Корпоративные празднования PR-мероприятий, как инструмент PR-деятельности (на примере компании любой, кроме "Аэрофлота")

Введение
Глава 1. Особенности проведения корпоративных PR-мероприятий как инструмент PR -деятельности
1.1 Внутрикорпоративный PR и его основной инструментарий
1.2 Корпоративные праздники как эффективный PR –инструмент
1.3 Особенности организации корпоративных праздников
Вывод
Глава 2. Праздники в системе массовых мероприятий в МАИ
2.1 Краткая характеристика компании
2.2 Анализ внутренней PR –деятельности МАИ
2.3 Празднование 75 лет МАИ
2.4 Оценка эффективности
Заключение
Список литературы

Корпоративные празднования PR-мероприятий, как инструмент PR-деятельности (на примере компании любой, кроме "Аэрофлота")

Неожиданные изменения в законодательной и нормативной базах (например, введение новых норм регулирования внешнеэкономической деятельности, ценообразования или налогообложения).
Ошибки и просчеты в деятельности менеджеров, руководителей и специалистов фирмы из-за их недостаточной компетентности или отсутствия четкой системы управления.
Открытое проявление недовольства сотрудников фирмы вследствие ухудшения психологического климата внутри коллектива и невнимания руководства к просьбам и интересам определенных групп сотрудников.
Эффективно работающий внутренний PR - это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы самые разные инструменты, но самое важное здесь – соответствие целям, которых организация стремится достигнуть, выстраивая систему взаимоотношений со своей внутренней аудиторией; внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а, следовательно, и эффективность его деятельности, кроме того, создание позитивного имиджа компании в глазах сотрудников, очевидно, оказывает влияние на имидж компании во внешнем мире, ибо персонал является одним из каналов трансляции информации в «окружающую среду».
Подобное видение проблем, порождающих необходимость применения внутреннего PR, влияет и на формулировку тех целей, которые ставятся перед реализацией внутреннего PR. В этой связи можно выделить и основные цели внутреннего PR, во многом детерминируемые таким подходом к причинам использования последнего:
выстраивание корпоративных коммуникаций;
формирование и укрепление корпоративной культуры;
укрепление лояльности персонала.
Подобным образом сформулированные цели внутреннего PR отражают суть последнего и акцентируют внимание на «укреплении» организации изнутри, создание корпоративной культуры, выстраивание коммуникаций, надежных и эффективных, должно привести к эффективной работе самой организации. Персонал организации, обладающий собственной корпоративной культурой, имеющий налаженные и «легкие» каналы коммуникации внутри организации, есть важнейшая составляющая успеха организации, во многом этот компонент определяет перспективы развития организации, задает некие рамки при оценке потенциала компании.
Определение целей требует, естественно, и выдвижение задач, которые необходимо решить на пути к достижению поставленных целей; применительно к определенным выше целям внутреннего PR можно поставить задачи:
формирование единого информационного пространства;
преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания;
получение обратной связи от персонала компании;
демонстрация «открытости» руководства;
разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала;
формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой организации.
Решение этих задач, безусловно, должно привести к достижению целей внутреннего PR. Понятно, что без единого информационного пространства налаживание эффективной и надежной коммуникации невозможно, трудно без него достичь взаимопонимания между сотрудниками организации; «открытость» руководства способствует усилению лояльности персонала, и далее – созданию благоприятных условий усвоения корпоративной культуры, тех ценностей, которые последней пропагандируются, для чего также очень важна деятельность по обучению персонала с разъяснением всех плюсов и необходимости развития персонала в том ключе, который выбран и используется в организации; о роли формирования единых стандартов поведения в организации в создании корпоративной культуры говорить.
Решение, каких бы то ни было задач, требует определения адекватного набора инструментов, с помощью которых эти задачи планируется решать.
Инструменты, применяемые для решения задач внутреннего PR, а, значит, способствующие достижению целей последнего, обладают собственной спецификой, и разделить их представляется целесообразным на 4 основные группы:
информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала);
коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. д. );
организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п. ).
1.2 Корпоративные праздники как эффективный PR –инструмент
Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей, принципов и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимализацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности8.
В настоящее время в результате нестабильных экономических условий и обострения конкуренции для крупных компаний стала актуальна тема развития корпоративной культуры с точки зрения совершенствования технологий управления и с позиции практического выживания фирмы на рынке. В последние годы, фирмы и предприятия стали уделять проблемам менеджмента персонала все большее внимание.
Старые, административные формы управления персоналом во многом уже исчерпали себя, что обусловило поиск новых приемов и методов работы с людьми. Организация корпоративной культуры является одним из эффективных способов решения кадровых проблем, средством создания единой команды, улучшения внутрикорпоративных коммуникаций, создает новый вид стимулирования труда, мотивации сотрудников к трудовой деятельности9.
Корпоративная культура прямо влияет на производительность труда и на результативность бизнеса в целом. От того, насколько благополучными являются межличностные отношения сотрудников и насколько те ощущают свою сопричастность «великому делу компании» и ее миссии, во многом зависит качество работы. Однако чтобы воспитать в коллективе корпоративный дух, необходимо сформулировать «разделяемые ценности» на понятном людям языке. На эмоциональном уровне для этого разрабатывается фирменный стиль (символика, форма одежды) и создаются слоганы. На рациональном уровне разрабатывается внутрикорпоративный кодекс поведения, содержащего описание этических и профессиональных принципов, которых должны придерживаться сотрудники в рамках служебного взаимодействия.
Организационный климат – это общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами10. Имидж организации может быть позитивным, негативным, нечетким. Целью организации является формирование позитивного имиджа. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность организации на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает их объем.
Понятие «организационный климат» имеет более долгую история, чем понятие «корпоративная культура». Оно появилось из гештальт-психологии (Levin, 1936). Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и вместе с этим внимание к организационному климату стало падать. Одновременно рос интерес к понятию «организационная культура», которое возникло из символического интеракционизма11.
