Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в коллективе

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты исследования влияния стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе
1.1. Основные характеристики межличностных отношений и социально-психологического климата в коллективе
1.2. Тенденции развития стилей управления и их влияние на психологический климат коллектива
1.3. Роль коммуникаций и личных качеств руководителя в формировании и развитии психологического климата коллектива
Выводы
Глава 2. Организация и методики исследования
2.1. Общая характеристика деятельности компании «Симба»
2.2. Формулирование гипотезы, цели, задач и выборки исследования
2.3. Описание методик исследования
Выводы
Глава 3. Анализ результатов исследования и их интерпретация
3.1. Анализ результатов оценки стиля руководства в компании «Симба»
3.2. Анализ результатов оценки психологического климата в коллективах компании «Симба»
3.3. Корреляционный анализ данных
3.4. Выводы и рекомендации
Заключение
Список литературы
Приложения

Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в коллективе

Наиболее плодотворной и продуктивной, по мнению российских исследователей, является работа американских консультантов, Д.Маккена и Ч.Марджерисона, которые разработали теорию «Колесо командного менеджмента» для управленческих команд, показывающую различные подходы к управлению. Эта теория является одним из наиболее интересных примеров практического применения методики MBTI. «Колесо командного менеджмента» разделено на восемь секторов, образующих следующие девять управленческих ролей. [13, с.114-121]
1. Менеджер – инноватор. Общая характеристика: ориентация в будущее, разработка новых идей и способов деятельности. Поведенческий рисунок: независимость в поведении и суждениях, претворяет свои идеи в жизнь вопреки сопротивлению существующих систем и традиций. Видимые недостатки: часто «витаетв облаках», его больше интересует будущее, чем заботы сегодняшнего дня, обычно не очень хорошо структурирует свою деятельность и может казаться дезорганизованным и рассеянным.
2. Менеджер – реализатор. Общая характеристика: великолепно проявляет себя в принятии новых идей и их внедрении как внутри, так и вне организации, очень энергичен, часто активно осуществляет несколько дел параллельно. Поведенческий рисунок: высокая коммуникативная активность, предприимчив и не боится риска, в контактах – очень убедителен. Видимые недостатки: недостаточный контроль исполнения и слабая организация достижения результата. Недостаточное внимание к деталям.
3. Менеджер – разработчик. Общая характеристика: аналитический подход, позволяющий рассматривать проблемы с разных сторон и предлагать различные варианты их решения. Поведенческий рисунок: легко принимает новые мысли и применяет их на практике. Обычно очень общителен и «легок на подъем». В своих предложениях и поступках всесторонне учитывает реальные условия. Нередко становится хорошим менеджерам по производству. Видимые недостатки: когда деятельность уже устоялась и всем становится ясно, что она приносит успех, часто теряет интерес к делу, предпочитая перейти к следующему проекту.
4. Менеджер – организатор. Общая характеристика: отличается высоким уровнем активности и настойчивости в достижении необходимого результата. Поведенческий рисунок: ставит цели, разрабатывает планы, определяет, кто и что должен делать, и затем добивается от всех эффективной работы в заданном направлении. Видимые недостатки: преимущественно ориентирован на задачу и в своем стремлении к цели часто не принимает в расчет чувства окружающих.
5. Менеджер – производитель. Общая характеристика: сильный практичный человек, на которого можно положиться, умеет создавать четкие планы и стандартные системы. Поведенческий рисунок: его мотивирует не разработка новых идей и проектов, а наиболее эффективное и производительное выполнение нынешней работы. Обычно терпимо относится к рутинной работе; стабилен и упорен в кризисных ситуациях. Видимые недостатки: не любит быстрых перемен.
6. Менеджер – контролер. Общая характеристика: спокойный, уравновешенный человек, ему нравятся конкретность и детальность в работе, операции с фактами и цифрами. Поведенческий рисунок: действует не спеша, и может долго работать над конкретной проблемой, вникая в подробности, без затруднений работает по внешне заданным правилам, установленным другими. Видимые недостатки: ему нравится работать в организациях, где деятельность регулируется четкими постановлениями.
7. Менеджер – хранитель. Общая характеристика: человек с четкими и определенными внутренними принципами и ценностями, на основе которых принимает свои решения. Поведенческий рисунок: работает с удовольствием, помогает окружающим и контролирует соблюдение тех стандартов, которые считает правильными, предпочитает не занимать ведущие руководящие посты. Видимые недостатки: если задеты его принципы, он защищает их «до последнего».
8. Менеджер – консультант. Общая характеристика: человек, который умеет собирать информацию и составлять из разрозненных частей полную и ясную картину. Поведенческий рисунок: терпелив, не спешит действовать, пока не соберет всю информацию. Способен использовать развитые навыки общения для сбора информации. Видимые недостатки: коллеги их часто обвиняют его в медлительности и заторможенности.
9. Менеджер – координатор. Общая характеристика: успешно организует взаимодействие между людьми и создает соответствующие условия для совместной работы. Поведенческий рисунок: прекрасно распределяет работу между сотрудниками и создает каналы коммуникации с другими группами. Видимые недостатки: общение и организаторская сторона дела могут превалировать над содержательным решением задач.
В России наиболее известны работы профессора СПбГУ Г.С. Никифорова, который считает, что профессиональная деятельность руководителя может быть представлена в виде трех ролевых блоков:
1) межличностные роли;
