Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
339362 |
| Дата создания |
07 июля 2013 |
| Страниц |
80
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 4 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
1 Теоретическое обоснование управления и оценки результатов работы персонала
1.1 Персонал как система
1.2 Сущность управления персоналом
1.3 Оценка результатов работы персонала
2 Анализ и технико-экономическая оценка состояния ООО «Вива Транс»
2.1 Общая характеристика хозяйственной деятельности ООО «Вива Транс»
2.2 Анализ и оценка результатов хозяйствования ООО «Вива Транс»
2.2.1 Анализ доходности автотранспортного предприятия
2.2.2 Оценка рентабельности предприятия
2.2.3 Маржинальный анализ и оценка безубыточности предприятия
2.3 Роль персонала в результатах хозяйственной деятельности ООО «Вива Транс»
3 Пути совершенствования управления и оценки результатов работы персонала
3.1 Экономическое обоснование мероприятий по улучшению хозяйственной деятельности
3.2 Переподготовка персонала как фактор повышения результативности его работы
3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий
Заключение
Литература
Приложение…………………………..…………………………………………….80
Введение
Управление и оценка результатов работ на примере ООО"Вива Транс"
Фрагмент работы для ознакомления
В системе управления персоналом необходимо выработать стратегию и политику управления с учетом различных факторов, влияющих на управление, построить концепции и модели управления, способствующие раскрытию системы управления, выявлению проблемных зон, сильных и слабых сторон в системе. Система управления персоналом предполагает постановку целей и разработку механизма контроля их выполнения.
Изменение и совершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, учитывающий многие переменные. Политика управления персоналом включает в себя систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом.
Все объекты, явления, процессы, воздействующие на управление персоналом, можно охарактеризовать определенными факторами10 :
-иерархическая структура организации, в этом случае средством воздействия является отношения власти – подчинения, давление на сотрудника, принуждение;
-культура, совместные ценности, установки поведения;
-рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг.
Управление содержит в себе несколько аспектов:
- технико-экономический аспект отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия;
-организационно-экономический аспект управления содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;
-правовой аспект характеризует вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический аспект находит отражение в вопросах социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
-педагогический аспект предполагает решение вопросов воспитания персонала, наставничества.
Формирование системы управления персоналом на предприятии – прочем многогранный и не простой. Он предполагает прохождение нескольких этапов. Формирование системы управления представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Этапы формирования системы управления персоналом
На первых этапах формирования системы управления персоналом строится «дерево целей», отдельно формируются цели работников, цели руководящего состава, выявляется роль и место управления персоналом в обеспечении главных задач предприятия.
На следующем этапе выявляются структурные звенья, формулируются их задачи и функции, строится структура управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия.
На этапе построение информационного обеспечения выявляются содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ, комплекса норм и нормативов.
Непосредственно процесс управления персоналом включает в себя:
- планирование (определение целей управления, средств достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления);
-организацию, состоящую из работы по комплектованию штатов, профориентации, профотбора, привлечения рабочей силы;
- регулирования движения рабочей силы, изменение численности, уровня заработной платы;
-контроля и учет численности, рационального использования трудовых ресурсов.
Система управления персоналом является неотъемлемой составляющей управления и развития любого хозяйствующего субъекта. Являясь одной из подсистем управления всего производственно-хозяйственного процесса, система управления персоналом является залогом успеха компании, дальнейшего ее развития и повышения стабильности.
Управление персоналом имеет огромное значение в управлении всей системой производственно-хозяйственной деятельностью фирмы. Результаты деятельности будут значительно выше, если на предприятии будет своя корпоративная культура, основанная на преданности компании11. Необходимо дать возможность менеджерам управлять своими подчиненными максимально эффективно. Эффективная отдача от каждого сотрудника компании принесет много пользы. Заинтересованность персонала в повышении результатов работы фирмы обеспечит в конечном итоге повышение доходности, прибыльности, конкурентоспособности, финансовой стабильности компании.
1.3 Оценка результатов работы персонала
Перед каждым хозяйствующим субъектом стоит задача определить, какие именно показатели, способные охарактеризовать обеспеченность и степень использования трудовых ресурсов, требуются для управления производственным процессом в запланированном объеме, составе и структуре выпускаемой продукции.
Оценка работы персонала является важной составляющей управленческого контроля в системе персонала. Оценку работы можно описать как сбор, анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. В процессе оценки работы персонала происходит контроль качества управленческой деятельности12.
