эксперты, маркетологи и т. д.).
Шаг третий: проводится опрос, позволяющий выяснить, знания по каким разделам наиболее востребованы сотрудниками/на поиск какой информации тратится больше всего времени.
Шаг четвертый: обработка данных.
Шаг пятый: выбирается оптимальный информационный продукт, отвечающий специфике компании и ожиданиям специалистов. Консультант помогает заказчикам не только сформулировать максимально полный перечень требований, но и выбрать технологии. Наиболее действенной помощь будет в случае, если консультант знаком с функционалом инструментов нескольких производителей, имеет достаточный опыт практического внедрения систем данного класса в организациях разного типа, владеет методологией многоэтапного выбора, настройки и адаптации решений.
Дальнейший алгоритм действий: пилотное внедрение, обучение сотрудников, разработка руководства пользователей по ресурсам и процедурам, тестовое испытание, корректировка.
Перспективы IT управления знаниями в России:
Стратегическое направление: создание технологий как социально-деятельностных систем и их капитализация.
Культурные и практические предпосылки: отечественная методологическая школа СМД-методологии.