Вход

"Привлекательность труда при адаптации монтажников-высотников"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 338381
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 95
Покупка готовых работ временно недоступна.
4 520руб.

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I ОБЗОР ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПРИ АДАПТАЦИИ МОНТАЖНИКОВ-ВЫСОТНИКОВ
1.1. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
1.1.1. Особенности механизма формирования удовлетворенности трудом
1.1.2. Факторы низкой удовлетворенности трудом
1.1.3. Факторы высокой удовлетворенности трудом
1.2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ
1.2.1 Понятие адаптации
1.2.2. Структура профессиональной адаптации
1.2.3.Психическая адаптация
1.3. ЭТАП ВТОРИЧНОЙ АДАПТАЦИИ
1.3.1. Вторичная адаптация
1.3.2 Личностные индивидуальные особенности при вторичной адаптации
1.3.3. Влияние вторичной профессиональной адаптации на здоровье
ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ПРОЦЕССЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОНТАЖНИКОВ-ВЫСОТНИКОВ
2.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2.1. Анализ результатов беседы и наблюдения
2.2.2. Анализ результатов тестирования
ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Введение

"Привлекательность труда при адаптации монтажников-высотников"

Фрагмент работы для ознакомления

2,46
0,45
Общение
10,36
2,1
0,38
Общая активность
10,56
3,08
0,56
Творческая активность
11,36
2,6
0,47
Социальная полезность
9,36
2,12
0,38
опросник Р.Х. Исмаилова
Социально-психологический климат
62,56
15,48
2,82
Таблица 7
Достоверность различий тестовых значений двух выборок
Шкалы
Значения t-критерия
Уровень достоверности
Вывод о достоверности различий
Методика оценки привлекательности культуры организации В.М.Снеткова
Потребность в творческой и напряженной работе
0,401
0,690
Потребность в простой работе
0,062
0,951
Хорошие условия труда
0,659
0,512
Материальное и финансовое обеспечение труда
0,198
0,844
Потребность в хороших взаимоотношениях
1,901
0,062
Потребность в признании, в личном авторитете
0,118
0,906
Трудовая мотивация работника
1,324
0,191
Участие персонала в управлении
0,109
0,913
Потребность в успехах организации
1,591
0,117
Сплоченность коллектива организации
0,036
0,971
Определенность в организации труда
0,262
0,794
Неопределенность в работе
0,760
0,450
Методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана
Жизнеобеспечение
2,21
0,031
Различия достоверны
Комфорт
1,644
0,106
Социальный статус
0,866
0,39
Общение
1,234
0,222
Общая активность
1,027
0,309
Творческая активность
1,145
0,257
Социальная полезность
0,374
0,710
Опросник Р.Х. Исмаилова
Социально-психологический климат
1,27
0,209
На основании данных таблицы 7 можно сделать вывод о том, что существуют достоверные различия между двумя выборками по такому параметру мотивационной структуры, как жизнеобеспечение. Данный компонент мотивации достоверно выше у монтажников ООО «Старт-ТМ».
Также был применен корреляционный анализ, что позволило установить силу и направление взаимосвязи между привлекательностью труда, мотивационной структурой и уровнем адаптации работников двух предприятий. Результаты корреляционного анализа отображены в таблицах 8,9,10.
Таблица 8
Корреляционный анализ данных (ООО «Старт-ТМ»)

