Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Содержание

Введение
Глава 1. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.1. Основания расторжения трудового договора без вины работника
1.2. Расторжение трудового договора при наличии вины работника
Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, совершившим виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст.81 ТК РФ)
2.1. Понятие вины
2.2. Круг лиц, подлежащих увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
2.3. Порядок увольнения
Глава 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником, выполняющим воспитательные функции, совершившим аморальный проступок, несовместимый с продолжениемданной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ)
3.1. Понятие аморального проступка
3.2. Круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 18 ТК РФ
3.3. Порядок расторжения трудового договора
Заключение
Список использованных нормативных актов и литературы

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ в п. 7 ч. 1 ст. 81 в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не дает определения утраты доверия. В каждом конкретном случае вопрос об утрате доверия работодатель решает самостоятельно, исходя из характера должностных обязанностей работника, совершения им конкретных действий (бездействия), которые повлекли или могли повлечь за собой причинение материального ущерба.
Нарушениями, дающими право на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считаются:
- недостача вверенных работнику материальных или денежных ценностей;
- излишки вверенных работнику материальных или денежных ценностей;
- несвоевременное оприходование материальных или денежных ценностей;
- отпуск материальных или денежных ценностей без надлежащего оформления;
- хищения имущества предприятия (обсчет, обвешивание, обмеривание, обман покупателей или заказчиков);
- хранение ключей от помещений, где хранятся материальные ценности, в ненадлежащем месте или их утрата1.
Основанием для утраты доверия может также являться использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, например организация частного извоза водителем предприятия на служебной машине2.
Необходимо учитывать, что в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, хищения по месту работы (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, работодатель имеет право уволить этого работника либо по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В отличие от основания расторжения трудового договора, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса не связано с приговором суда или постановлением органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий. В данном случае достаточно самого факта совершения работником действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Недостача материальных или денежных ценностей является основанием для увольнения в связи с утратой доверия только в том случае, если недостача возникла по вине работника.
Если недостача материальных ценностей возникла в результате их хищения посторонними лицами, увольнение в связи с утратой доверия не допускается. Данный вывод основан на судебной практике. Так, в определении Верховного Суда РФ от 04.03.2010 № 35-В09-11 «Об отмене решения Пролетарского районного суда г. Твери от 14.04.2009 и признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда» указано, что увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений с истицей послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были. При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы. При таких условиях решение суда первой инстанции и кассационное определение не были признаны законными1.
Недостача материальных ценностей, переданных в подотчет коллективу (бригаде) работников, с которыми заключен письменный договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, не дает работодателю права уволить кого-либо из членов этого коллектива (бригады) за утрату доверия, если не доказано, по вине каких работников возникла недостача2. Так, прокурор Черлакского района Омской области обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Д. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая на установленный в ходе проведенной проверки факт принятия Я. на работу 05.08.2009 г. в качестве продавца магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009 года. На основании приказа № 8 от 17.03.2010 года была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена в соответствии с приказом № 42-р от 18.03.2010 года по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. В нарушение п. 7 ст. 81 ТК РФ Я., являясь членом материально ответственного коллектива, уволена за совершение виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя, тогда как доказательств совершения виновных действий именно Я. у Д. не имеется. Судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010 года, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав. Поэтому суд сделал вывод о недоказанности вины истицы в обнаружившейся недостаче1.
Установление вины работника обязательно при увольнении по данному основанию. Работник действовал виновно, если действие или бездействие совершено им умышленно или по неосторожности. По устоявшемуся в науке и практике определению умышленным причинением вреда считается, когда работник осознает противоправный характер своих действий, предвидит наступление негативных последствий своего поведения и желает или сознательно допускает наступление этих последствий. При неосторожном нанесении ущерба работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления таковых, хотя должен и мог их предвидеть2.
Поскольку в Трудовом кодексе РФ отсутствуют приведенные определения, можно поддержать предложение Г.Х. Шафиковой о внесении в кодекс статей, в том числе отсылочных, определяющих понятие вины, ее формы и степень при привлечении к ответственности за нарушение норм трудового законодательства3.
Для увольнения работника за утрату доверия форма вины не имеет значение: расторжение трудового договора возможно и при неосторожности работника.
В то же время характерная ошибка работодателей в этой связи состоит лишь в установлении факта, например, недостачи или отсутствия на складе каких-либо материальных ценностей. В этих случаях суд всегда должен выяснять причину недостачи или отсутствия материальных ценностей. Нередко подлинной причиной недостачи каких-либо материальных ценностей является вина не работника, а работодателя, не обеспечившего необходимые условия для сохранности материальных ценностей. Так, достаточно часто должностные лица работодателя приказывают заведующим складами принимать материальные ценности, несмотря на то, что в организации или у индивидуального предпринимателя отсутствуют необходимые условия для размещения и охраны материальных ценностей1.
