Вход

"Социальное развитие федерального государственного унитарного авиационного предприятия МЧС России".

Дипломная работа*
Код 339302
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ 17 декабря в 7:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 050руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретический аспект социального развития российского предприятия
1.1 Сущностная характеристика социального управления
1.2 Производительность труда и социальное развитие
предприятий
1.3. Методы социального управления
Глава 2. Анализ состояния социального развития авиационного предприятия гражданской авиации
2.1 Краткая характеристика
2.1.1. Анализ наличия и эффективности использования основных производственных фондов
2.1.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования оборотных средств
2.1.3 Анализ себестоимости продукции/услуги
2.1.4 Анализ финансового состояния предприятия
2.2. Анализ использования персонала ФГУАП МЧС
2.2.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда
2.2.2. Анализ производительности труда
2.3 Социальные льготы и гарантии
2.4 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Глава 3. Пути совершенствования социального развития предприятия
3.1 Построение дерева целей
3.2 Организация летнего отдыха для сотрудников и их детей
3.3 Повышение квалификации персонала
3.4 Улучшение условий организации труда
3.5 Совершенствование системы материального стимулирования
3.6 Методическое и нормативное обеспечение выбора
форм и систем оплаты труда в организациях
3.7 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение

Введение

"Социальное развитие федерального государственного унитарного авиационного предприятия МЧС России".

