Проблемы и методы диагностики конфликта в организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава I. Методологические основы изучения конфликта в коллективе и проблема его диагностирования
1.1 Сущность конфликта в рабочем коллективе, организации
1.2. Возможные сферы возникновения конфликтных ситуаций в организациях
2. Исследование проблемы конфликтов в организации
2.1.Изучение причин конфликтов в организации
2.2.Методика предупреждения конфликтов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Проблемы и методы диагностики конфликта в организации

1.2. Возможные сферы возникновения конфликтных ситуаций в организациях
В процессе изучения научной литературы считаем возможным выделение следующих сфер возникновения конфликтов.
1. Сфера целеполагания (перед организацией, группой или отдельным человеком могут быть поставлены противоречивые и даже несовместимые цели).
2. Сфера функционирования организации (в организации, цели и функционирование которой преимущественно заданы извне, возможно появление субъективных организаций, групп, которые стремятся самостоятельно осуществлять целеполагание. Цели групп могут отличаться от целей организаций, что содержит потенциальную предрасположенность к конфликту.
3. Сфера разделения власти (вертикальное взаимодействие). В организациях, основанных на принуждении и подчинении, заложена потенциальнаяконфликтная ситуация.
4. Сфера балансировки рабочих мест. Сбалансированность рабочих мест означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их выполнения.
5. Мотивационная сфера. Подвергается опасности чувство собственного достоинства человека, его принадлежность к определенному сообществу (в частности, к этнической группе), престижу, возможности самореализации.
6. Сфера коммуникации. Проявляется в ситуации, когда не установлена “обратная связь”(например, никто не может указать руководителю на его промахи). Также, появляется в ситуации, когда человеку не “сигнализируют”о том, что его признают и уважают. “Кто никогда не слышит слов признания, становится неуверенным в себе”.
7. Внутриличностная сфера. Появляется в ситуации, когда человек охвачен противоречиями либо вынужден играть противоречивые роли (например, одновременно “начальника” и “приятеля”).
Руководителю необходимо учитывать конфликты в личной жизни подчиненных. Личные и профессиональные интересы человека находятся во взаимодействии. Многочисленные исследования конфликтов в рабочих коллективах свидетельствуют о том, что выделяются следующие модели поведения руководителей коллективов:
1) Личные конфликты моих подчиненных меня не касаются.
2) Подчиненные воспринимают вопросы, продиктованные заботой о них, как выходящие за рамки профессионального обращения, как вмешательство в свою внутреннюю жизнь.
3) Подчиненные с сильным характером не выдают своих личных проблем.
4) Личные проблемы подчиненных становятся и проблемой руководителя, когда они затрагивают производительность подчиненных, их здоровье, интерес к работе.
Рассмотрим, как проявляются личные конфликты в производственной сфере.
В основном человека выдают отклонения от его нормативного поведения:
— снижается заинтересованность в деятельности;
— человек становится чрезвычайно критичен ко всем и к самому себе;
— повышается “температура”его реакций, он начинает защищаться и тогда, когда его никто не атакует;
— отказ от обучения;
— появляется большое количество мелких ошибок, неспособность сосредоточиться;
— появляются затруднения в подборе формулировок;
— по сравнению с недавним прошлым человек становится отрешенным от происходящего, погружается в себя.
Для предупреждения разрушительного действия конфликтных ситуаций необходимо знать: методику предупреждения, возможные функции, сферы возникновения, способы профилактики.
2. Исследование проблемы конфликтов в организации
2.1.Изучение причин конфликтов в организации
В рамках изучаемой проблемы было проведено социологическое исследование по выяснению причин конфликтов. Выяснилось, что 13 процентов опрошенных респондентов основной причиной назвали непонимание и несовместимость характеров; 30 процентов заявили, что поводом для конфликта явилось плохое настроение; остальные в качестве причин эмоциональных срывов указали на такие качества, как вспыльчивость, грубость, неуравновешенность, зависть, беспринципиальность, лень, нечестность, эгоизм, тщеславие, болезненное самолюбие, нежелание понять другого.
На вопрос: “Часто ли вступаете в конфликт с членами вашего коллектива?”ответы распределились следующим образом: “никогда”42 процента опрошенных; “очень редко”- 35 процентов; “часто конфликтую”23 процента опрошенных. На основании этих данных был сделан вывод: в коллективе почти каждый четвертый член коллектива по нескольку раз в день теряет самоконтроль и вступает в конфликт.
Чтобы выяснить конкретного виновника межличностных конфликтов, перед членами коллектива был поставлен вопрос: “По чьей вине возникают конфликты?”Ответы были такими: “по моей собственной”34 процента; по вине других”30 процентов; “по обоюдной вине”25 процентов; “трудно сказать, по чьей вине происходят конфликты”11 процентов. Таким образом, каждый восьмой член коллектива является источником эмоциональных напряжений и конфликтных ситуаций. Эта категория была взята на учет, а чтобы определить, как долго они пребывают в конфликтной ситуации, им был задан вопрос “Как быстро вы успокаиваетесь после конфликта?”Выяснилось, что 30 процентов опрошенных успокаиваются сразу же, через несколько минут, а 10 процентов- только через несколько часов или на следующий день; 18 процентов испытывают неприятные переживания семь‑ восемь дней; 15 процентов ответило “Через месяц восстанавливаю добрые отношения с членами коллектива”.
На вопрос: “Что вы предпринимаете для устранения конфликта?”ответы были такими: “Стараюсь предупредить ссору, а если она и происходит, то сразу же приношу свои извинения”(42 процента); “Под любым предлогом ухожу от конфликта, проявляю выдержку”(25 процентов); “Ничего не предпринимаю, пускаю все на самотек, плыву по течению (33 процента).
Как видно из этих данных, каждый третий член коллектива не умеет контролировать свои слова и действия и может стать пассивным участником конфликта.
Анализ социально- психологического климата в данном рабочем коллективе позволил наметить следующую методику предупреждения конфликтов.
2.2.Методика предупреждения конфликтов