Корпоративный дух и нравственные ценности личности

ВВЕДЕНИЕ
1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ СУЩНОСТЬ
1.1 Корпоративная культура: сущность и особенности
1.2 Истоки и этапы формирования корпоративной культуры
2 ЦЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Структура корпоративной культуры и ее основные ценности
2.2 Особенности корпоративного духа и нравственных ценностей личности
3 ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Корпоративный дух и нравственные ценности личности

Однако, существует точка зрения, согласно которой, в сильных субкультурах нет ничего опасного, поскольку основная их цель – помочь членам какой-либо группы справиться с повседневными трудностями. Если представить субкультуру в виде дроби, в которой числитель будет отображать ценности субкультуры, а знаменатель, соответственно, ценности организационные, то тогда станет понятно, что внимание следует сосредоточить на следующих двух моментах. Во-первых, каждая из существующих субкультур-дробей должна иметь общий знаменатель, представляющий собой культуру организации в целом. А во-вторых, желательно, чтобы разброс между числителем и знаменателем был минимальным. То есть поставить знак «равно» между субкультурами нельзя, но «сложить» их для увеличения силы организационной культуры не при соблюдении указанных условий можно. Даже нужно.
Таким образом, из однородной корпоративной культуры на первых этапах ее развития она проходит этапы «размывания», которые затем могут принять вновь характер относительной однородности и в конечном итоге сильная организационная культура зрелой крупной компании характеризуется ее относительной однородностью.
2 ЦЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Структура корпоративной культуры и ее основные ценности
Любая компания – сложный организм, основой которого является корпоративная культура. В литературе корпоративная культура трактуется как «коллективные базовые представления, обретаемые группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции». Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем сильнее, чем дольше существует данная группа.
Корпоративная культура предприятия может быть описана как системное явление, основными атрибутами которого выступают ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат.
Феноменом корпоративной культуры занимался широко известный профессор Э. Шайн. В одной их самых известных своих книг «Организационная культура и лидерство». Э. Шайн предложил трехуровневую модель организационной культуры.
Он продемонстрировал, что культура может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя. Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни её проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств (так называемые «артефакты»), так и глубинные подсознательные базовые представления. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.
Рассмотрим подробнее каждый из уровней3:
Артефакты.
Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов.
Слово артефакт в прямом смысле означает все созданное человеком, не присущее природе. В данном случае речь идет об очевидных проявлениях организационной культуры: феномены, которые можно увидеть, услышать, почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.
Характерная особенность данного уровня корпоративной культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.
Например, и египтяне, и индейцы племени майя возводили огромные пирамиды, однако в каждой из этих культур они имели разных смысл: если в одной они были храмами, что в другой – не только Храмами, но и надгробиями.
Большую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.
Например, имея дело с неформальной, свободной организацией, он может считать ее малоэффективной, если, если его собственная позиция основана на представлении, что непринужденность равносильна несерьезному отношению к работе. И наоборот, сталкиваясь с крайне формализованной организацией, он может счесть ее жесткость признаком недостаточного инновационного потенциала, если его собственный опыт основывается на представлении о формальном как о бюрократическом.
Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Но для более глубинного исследования необходимо продвинуться на следующий уровень организационной культуры.
Базовые предположения (верования)
Базовые предположения являются для сотрудников компании настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, которое базируется на любых иных представлениях, будет, казаться участникам группы непонятным.
Например, житель капиталистической страны никогда не сможет понять, в чем состоит смысл работы заведомо убыточной компании, и не поверит тому, что качество выпускаемой продукции может не интересовать производителя.
Базовые представления, подобно привычным теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры. Этот процесс является, несомненно, сложным и достаточно болезненным.
Большинство базовых представлений в компании чаще являются результатами индивидуального развития нации.
Иллюстрацией этого могут служить проблемы общего свойства, с которыми сталкиваются в азиатских странах американские управляющие. Менеджер, верный американской прагматической традиции, считает само собой разумеющимся, что разрешение проблемы всегда должно иметь наивысший приоритет. Когда же менеджер сталкивается с подчиненным, являющимся представителем другой культурной традиции, для которого хорошие взаимоотношения с другими людьми и «достоинство руководителя» имеют соответственно более высокие приоритеты, события могут развиваться по нижеследующему сценарию.
Менеджер предлагает решение данной проблемы. Подчиненный знает, что оно неприемлемо, однако присущее ему неосознанное представление понуждает его сохранять молчание, ибо критика предложения представляется ему критикой босса. Он не станет выступать с критическими замечаниями даже в том случае, если начальник специально попросит его об этом.