2) информационные роли;
3) роли по принятию решений.
Каждый из блоков содержит основной набор ролевых функций, как показано в Приложении 3. [22, с.402-411] Роли не могут быть независимы одна от другой, наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. В свою очередь, принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений в организации. Все эти десять ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера и сферы деятельности конкретной организации.
Как можно видеть из указанных авторами основных функций и качеств руководителей центральным является взаимодействие с людьми. Эффективный руководитель вовлекает рядовых сотрудников в решение общей задачи, способствует появлению чувства лояльности. Заинтересованность людей в своей работе, чувство ответственности и гордости своей организацией имеет решающее значение для конкурентоспособности компании в сфере бизнеса как в настоящее время, так и в будущем.
Выводы
Эффективный стиль управления определяется, по крайней мере, тремя составляющими: индивидуальными особенностями руководителя, его подчиненных и конкретной ситуацией, в которой происходит их взаимодействие.
Опора на коллектив, в большинстве случаев, позволяет руководителю отказаться от тотального контроля, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.
В то же время руководителю коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах сделать многое для предотвращения враждебности, возникновения сотрудничества и устранения межличностных конфликтов.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2005. 832 с.
2. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2003. С. 51-67.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
4. Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
5. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
6. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
7. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
8. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 2003. 528 с.
10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
11. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
12. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000. 312 с.
13. Мерлен В.С. Психология индивидуальности. Изб. Труды. М.: Воронеж. Изд-во «Институт практической психологии. НПО «МОДЭК». 2006. 448с.
14. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с. – («Библиотека журнала «Управление персоналом»).
15. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
16. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
17. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. – М., 2007. 354 с.
18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. с англ. М.: Прогресс. 2002. 423 с.
19. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2006. 384 с.
20. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь, 2002. 298 с.
21. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
22. Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер. 2004. 639 с.
23. Рощин С.К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. – 2003. № 5. С.38-49.
24. Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для вузов / Под ред. Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 352 с.
25. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
26. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
27. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. 744 с.
28. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: МГУ, 2002. 288 с.
29. Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 2005. 352 с.
30. Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
31. Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
32. Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
33. Социология труда. Учебник. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: МГУ, 2002. 512 с.
34. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. 624 с.
35. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
36. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология управления. Учебное пособие. Ростов н\Д.: Изд-во «Феникс». 2005. 512 с.
37. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35-38
38. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М, 2006. 224 с.
40. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
41. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
42. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
43. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 400 с.
45. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
46. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003. 272 с.
47. Richard L.Daft, Dotothy Marcic. Understanding Management. – Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. – Ch.12.
48. Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 2003.
49. Edgeman Rick L. Principle – centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 2002.
50. Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
Приложения
Приложение 1
Взаимодействие личности и коллектива
Приложение 2
Составляющие эмоционального интеллекта руководителя
Эмоциональный интеллект руководителя - способность эффективно управлять собой и своими отношениями с другими людьми - определяется четырьмя фундаментальными способностями: к самоанализу, самоуправлению, социальной принадлежности и налаживанию социальных связей. Каждая из этих способностей состоит, в свою очередь, из перечисленных ниже свойств.
Самоанализ
Самоуправление
Социальная приспособляемость
Налаживание социальных связей
Эмоциональный самоанализ:
способность распознавать и понимать свои эмоции, признавать их воздействие на производительность, отношения с другими людьми и т.д.
Трезвая самооценка:
реалистичная оценка своих сильных и слабых сторон
Самоуверенность:
сильное позитивное ощущение самооценки
Самоконтроль:
способность контролировать разрушительные эмоции и импульсы. Постоянство: неизменное проявление честности и целостности.
Сознательность:
способность отвечать за свои поступки и обязательства.