2.2. Круг лиц, подлежащих увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
По буквальному смыслу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить за утрату доверия только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. К таким работникам относятся работники, которые осуществляют прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п. вверенных им материальных или денежных ценностей.
К работникам, которых работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, относятся в первую очередь работники, с которыми работодатель имеет право заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
В соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Часть 2 ст. 244 ТК РФ предусматривает, что перечни работ и категорий работников, с которыми работодатель вправе заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» Минтруд России Постановлением от 31.12.2002 № 85 утвердил вышеупомянутые Перечни и Типовые договоры1.
В.И. Миронов полагает, что работодатель имеет право увольнять в связи с утратой доверия только тех работников, которые включены в вышеупомянутые перечни, при условии, что с ними заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности2.
Н.А. Бриллиантова считает, что увольнение в связи с утратой доверия допускается даже в том случае, если с работником, включенным в перечень должностей или работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель вправе заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, такой письменный договор не был заключен3.
По нашему мнению, более обоснованной является точка зрения Н.А. Бриллиантовой, ибо отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не может явиться основанием для лишения работодателя права уволить этого работника в связи с утратой доверия. Данную позицию поддерживают в литературе и другие авторы1. Также это подтверждается и судебной практикой. В п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. На практике с такими работниками, как правило, заключают договор о полной материальной ответственности.
Для решения вопроса об увольнении работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении действий, дающих ему основание для утраты доверия (например, данные инвентаризации или ревизии, контрольной закупки).
2.3. Порядок увольнения
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен соблюдать требования ч. 5 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения за утрату доверия, установлен ст. 193 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение за утрату доверия, может быть применено только до истечения пресекательных сроков, установленных частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В этот период не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также период, необходимый для формирования мнения представительного органа работников. Однако дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение одномесячного срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Увольнение в связи с утратой доверия, произведенное после истечения любого из сроков, установленных частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, признается незаконным. Но и соблюдение указанных правил не всегда гарантирует для работодателя возможность расторжения трудового договора. Так, достаточно показательным является следующий пример из судебной практики.
Р. обратилась в Кировский районный суд г. Томска с иском к ООО «Автомобильная газозаправочная компания» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (дело № 33-572/08)1. Истица, занимающая должность кассира, была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В результате проведенной проверки на предприятии выяснилось, что истица по сговору с водителями указывала в ведомостях бóльшее количество газа, чем отпускалось фактически по безналичному расчету. Затем нереализованный газ продавала за наличный расчет, полученные денежные средства истица присваивала. Истица отказалась дать объяснения по выявленным нарушениям, о чем был составлен акт. Работодатель принял решение о прекращении трудовых отношений. Истица 13.12.2006 г. не была допущена к работе. Она отказалась от подписания приказа о расторжении с ней трудового договора, о чем также составлен акт. После этого, по словам истицы, она почувствовала себя плохо. По ее просьбе была вызвана бригада скорой медицинской помощи. Спустя несколько дней, работодатель узнал, что истице выдан лист временной нетрудоспособности с 13.12.2006 г.
Кировский районный суд г. Томска признал увольнение законным, поскольку период нетрудоспособности наступил после ознакомления истицы с приказом о расторжении трудового договора. Истица обратилась с кассационной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Томской области. Суд второй инстанции признал, что у работодателя было основание для увольнения Р. (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но решение районного суда подлежит отмене по следующим причинам. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Это положение закона было нарушено. Согласно ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Поэтому кассационная жалоба была удовлетворена, истица восстановлена на работе с 13.12.2006 г.
Представляется, что решение Томского областного суда ошибочно. Положение ч. 6. ст. 81 ТК РФ имеет своей целью защиту работника от «неожиданного» для него увольнения в период временной нетрудоспособности или отпуска. В рассмотренной же ситуации поведение работника можно расценить как злоупотребление правом. Принятие решения о незаконности увольнения только по формальным признакам (суд установил, что основание для увольнения у работодателя имелось) не соответствует принципу справедливости. Также суд не учел и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ. В п. 27 постановления № 2 от 17.03.2004 г. им указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы... При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника1. Суд не учел разъяснений Верховного Суда РФ, что стало причиной ошибочного решения.
В том случае, когда факт совершения работником виновных действий (хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) установлен в предусмотренном законом порядке, виновный может быть уволен в связи с утратой доверия и в случае, если совершение таких действий не связано с выполнением работы по обслуживанию материальных (денежных) ценностей. Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с его работой, также допускается возможность увольнения работника за утрату доверия.