Сод работ
Утилит
Мотивация
Патриот
Орг труда
Жизнеобес
Комфорт
Соц статус
Общение
Общ актив
Творч акт
Соц польза
Адаптац
Сод работы
1,000
-0,268
0,388(*)
-0,128
0,074
0,015
0,077
-0,320
0,315
-0,050
0,216
-0,329
-0,074
Утилитарн
-0,268
1,000
-0,502(**)
-0,138
-0,163
-0,215
0,133
-0,245
-0,128
-0,155
-0,258
-0,208
0,384(*)
Мотивация
,388(*)
-0,502(**)
1,000
0,164
0,042
0,374(*)
0,002
0,013
0,051
0,003
0,073
-0,159
0,010
Патриотизм
-0,128
-0,138
0,164
1,000
0,244
-0,107
0,016
-0,037
-0,066
0,078
-0,179
0,303
-0,181
Орг труда
0,074
-0,163
0,042
0,244
1,000
0,069
-0,125
0,054
0,032
-0,015
-0,105
0,091
-0,212
Жизнеобеспечен
0,015
-0,215
0,374(*)
-0,107
0,069
1,000
0,018
0,279
0,350
-0,187
-0,154
-0,111
0,275
Комфорт
0,077
0,133
0,002
0,016
-0,125
0,018
1,000
-0,175
0,147
-0,210
-0,050
-0,278
-0,202
Соц статус
-0,320
-0,245
0,013
-0,037
0,054
0,279
-0,175
1,000
0,109
0,201
-0,253
0,031
0,188
Общение
0,315
-0,128
0,051
-0,066
0,032
0,350
0,147
0,109
1,000
-0,167
-,0210
-0,443(*)
0,086
Общ активн
-0,050
-0,155
0,003
0,078
-0,015
-0,187
-0,210
0,201
-,0167
1,000
-0,227
0,411(*)
-0,190
Творч актив
0,216
-0,258
0,073
-0,179
-0,105
-0,154
-0,050
-0,253
-,0210
-0,227
1,000
0,264
0,009
Соц польза
-0,289
-0,208
-0,159
0,303
0,091
-0,111
-0,278
0,031
-0,443(*)
0,411(*)
0,264
1,000
-0,132
Адаптация
-0,074
0,384(*)
0,010
-0,181
-0,212
0,275
-0,202
0,188
0,086
-0,190
0,009
-0,132
1,000
Обозначения:
** р ≤ 0,01
* р ≤ 0,05
Таблица 9
Корреляционный анализ данных (ООО «Промтехнологии»)