В процессе оценки использования персонала исследуются следующие группы показателей:
1)численность работников в соответствии с классификацией, численность работников производственного и управленческого персонала;
2) оценка эффективности использования персонала;
3)оценка состава и структуры персонала;
4) динамика показателей движения персонала;
5)изучение факторов труда, оказывающих влияния на объем производства и продаж, выявление резерва увеличения объемных показателей;
6)оценка состояния персонала в области социальной сферы, мотивации, адаптации, роста деловой карьеры, обучения.
Процесс оценки работы персонала проводится в несколько этапов:
1)Выявление целей и задач, ожидаемых в результате оценки; на данном этапе определяются актуальные цели в данный момент времени по вопросам управления персоналом;
2)Разработка плана организационных работ и состава участников оценки; проект реализации оценки разрабатывается с учетом поставленных целей и задач. В ходе оценки состава работников выявляется удельный вес рабочих в общей численности персонала. Расчет производится по формуле (3)
УДР = Ч раб / Ч общ * 100 % (3)
Где УДР – удельный вес рабочих в общей численности персонала, %;
Ч раб – численность рабочих, чел.;
Ч общ – общая численность персонала, чел13.
Увеличение данного показателя положительно влияет на эффективность использования трудового потенциала компании, количества продукции, производимой в расчете на одного работника . Величину положительного изменения данного показателя можно увеличить за счет увеличения рабочего персонала при неизменной численности административного персонала, за счет снижения административного аппарата.
3)Проведение психологического тестирования, анкетирования, используя методы 360 градусов, исследование корпоративной культуры; на данном этапе проводится анализ рабочего места с помощью построения профессиограмм, где определяются функции сотрудника;
4)Разработка и ранжирование критериев оценки сотрудников; определяются критерии исходя из целей и описания рабочего места. В качестве критериев можно рассматривать количественные (производительность труда, объем продаж, количество обработанных документов), качественные ( можно измерить количество недочетов в работе, ошибок, упущений, претензий со стороны клиентов) и дисциплинарные ( например, число прогулов, невыходов на работу, опозданий) показатели работы, индивидуальные особенности сотрудника. Разрабатывая систему критериев для оценки необходимо расставлять приоритеты, то, что необходимо руководителю, не учитывается рядовому сотруднику. Нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев; довольно часто при ранжировании критериев используют метод парных сравнений, когда сравнивается каждая пара, выбирается наилучший по важности, этот выбранный критерий сравнивается со следующим, и так до конца списка критериев. В таблице 1 приведены несколько основных критериев оценки сотрудников по пятибалльной шкале.
Таблица 1
Примерные критерии оценки персонала по пятибалльной системе
Критерий оценки
Характеристика критерия и оценка критерия по пятибалльной шкале
5
4
3
2
1
1.Качество работы
Высокий уровень аккуратности и точности
Редки ошибки, нуждается в помощи со стороны руководства
Качество соответствует требованиям
Небрежность, работа требует проверки
Низкое качество, ошибки, постоянная проверка, исправления
2.Объем работы
Выполняет быстро, энергично, легко
Быстрота в работе, делает больше запланированного
Стабильность, выполнение плановых показателей
Медленно работает
Много времени тратит впустую, не справляется с объемом
3.Дисциплина
Надежность, всегда на работе и вовремя
Редко отсутствует( по уважительной причине)
Случается отсутствие без последствий для работы
Ненадежен, не пунктуален
Часто отсутствует, опаздывает
5)Подбор и создание инструментов для проведения оценки; их выбор зависит от сформированных критериев; при приеме на работу оцениваются личностные и профессиональные качества, его потенциал, при оценке работающего сотрудника оценивается творческий подход к работе, стремление к росту, инициативность. К распространенным методам оценки можно отнести методику, использующую активные методы assassment-center – специальным образом организованные ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, техника самопрезентации, кейсовые методики.
6)Проведение оценки с учетом всех параметров;
7)Составление отчетов по результатам проведенных исследований, выделение сильных и слабых сторон, рекомендаций к использованию, развитию сотрудников;
8) Обратная связь по результатам оценки, разработка стратегий дальнейшего развития системы управления персоналом. Итоги аттестации в сочетании со стратегическими целями определяют основные направления развития сотрудников. Процесс оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. Руководство по результатам оценки может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.
Основными задачами оценки персонала являются14 :
Список литературы
"Литература
Законодательные документы
1.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
2.Российская Федерация. Законы. О предприятиях и предпринимательской деятельности: в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 года N 31-ФЗ – М.: , 1994. – 86 с.
3.Российская Федерация. Постановление Совета Министров. О порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли / изм. и доп. от 21.03. 1996 №229
4.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
Монография (учебник, справочник) центрального издательства при числе авторов не более трех
5.Алавердов,А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.
6.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2004. – 398 с.
7.Будрин, А.Г.Экономика автомобильного транспорта: Учебник для студентов вузов / А.Г. Будрин, Е.В. Будрина. - М.: Академия, 2009 . – 320 с.