Культура любой группы может изучаться на трех указанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если исследователь не сумеет расшифровать паттерн базовых представлений, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Установив их, мы сможем понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Возвращаясь к структуре организационной культуры, предложенной Е. Шайном, необходимо особо отметить важность целостности этой системы: об эффективности организационной культуры можно говорить тогда, когда все уровни функционируют в тесном и гармоничном взаимодействии. Точно также целостно мы должны рассматривать культуру организации, специфику города и культуру стран. Культуру организации необходимо рассматривать не изолированно, а в контексте окружающей ее среды. Именно поэтому для анализа культуры организации нам необходимо чётко осознавать культурные особенности, продиктованные базовыми предположениями конкретной страны. Для того чтобы дать объективную оценку этим базовым предположениям, мы должны апеллировать не к ощущениям от посещения страны, а к структурным ценностным и нормативным отличиям. Для анализа этих отличий предлагаются различные концепции.
Провозглашаемые (декларируемые) и реальные ценности.
В любой группе существуют ценности. Ценности могут быть двух видов, декларируемые и реальные. Различие между двумя видами ценностей может быть разительным.
Это происходит по причине того, что источники зарождения у обоих видов ценностей различные. Любые предложения обладают в глазах группы лишь условной ценностью. Пока группа не примет их или не отвергнет. В случае, если группа принимает ценности, которые провозглашаются руководством, эти ценности превращаются из декларируемых в реальные.
Провозглашаемые ценности – квазиценности, которые достаточно точно определяют, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать.
Так, компания может заявлять, что она уважительно относится к потребителям и стремится к тому, чтобы ее продукция соответствовала самым высоким стандартам качества, однако заявления эти не обязательно будут соответствовать действительности.
Провозглашаемой ценностью является любое предложение, нововведение, которое обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже оно будет исходить от авторитетного лица. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, это предложение будет оставаться на бумаге (или останется «висеть в воздухе»), а не выполняться на практике. Если это произойдет, что данная ценность станет реальной, то есть принимаемой и реально используемой всей группой.
Но, к сожалению, не все предложения переходят из подтипа «провозглашаемые ценности» в подтип «реальные ценности». Иногда предложение не может выдержать испытания на практике.
Например, предложение «не курить в туалетах и лестничных площадках» может не прижиться среди персонала и остаться лишь бумажками с призывом, если сотрудникам компании в замен предлагается курить на холодной улице.
Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. А еще более глубинным уровнем корпоративной культуры, сокрытым от глаз простого наблюдателя являются базовые предположения или базовые верования.
Итак, принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
Так, далее можно рассмотреть основные ценности корпоративной культуры организации.
2.2 Особенности корпоративного духа и нравственных ценностей личности
Корпоративная культура – это мощный инструмент, работающий на достижение целей компании. Это поддержание корпоративного духа и традиций, создание атмосферы доверия и взаимопонимания внутри компании.
Довольно часто корпоративный дух называют микроклиматом, который довольно сложно измерить.
Корпоративный дух поддерживается благодаря эффективной корпоративной культуре.
Вообще, элементы корпоративной культуры сформированы в настоящее время в каждой фирме.
В любой организации необходимо формирование ценностей.
Общие корпоративные нравственные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности
Нравственные ценности определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром.
Так, в корпоративной культуре среди прочих ценностей особое место отводится доверию.
Доверие (понятие) - это состояние внутреннего мира субъекта, обусловленное желанием взаимоотношения, характеризующееся готовностью передачи определенных прав и соответствующих объектов иным вольным субъектам4.
Корпоративная культура, ее принципы и задачи тесто связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной культуры, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. И менеджмент должен последовательно и целенаправленно работать по соответствующим направлениям для формирования достаточно сильной, устойчивой и положительной культуры организации5.
Итак, можно сказать, что основными условиями управления формированием (трансформацией) организационной культуры являются ниже следующие:
Доверие (со стороны персонала к руководству). Приобрести доверие можно только на основе постоянных предсказуемых взаимоотношений.
Персональная культура руководителя. Персональные ценности, нормы поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.
Мотивация. Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда.
Таким образом, в процессе написания работы было выяснено, что все современные предприятия и организации стремятся к формированию оптимальной корпоративной культуре, благодаря которой возможным становится формирование нравственных ценностей и корпоративного духа.
3 ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Как уже было определено ранее, корпоративная культура (организационная культура) представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Компонентами корпоративной культуры являются:
принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.