Фрагмент работы для ознакомления

24682
4627
51,96
51,55
-0,41
ИТОГО
32510
40792
8282
84,23
85,2
0,97
6.Коммерческие расходы
6090
7088
998
15,77
14,8
-0,97
7. Полная себестоимость, в том числе:
переменные
затраты
постоянные
затраты
38600
11013
27587
47880
14239
33641
9280
3226
6054
100
28,5
71,5
100
29,74
70,26
-
1,24
-1,24
Произведенные расчеты показывают, что затраты в 2004 году выше, чем в 2003 году на 9280 тыс.р.
Анализ структуры затрат показал, что в наибольшей степени вырос удельный вес затрат на оплату труда в полной себестоимости услуги (+1,24%). Также увеличилась доля амортизации основных средств на 0,18%. Незначительно снизилась доля материальных затрат на 0,02% и отчислений на социальные нужды (на 0,02%).
2.1.4 Анализ финансового состояния предприятия
При анализе финансового состояния предприятия предполагается расчет показателей платежеспособности, кредитоспособности и финансовой устойчивости предприятия.
Таблица 2.7
Показатели платежеспособности предприятия
№ п/п
Наименование показателя
2003г.
начало
2003г. конец
2004г. начало
2004г. конец
Выводы
1.
Коэффициент абсолютной ликвидности
0,04
0,02
0,02
0,01
Предприятие в начале 2003г. – платежеспособно, к концу 2004г. – не платежеспособно.
2.
Коэффициент промежуточно-го покрытия (быстрой ликвидности)
0,3
0,2
0,2
0,5
Ни в одном из пе-риодов предприя- тие не может по-гасить кредиторс-кую задолжен-ность за счет де- нежных средств, краткосрочных финансовых вло- жений и дебиторс- кой задолженнос-ти.
3.
Коэффициент текущей лик-видности
1,8
1,8
1,8
1,7
Предприятие пла-тежеспособно, т.к. оборотные активы в достаточной сте-пени превышают краткосрочные обязательства.
Таблица 2.8
Показатели кредитоспособности предприятия
№ п/п
Наименование показателя
2003г.
начало
2003г. конец
2004г. начало
2004г. конец
Выводы
1.
Отношение объема реали-зации в чистом текущем активе
6,1
7,5
7,7
6,5
К началу 2004г. кредитоспособ-ность предприя-тия повысилась, а затем снизилась, что означает нех-ватку материаль-ных активов, необходимых для бесперебойной работы.
2.
Отношение объема реали-зации к собст-венному капи-талу
4,4
6,1
6,2
6,2
К концу 2004г. оборачиваемость собственных обо-ротных средств значительно повы-силась.
3.
Отношение краткосрочной задолженности к собственно-му капиталу
0,4
0,4
0,5
0,5
Значения коэф-фициентов ста-бильны, следова-тельно, предприя-тие имеет возмож-ность вовремя расплачиваться с кредиторами.
4.
Отношение дебиторской задолженности к выручке от реализации
0,02
0,01
0,01
0,04
Кредитоспособ-
ность предприя-тия снизилась, т.к. долги покупателя стали медленнее превращаться в деньги.
5.
Отношение ликвидных активов пред-приятия к крат-косрочной за-долженности
0,4
0,3
0,5
0,5
Уровень кредито-способности по-высился.
Таблица 2.9
Показатели финансовой устойчивости предприятия
№ п/п
Наименование показателя
2003г.
начало
2003г. конец
2004г. начало
2004г. конец
Выводы
1.
Коэффициент концентрации собственного капитала
0,7
0,7
0,7
0,6
К концу 2004г. предприятие ста-ло более зависи-мым от внешних кредиторов.
2.
Коэффициент концентрации заемного капитала
0,3
0,3
0,3
0,4
К концу 2004г. доля заемных средств в иму-ществе предприя-тия увеличилась на 10%.
3.
Коэффициент маневренности собственных средств
0,3
0,4
0,4
0,4
Предприятие имеет стабильную возможность отве-чать по текущим обязательствам.
4.
Коэффициент соотношения собственного и заемного капи-тала
0,4
0,5
0,5
0,6
За два года вели-чина заемных средств выросла на 20%.
5.
Коэффициент устойчивого финансирова-ния
0,7
0,7
0,7
0,7
Доля устойчивых источников в активе баланса не изменилась.
6.
Коэффициент обеспеченнос-ти запасов и затрат источ-никами средств
1,3
1,2
1,4
1,4
Т.к. значение коэффициента больше 1, то фи-нансовое состоя-ние предприятия абсолютно устой-чиво.
Платежеспособностью считается способность предприятия погасить свою кредиторскую задолженность за счет тех или иных источников и элементов оборотных средств.
Учитывая, что по полученным значениям коэффициентов абсолютной ликвидности и промежуточного покрытия предприятие не платежеспособно, а по коэффициенту текущей ликвидности – платежеспособно, можно сделать вывод, что ФГУАП МЧС имеет запасы других, менее ликвидных, видов текущих активов, но не имеет достаточно денежных средств для оплаты долгов и текущего финансирования.
