Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код |
338507 |
Дата создания |
07 июля 2013 |
Страниц |
23
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 9 декабря в 16:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .......................................................................................................стр. 3
1. Основы мотивации и стимулирование персонала.................................стр. 7
2. Методы мотивации персонала на примере туристической
фирмы ООО «Туринвест»............................................................................стр. 13
Заключение....................................................................................................стр. 21
Список литературы.......................................................................................стр. 23
Введение
Методы мотивации туристической фирмы и ее особенности
Фрагмент работы для ознакомления
На первый взгляд, кажется, что самая важная часть данных программ – материальное вознаграждение. На самом же деле они дают хороший результат именно потому, что побуждают сотрудников выполнить свою работу задолго до получения какой-либо награды. Определение факторов, способствующих успеху организации, и разъяснение сотрудникам, каким именно образом их поведение может повлиять на эти факторы, – вот на чем основываются мотивационные программы.
Часто организации реализуют следующий сценарий: используют мотивационные программы для того, чтобы установить связь между поведением сотрудников и корпоративным успехом. Работники приобщаются к общему делу и получают возможность иметь свою долю при общем успехе организации. Через год выдаются награды и премии, но никто не помнит за что. В данном случаеошибка заключается в недостатке информации. Эффективные мотивационные программы всегда характеризуются насыщенностью информационного обмена между сотрудниками: обосновываются рациональность той или иной программы, ее связи с факторами, влияющими на успех организации. Без коммуникации эти программы становятся всего лишь малоэффективными инициативами, не имеющими особого значения.
Материальные вознаграждения, безусловно, важны, но они прежде всего – инструмент, с помощью которого можно подчеркнуть цели организации. В основе же мотивационных программ – достижение соглашения с сотрудниками, которым предоставляется возможность стать неотъемлемой частью общего дела.
Исходя из вышеизложенного, рассмотренная в данной работе тема: Методы мотивации персонала туристической фирмы и ее особенности, является достаточно актуальной в настоящее время. Рынок туристических услуг характеризуется высоким уровнем конкуренции, предложение значительно превышает спрос, участниками данного рыночного сегмента становятся иностранные компании, с большими инвестиционными возможностями, и, следовательно, что бы не уйти с рынка, а успешно развиваться и получать прибыль, руководство фирмы должно разрабатывать эффективную политику по всем направлениям деятельности, включая кадровую.
Данная работа состоит из двух частей: теоретической и практической. В первой части изложены основы мотивации и стимулирования персонала. Основными источниками информации являлись статьи журналов «Кадры предприятия» и «Управления персоналом» за 2002 – 2005 гг. На основе методических разработок, изложенных в первой части, проведены методы мотивации сотрудников на примере туристической фирмы «Туринвест», предложены пути оптимизации стимулирования труда, рассчитана экономическая целесообразность предложенных изменений. Данные практические исследования приведены во второй части работы.
В заключение, на основе проделанного анализа, изложены основные выводы.
Заключение
Значение рассмотренной темы: «Методы мотивации персонала туристической фирмы и ее особенности», на наш взгляд, очень велико. Можно с уверенностью сказать, что тема интересная, и в то же время сложная.
Опыт многих российских и западных компаний подтверждает – показатели работы фирмы в целом можно значительно улучшить, если служба персонала занимается стимулированием сотрудников. Существуют различные мероприятия, способы и методы, направленные на достижение этой цели. Это и тренинги командообразования, объединяющие всех членов коллектива, и грамотно проведенные корпоративные праздники, на которых должна учитываться любая мелочь, и даже рабочие совещания, проводимые в соответствующей атмосфере.
Огромным мотивирующим эффектом обладают конкурсы и награждения по их итогам. Вручение призов и наград следует осуществлять и по другим причинам, значимым для организации. Кроме этих, существуют другие способы повышения уровня мотивации, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы. Все эти меры положительно влияют на сотрудников и мотивируют их на достижение новых успехов в дальнейшем. Какие из них подойдут для конкретной компании, будут соответствовать специфике бизнеса и корпоративной культуре, каждый руководитель решает сам.
Список литературы
Список литературы
1.Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Журнал «Кадры предприятия» № 7/2002
2.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2003. - 344 с.
3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – М.:НОРМА, 2002. – 448 с.
4.Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников/Журнал Кадры предприятия №8 / 2003
5.Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004. – 341 с.
6.Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – Административно-управленческий портал (Aup.ru).
7.Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие .-М.:“Триада”, 2002. – 134с.
8.Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации /Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2005 - № 3.
9.Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.:“Наука”, 2003. – 345с.
10.HR-менеджмент за рубежом/ Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2004 - № 11.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00449