8.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.: Эксмо, 2009. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2005 . – 371 с.
10.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форму. Инфра-М, 2008. – 336 с.
11/Касаткин, Ф.П. Организация перевозочных услуг и безопасность транспортного процесса: учебное пособие для высшей школы / Ф.П. Касаткин, С.И. Коновалов, Э.Ф.Касаткина. – изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. — 352 с.
12.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2007. – 448 с.
13.Ковалева, А.М. Финансы фирмы: Учебник / А.М. Ковалева, М.Г. Лапуста, Л.Г. Скамай. - Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 416 с.
14.Неруш, Ю.М. Логистика: учебник для вузов / Ю.М.Неруш; - изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2008. – 516 с.
15.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
16.Просветов, Г.И. Менеджмент: задачи и решения: учебно-практическое пособие / Г.И.Просветов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 567 с.
17. Просветов, Г.И. Прогнозирование и планирование: задачи и решения / Г.И.Просветов. - Изд. 2-е, М.: Альфа-Пресс, 2008. – 395 с.
18.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2008. – 312 с.
19.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2006.- 329с.
20. Селезнева, Н.Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 584 с.
21.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / И.В.Сергеев. - Изд.3-е, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 326 с.
22.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
23.Стоянова, Е.В. Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / под ред Е.В.Стояновой; – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2006. – 320 с.
24.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2008. – 494 с.
25.Хмельницкий, А.Д. Экономика и управление на грузовом автомобильном транспорте / А.Д.Хмельницкий. – М.: Академия, 2007. – 256 с.
26.Чечевицына, Л.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2006. – 382 с.
27.Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа: Учебное и практическое пособие / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. – Изд.2-е перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 312 с.
Монография (учебник, справочник) центрального издательства при числе авторов больше трех и наличии редактора (редакторов)
28.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / под ред. проф. М.А.Вахрушиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. - 462 с.
29.Основы организации производства / Под ред. Н.А.Чичиной. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 256 с.
30.Транспортная логистика: учебник / под общ. ред. Л.Б. Миротина // изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 215 с.
31.Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / Под ред Е.В.Стояновой. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2006. – 320 с.
32.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с.
33.Экономика предприятий автомобильного транспорта / Н..Н.Фролов, Н.В.Напхоненко, М.: ИКЦ «МарТ», Издательский Центр «МарТ», 2008. – 480 с.
34.Экономика предприятия: учебник / Под общей ред. акад.. В.М.Семенова. – СПб.: ПИТЕР, 2005. – 383 с.
35Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 527 с.
Статьи из периодических изданий
36.Акбердин, Р.З. Организация и планирование транспортного хозяйства: статья / Р.З.Акбердин // Справочник экономиста. – 2004. – №6. – с. 18
37.Астафьев, К.В. Основной принцип – интересы компании и сотрудников должны быть в одном направлении: статья // К.В.Астафьев. – Управление персоналом. – 2009. - №7. – с.49 - 54
38.Боровикова, Н.А. Мотивационные факторы занятости специалистов завода. Исследования промышленного предприятия: статья / Боровикова Н.А., Игнатьев А.Н. // Бизнес без проблем. - Персонал. – 2006. – №7. – с. 65
39.Боровков П.П. Финансовая структура – управление бизнесом через экономику: статья // Справочник экономиста. – 2006. №8. – С. 45 - 49
40.Лебедева, Н.М. Анализ финансовой отчетности организации : статья // Справочник экономиста. – 2004. – №3. – с. 25 – 29
41.Фридман, А.В. Больше суверенитета: статья / А.В. Фридман // Бизнес и персонал. – 2005. – № 11. – с.75
42.Скляренко, В.К. Планирование численности работников предприятия (фирмы): статья // Справочник экономиста. – 2006. – №2. – с. 103 - 107
43.Паламарчук, А.С. Методические рекомендации по диагностике финансового состояния предприятия: статья // Справочник экономиста. – 2006. – №2. – с. 14 - 20
44.Холкина, М.А. Авторитаризация системы управления персоналом нерентабельна: статья // М.А.Холкина. – Управление персоналом. – 2009. - №19. – с.39 – 42
45.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2008. - №24. – с.42 - 49
46.Шабанов, Д.С. Управление финансами в малом бизнесе (сфера услуг): статья // Справочник экономиста. – 2004. – №3. – с. 89 – 92
47.Шамарин, А.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии: статья // А.В.Шамарин, А.Н.Морозов, Е.В.Сухоруков. – Управление персоналом. – 2009. - №9. – с.58 - 62
Электронные ресурсы
48.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www. Dist - cons. ru
49.www. garant. ru
50.www. top – consalt. ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00601