Кредитоспособность – способность предприятия своевременно гасить кредиты и проценты по ним.
В целом предприятие кредитоспособно. Несмотря на недостаточное количество материальных активов, ФГУАП МЧС имеет возможность вовремя расплачиваться с кредиторами.
Финансовая устойчивость – это такое финансовое и экономическое состояние предприятия, при котором оно постоянно платежеспособно.
ФГУАП МЧС постоянно платежеспособно за счет собственного и заемного капитала.
В ходе проведения анализа финансового состояния ФГУАП МЧС было выявлено: предприятие платежеспособно, кредитоспособно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво. Основной проблемой является недостаток денежных средств. Решить эту проблему можно путем привлечения инвесторов.
2.2. Анализ использования персонала ФГУАП МЧС
2.2.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда
Трудовые отношения на данном предприятии регулируются разделом № 2 внутреннего устава.
Трудовой распорядок, дисциплина определяются «Правилами внутреннего трудового распорядка». «Правила ...» утверждаются приказом Директора предприятия. Обе стороны настоящего Договора обязаны выполнять «Правила внутреннего трудового распорядка».
Который гласит:
1. Работодатель обязан вести учет времени фактически отработанного каждым работником. С этой целью составляется график рабочего времени. График отражает количество рабочих часов по месяцам и рабочим дням и утверждается Директором предприятия или его заместителем. Продолжительность рабочего дня накануне нерабочих (выходных) и праздничных дней уменьшается на один час.
2. Сменная работа регулируется ст. 103 ТК РФ и графиками сменности. Назначение работника на работу в течение 2-х смен подряд запрещается.
3. Учет рабочего времени осуществляется согласно « Инструкции по табельному учету рабочего времени работников» ФГУАП МЧС РФ.
4. Суммированный учет рабочего времени при сменной работе производится за квартал. Возможные недоработки и переработки сверх установленной нормы корректируются в рамках учетного периода.
5. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год.
6. Ежегодные оплачиваемые отпуска должны предоставляться работнику в сроки, установленные графиком отпусков по одному разу в течение каждого года его работы в данной организации, считая со дня поступления на работу, т.е. один раз в рабочем году.
7. Право на использование такого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на предприятии.
8. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2-х лет подряд. Основной базовый оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней гарантирован для всех работников. В число дней отпуска не включаются праздничные нерабочие дни. Ежегодные отпуска должны предоставляться работнику в сроки, установленные графиком отпусков по предприятию. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска для отдыха и восстановления сил работника и компенсации не подлежат.
Таким образом, можно сделать вывод, что на данном предприятии четко прописано трудовые отношения между работодателем и работником, максимально раскрывающие права и обязанности каждой из сторон.
Обеспеченность предприятия персоналом определяем путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью в целом и по отдельным должностям. Такое сравнение дает возможность установить правильно ли подобран и расставлен персонал.
Обеспеченность предприятия персоналом составляет 92,7%, что вполне приемлемо для эффективной работы, т.к. недостающие 7,3% - это, в основном, работники, необходимые в качестве замены на периоды очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу. Таким образом, в подборе и расстановке работников не существует необходимости кардинальных изменений.
Квалификационный уровень работников определяем путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Показатели качественного состава трудовых ресурсов
Показатель
Удельный вес, %
2003 год
Удельный вес, %
2004 год
По возрасту, лет
до 20
20-30
30-40
40-50
50-60
17,1
39,5
19,7
15,8
7,9
22,4
34,2
19,7
15,8
7,9
ИТОГО
100
100
По образованию
среднее
среднее специальное
незакончен. высшее
высшее
17,1
63,2
5,3
14,4
15,8
57,9
9,2
17,1
ИТОГО
100
100
По трудовому стажу, лет