Организационный климат и корпоративная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.
Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей корпоративной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства).
В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной12.
В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.
Корпоративная культура и климат существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы.
В.В. Томилов в своем труде «Культура предпринимательства» выделяет следующие признаки корпоративной культуры организации13:
1. Культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие (если не все) сотрудники предприятия.
2. Корпоративная культура регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сотрудниками.
3. Культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний.
4. Осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками.
5. Корпоративная культура полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития.
6. Культура организации познаваема, способна изменяться, осознаваемая или неосознаваемая.
7. Культуру организации нельзя постичь с помощью какого-нибудь одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-разному.
8. Культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии14.
Выделив основные составляющие корпоративной культуры, необходимо рассмотреть факторы, оказывающие влияние на ее формирование и успешность функционирования. К ним относятся: лидеры, внешняя среда, структура рабочей силы, отрасль, в которой работает предприятие, национальная культура, структура и размер компании.
Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре15. Чтобы проведенные преобразования благотворно влияли на функционирование организации, директор должен в первую очередь изменить свой подход к работе:
1. Он должен стать доступным для свободного общения с подчиненными.
2. Руководитель должен поощрять инициативу и творчество в коллективе. Снятие строгих ограничений и правил (если их не требуют особенности работы) позволит сотрудникам ощутить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей. Это позволит находить более эффективные решения стандартных задач, а результатом станет сокращение затрат рабочего времени и увеличение производительности труда.
3. Не последнее значение приобретает личность руководителя как профессионала своего дела. Правильное позиционирование организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры - сильные культуры». Управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников. Руководителю необходимо стать примером для работников, добиться, чтобы к нему чаще обращались за экспертной помощью. Чтобы этого достичь, необходимо постоянно самосовершенствоваться, посещать курсы повышения квалификаций, участвовать в семинарах и конференциях, делать все необходимое для демонстрации своей компетентности сотрудникам.
Для достижения производственных целей руководитель может ориентироваться либо на управление и контроль, если считает подчиненных безответственными, неисполнительными и ленивыми, либо на интеграцию индивидуальных и коллективных целей, если обнаруживает, что его сотрудники склонны к творчеству, самоконтролю и ответственности.
Поэтому умение формировать корпоративную культуру и «дух» человеческих отношений в организации является исключительно действенным управленческим рычагом современного руководителя16.
Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру и климат. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом17. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем18.
Структура рабочей силы, ее социальный, возрастной и образовательный состав оказывают сильное влияние на состояние организационной культуры компании. Например, в консалтинговых компаниях и инвестиционных группах, преобладают тридцатилетние выпускники Государственных Университетов и Финансовой академии. Напротив же, в фирмах занимающихся автоперевозками подавляющее большинство работников входят в пятидесятилетнюю возрастную группу. Как следствие - совершенно разные подходы к ведению бизнеса и восприятие внутреннего и внешнего окружения.
Особенности сферы бизнеса не могут не повлиять на организационную культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.
Национальные традиции так же оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений19.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций, в рабочих принципах и т. д.
Формированию корпоративной культуры и климата способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.
Формирование корпоративной культуры и климата предполагает создание работающему человеку на фирме таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно20.
Для этого наряду с материальными стимулами необходимо признать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширять их участие в управлении, привлекать к переговорам по заключению контрактов.
Сюда же относится лояльность сотрудника к фирме, ее идеологии и практической деятельности. Безразличие фирмы к сотрудникам обернется равнодушием этих сотрудников к самой фирме, что приведет к снижению эффективности всей ее работы.
Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы.
В основе деятельности фирмы должна обязательно лежать корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором.
Во многих фирмах ключевыми понятиями кредо являются «качество», «доверие», «совершенство», «гордость», «забота» и «внимательность»21.
Какими бы ни были принципы, они не будут осуществляться сами по себе - необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Сотрудники должны узнать о них, понять их, оценить и поддержать, только тогда люди будут следовать этим принципам. В этом им должен помочь специалист по PR, который соединит указанные позиции в единое целое и спланирует их реализацию.
Одним из важных средств такого соединения являются корпоративные тренинги, предполагающие непрерывное обучение сотрудников лучшему осознанию принципов и последующему использованию их в практике, а также способности легко и безболезненно адаптироваться к изменениям.
По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов)22.
Корпоративная культура – это одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п.
И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.
Праздник — часть организованной и предустановленной жизни общества, классов, слоев и групп, форма регуляции их деятельности. Зачастую праздник предстает как санкционированное и специально учрежденное «нарушение порядка» с целью укрепления в общественном сознании согласия на порядок, требуемый в остальное время. В этом событии перестают действовать обычные ограничения и правила, хотя могут вступать в действие другие ограничения и другие правила. За рамками такого общего определения мы сталкиваемся с огромными и принципиальными различиями в праздниках, которые могут получать разный мифо-идеологический смысл и быть связанными с разными сторонами общественной жизни. Религиозные праздники обычно имеют тожественный характер и сопровождаются ограничениями на работу, ритуалами и ритуальной кухней23.