до 1
1 - 5
5 - 10
32,9
47,4
19,7
30,3
50,0
19,7
ИТОГО
100
100
Для более наглядного изучения изобразим полученные данные графически (рис. 2.2.1, рис. 2.2.2, рис. 2.2.3).
Рис. 2.2.1. Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
Рис. 2.2.2. Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования
Рис. 2.2.3. Качественный состав трудовых ресурсов по стажу работы
Большинству работников ФГУАП МЧС РФ от 20 до 30 лет. В 2004 году увеличилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 5,3%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось на 5,3%. Состав сотрудников от 30 до 60 лет не изменился.
Большая часть работников имеет среднее специальное. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего образования.
Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия.
В 2003 году текучесть кадров составила 5%, к концу 2004 года пришло 120 новых сотрудников
2.2.2. Анализ производительности труда
Производительность труда рассчитывается как отношение валовой продукции к численности персонала. Таким образом, производительность труда в 2003 году составила около 646 тыс.р. на одного работника, а в 2004 году – 792 тыс.р. Так как численность персонала осталась прежней, то повышение производительности труда произошло вследствие увеличения объема валовой продукции. Рассмотрим, какие факторы оказали влияние на это изменение (табл. 2.11).
Таблица 2.11
Данные для анализа производительности труда
Показатель
Ед.
изм.
Усл.
обозн.
2003г.
2004г.
Измене-
ние
+/-
Изменение
в %
1. Валовая продукция
тыс.р.
ВП
49060
60217
+ 11157
122,7
2. Средне-списочная численность работников
чел.
СЧР
545
545
-
-
3. Среднее число дней, отработанное одним работ- ником за год
дни
СЧД
248
259
+ 11
104,4
4. Средне-дневная выработка одного работника
тыс.р.
СДВ
2,60293
3,05919
+ 0,45626
117,5
ВП = СЧР * СЧД * СДВ
Влияние факторов на объем выпуска продукции рассчитываем способом цепных подстановок:
1). ВП2003 = СЧР2003 * СЧД2003 * СДВ2003 = 49060 тыс.р.
ВПусл1 = СЧР2004 * СЧД2003 * СДВ2003 = 49060 тыс.р.
ВПусл2 = СЧР2004 * СЧД2004 * СДВ2003 = 51236 тыс.р.
ВП2004 = СЧР2004 * СЧД2004 * СДВ2004 = 60217 тыс.р.
2). ∆ВП (СЧР) = ВПусл1 – ВП2003 = 0
∆ВП (СЧД) = ВПусл2 – ВПусл1 = 2176 тыс.р.
∆ВП (СДВ) = ВП2004 – ВПусл2 = 8981 тыс.р.
3). Проверка:
∆ВП = ВП2004 – ВП2003 = 11157 тыс.р.
∆ВП = 0 + 2176 + 8981 = 11157 тыс.р.
Таким образом, увеличение валовой продукции в 2004 году на 11157 тыс.р. было вызвано увеличением среднегодового числа дней, отработанного одним работником (+ 11) и ростом среднедневной выработки одного работника (+ 0,45626 тыс.р.).
Следовательно, на повышение производительности труда в 2004 году также повлияло увеличение среднегодового числа дней, отработанного одним сотрудником и рост среднедневной выработки одного работника.
2.3 Социальные льготы и гарантии
Для работников данного предприятия разработана система социальных льгот и гарантий. Ниже представлены некоторые из них:
Работникам предоставляется право не сдавать спецодежду, кроме курток меховых и унтов. Куртки меховые и унты после истечения срока их носки могут выкупаться работниками ФГУАП по остаточной стоимости.
При ранних вылетах и поздних прилетах, в случае отдаленности местожительства, Работодатель обязуется оплачивать содержание экипажа и служебных пассажиров в профилактории или гостинице.
Доставку членов экипажа ВС в дни полетов на территорию аэродрома базирования осуществлять автотранспортом предприятия. При не обеспечении автотранспортом производить компенсационные выплаты за использование личного автотранспорта согласно приказу по ФГУАП МЧС РФ от 24.04.2002 г. № 249/А.
При выполнении работ по техническому обслуживанию воздушных судов вне аэродрома базирования, но в районе аэроузла, инженерно- технический персонал должен быть обеспечен транспортом для доставки к месту выполнения работ и обратно к месту базирования (проживания).
Выделять автобус для доставки работников к месту работы и обратно по установленным маршрутам
Таким образом, разработанная система льгот и гарантий касается не только материальной сферы, но и организационной стороны деятельности работников.
2.4 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Между Работниками и Работодателем Федерального Государственного Унитарного Авиационного Предприятия МЧС России на 2006 г., принятые на общем собрании работников 30.12.2005 г разработаны следующие мероприятия по социальному развитию:
1. ФГУАП МЧС России оказывает помощь в организации похорон работников предприятия (в том числе ушедших из ГУАП и ФГУАП МЧС России на пенсию и не работавших на момент смерти у другого работодателя) и близких родственников работников ФГУАП МЧС России путем предоставления бесплатно автотранспорта и выделения материальной помощи в размере:
10000 (десять тысяч) рублей - при смерти работника ФГУАП МЧС России;
5000 (пять тысяч) рублей - при смерти близкого родственника (мать, отец, муж, жена, дочь, сын).
При наличии внебюджетных финансовых средств у работодателя
2. Возмещение расходов, связанных со служебными командировками, определить в размере до 300 (трехсот) рублей суточных; в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах - до 400 (четырехсот) рублей в сутки
3. Работодатель оказывает работникам предприятия, вышедшим на пенсию в ФГУАП МЧС России и увольняющимся из ФГУАП МЧС России в связи с выходом на пенсию, материальную помощь в размере 5000 (пяти тысяч) рублей. При наличии внебюджетных финансовых средств у работодателя.
4. Работодатель оказывает материальную помощь на проведение лечебных процедур до 5000 (пяти тысяч) рублей по направлению врача; по предоставлении документов на операбельное вмешательство, клинические обследования или длительное медицинское лечение - по факту до 100000 (ста тысяч) рублей.
5. Работодатель оказывает материальную помощь только работникам, проработавшим на предприятии не менее 3 лет, вступающим в законный брак, в размере до 10000 (десяти тысяч) рублей. В случае заключения брака между работниками предприятия материальная помощь оказывается только одному из работников.
Таким образом, были разработаны мероприятия, повышающие мотивацию сотрудников к более эффективной работе, гарантирующие социальную стабильность и будущее благополучие.
Согласно ст. 129 ТК РФ под оплатой труда по-
Глава 3. Пути совершенствования социального развития предприятия
3.1 Построение дерева целей
Цели определяют то, чего компания стремимся достичь; стратегии -пути движения к ним. Следовательно, цели и стратегии должны определяться для всех уровней управления внутри компании, образуя систему целей.
Генеральная цель заключаются в поддержании равновесия между товарами и их рынками. Средством их достижения выступают маркетинговые стратегии (использование цен, рекламы и распределения). На нижестоящем уровне менеджмента посредством кадровых стратегий, решаются задачи относительно персонала, посредством рекламных стратегий - рекламные задачи и т. д. На следующем уровне применяются тактические приемы, планы действий и бюджеты — все они ориентированы на достижение целей компании.
Рыночные цели должны быть определены качественно и количественно, так, чтобы плановые показатели воспринимались сотрудниками.
Для решения выявленных проблем в предыдущей главе построим дерево целей (рис. 3.1).
Данная схема показывает, что для совершенствования системы обслуживание клиентов будут разработаны следующие мероприятия:
Рис.3.1 Дерево- целей совершенствования системы мотивации персонала ФГУАП МЧС
Более детально рассмотрим четыре мероприятия:
Организация летнего отдыха для сотрудников их детей.
Повышение квалификации персонала.
Совершенствования системы оплаты труда
Моральное поощрение.
3.2 Организация летнего отдыха для сотрудников и их детей
Оздоровительный лагерь «Голубое озеро»
Расположение лагеря:
Оздоровительный лагерь «Голубое озеро» расположен в живописном месте на Карельском перешейке недалеко от поселка Цвелодубово среди красивейших озер, которые называются Голубыми, в окружении сосен и елей. Одно озеро находится на территории лагеря и оборудовано собственной купальней.
Размещение:
В кирпичных корпусах в комнатах на 5 человек с удобствами на этаже. Комнаты оборудованы радиотрансляцией, в уютных холлах импортные телевизоры. В холодную погоду в корпусах включается отопление.
Питание:
3-х разовое (по путевкам в детский лагерь - 4-х разовое). В ассортимент включена свежая выпечка, йогурты и мороженое, 2 раза в день соки и фрукты. В лагере работают высококвалифицированные повара.
Медицина:
Лагерь имеет оборудованный отапливаемый изолятор с амбулаторными помещениями, боксами, процедурными и стоматологическим кабинетами.
Необходимы документы:
Справка от терапевта о состоянии здоровья с указанием проведенных прививок, противопоказаний; справка об отсутствии педикулеза и инфекционных заболеваний.
Длительность смены: 20 дней
Дополнительная информация:
В лагере имеется баннопрачечный комплекс с душевыми, комнатой гигиены девочек, прачечной, сушкой для одежды, гладильной.
Лагерь обеспечен питьевой водой, забираемой из собственной артезианской скважины с использованием водонапорной башни. Качество воды контролируется СЭС.
В здании клуба лагеря «Голубое озеро» находятся:
зрительный зал на 350 посадочных мест
помещения для работы кружков
библиотека с читальным залом
методический кабинет, снабжённый большим количеством методической литературы, необходимой педагогам и вожатым в работе с детьми разного возраста
музей лагеря «Голубое озеро»
видеосалон
зал для проведения дискотеки
На территории лагеря расположены спортивные сооружения:
футбольное поле
волейбольная площадка
баскетбольная площадка
полоса препятствий
площадка для подвижных игр детей младшего возраста
оборудование для игры в настольный теннис
плавательный бассейн открытого типа, состоящий из двух купален
предназначенных для детей разного возраста
На территории лагеря постоянно производится покос травы, садовником разведены замечательные цветники.
Большое внимание уделяется безопасности пребывания детей в оздоровительном лагере «Голубое озеро»:
Все здания лагеря оборудованы системами пожарной сигнализации и средствами пожаротушения, в каждом помещении имеется план экстренной эвакуации на случай пожара, из числа персонала созданы боевые расчёты пожарной дружины; в каждом отряде назначается ответственный за противопожарную безопасность
В лагере имеются пожарные цистерны с водой, мотопомпа в рабочем состоянии
Все корпуса снабжены огнетушителями, перезарядка и аттестация которых производится ежегодно

Список литературы

"Список литературы
1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3.Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
4.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
5.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
6.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
7.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
8.Васильев Г.А., Поляков В.А. Основы рекламной деятельности. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 414с.
9.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
10.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
11.Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
12.Гольман И.А., Добробабенко Д.С. Практика рекламы, ~ Новосибирск.: Интербук, 2003. — 141 с.
13.Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация: Учеб. / И. Гольман. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гелла-принт, 2002. – 389 с

14.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
15.Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
16.Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
17.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
18.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
19.Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : Учеб. пособие для студентов экон. направлений и специальностей. - М. : Логос, 2000. – 302с
20.Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Инcтитут психологии РАН, 1998.- 224 с.
21.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
22.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. №10,с. 54
23.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
24.Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
25.Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России.-”Человек и труд”, 1997, №8, с.87
26.Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 -544с.
27.Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2005. — 544 с.
28.Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. –С.140.
29.Шмелькова Е. Инвестиции в здравоохранение необходимы для достижения экономического роста. // Фармацевтический вестник. – №3. –2002.
30.Чайка В.А. Принципы формирования механизма непрерывного улучшения качества в российских компаниях // Вестник С.-Петерб. ун-та. Серия Менеджмент. - 2006. - №. 2

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2018