Сод работ
Утилит
Мотивация
Патриот
Орг труда
Жизнеобес
Комфорт
Соц статус
Общение
Общ актив
Творч акт
Соц польза
Адаптац
Сод работы
1,000
-0,169
-0,095
0,282
-0,020
-0,045
0,114
0,072
-0,343
0,005
0,226
0,097
0,279
Утилитарн
-0,169
1,000
0,007
-0,380(*)
-0,221
-0,302
-0,151
-0,081
0,018
-0,172
-0,025
0,111
0,092
Мотивация
-0,095
0,007
1,000
-0,265
-0,296
-0,132
0,413(*)
-0,048
0,438(*)
0,158
-0,212
0,229
-0,085
Патриотизм
0,282
-0,380(*)
-0,265
1,000
0,260
0,157
0,184
0,053
-0,227
0,192
0,343
-0,232
0,259
Орг труда
-0,020
-0,221
-0,296
0,260
1,000
0,436(*)
-0,093
0,118
-0,130
0,026
-0,017
-0,356
0,188
Жизнеобеспечен
-0,045
-0,302
-0,132
0,157
0,436(*)
1,000
0,183
-0,060
-0,099
-0,009
0,196
-0,061
-0,117
Комфорт
0,114
-0,151
0,413(*)
0,184
-0,093
0,183
1,000
-0,180
0,016
0,453(*)
-0,159
0,143
0,184
Соц статус
0,072
-0,081
-0,048
0,053
0,118
-0,060
-0,180
1,000
-0,096
0,117
0,170
-0,331
0,052
Общение
0-,343
0,018
0,438(*)
-0,227
-0,130
-0,099
0,016
-0096
1,000
-0,086
0,075
-0,123
-0,118
Общ активн
0,005
-0,172
0,158
0,192
0,026
-0,009
0,453(*)
0,117
-0,086
1,000
-0,372(*)
0,058
0,160
Творч актив
0,226
-0,025
-0,212
0,343
-0,017
0,196
-0,159
0,170
0,075
-0,372(*)
1,000
-0,259
0,145
Соц польза
0,097
0,111
0,229
-0,232
-0,356
-0,061
0,143
-0,331
-0,123
0,058
-0,259
1,000
-0,222
Адаптация
0,279
0,092
-0,085
0,259
0,188
-0,117
0,184
0,052
-0,118
0,160
0,145
-0,222
1,000
Обозначения:
** р ≤ 0,01
* р ≤ 0,05
Как следует из таблицы 8, в коллективе ООО «Старт-ТМ» существуют положительные статистически значимые корреляционные связи между:
содержанием работы (как фактором привлекательности труда) и мотивацией;
утилитарными потребностями (условиями труда) и адаптацией монтажников;
мотивацией труда и потребностями жизнеобеспечения;
общей активностью и социальной пользой.
Следовательно, чем выше работники оценивают содержание работы, тем выраженнее желание работать (мотивация). Верно и обратное: чем выше мотивация труда, тем выше оценивает содержание работы.
Чем более комфортными являются условия труда, тем выше уровень адаптации сотрудников. И наоборот: при высоком уровне адаптации сотрудников с высокой долей вероятности можно предположить, что бригады работают в достаточно комфортных условиях.
Чем более выражены в структуре мотивов труда потребности жизнеобеспечения, тем выше мотивация труда работников. Верно и обратное: если у работника отмечается высокий уровень мотивации, то у него выражены потребности жизнеобеспечения.
Чем выше уровень общей активности монтажников, тем выраженнее мотивация общественной пользы. И наоборот: у работников с высоким уровнем социальной пользы отмечается высокий уровень общей активности.
Также выявлены отрицательные статистически значимые связи между:
- утилитарными потребностями (условиями труда) и мотивацией;
- общением и социальной активностью.
Значит, максимально комфортные условия труда снижают мотивацию труда монтажников. Следовательно, фактор максимально благоприятных условий труда не является основополагающим для специалистов-монтажников. Эта закономерность подтверждает практический опыт, когда автор работы поочередно предложил нескольким звеньевым монтажных бригад сходную по характеру исполнения работу, однообразную, но на одном месте, без командировок и с гораздо более высокой заработной платой. Ни один из них не согласился.
Чем выраженнее потребность в общении, тем слабее развита потребность социальной пользы у работника. Верно и обратное: при высоком уровне развития потребности приносить общественную пользу потребность в общении выражена слабо. Вероятно, понятие общественной пользы у монтажников данного предприятия связано с трудовой деятельностью (а не с общением).
Из таблицы 9 следует, что в ООО «Промтехнологии» наблюдаются такие положительные статистически значимые связи:
- между привлекательностью мотивационных стимулов и средств, применяемых в организации, и потребностью в комфорте;
- привлекательностью мотивационных стимулов и средств, применяемых в организации, и потребностью в общении;
- между привлекательностью организации труда на предприятии и потребностями жизнеобеспечения;
- между привлекательностью организации труда на предприятии и потребностями жизнеобеспечения;
- между потребностью в комфорте и общей активностью работников;
Отмечены также отрицательные статистически значимые связи:
- между оценкой привлекательности утилитарных потребностей и оценкой патриотизма (причастности к делам и успехам организации);
- между общей активностью и творческой активностью.
Следовательно, чем более пристрастно работник относится к мотивационным стимулам и средствам, применяемым в организации, тем выше потребность в комфорте. Верно и обратное: стремление к комфорту заставляет работника уделять важное внимание мотивационным стимулам, применяемым в организации. Это позволяет предположить, что у сотрудников данного предприятия преобладает внешняя мотивация труда (а не внутренняя).
При выраженной мотивации к труду наблюдается высокий уровень потребности в общении. Соответственно, чем выше потребность в общении, тем более вероятно, что работник будет демонстрировать высокий уровень трудовой мотивации.
Чем более актуальны для работника потребности жизнеобеспечения, тем более значимой становятся особенности организации труда. И наоборот: при высокой оценке организации труда на предприятии сильнее развиты потребности жизнеобеспечения.
Чем выраженнее у работника потребности жизнеобеспечения, тем больше внимания он уделяет организационным моментам. Верно и обратное: более пристрастно оценивают организацию труда на предприятии те сотрудники, для которых актуальны потребности жизнеобеспечения.
Чем сильнее у работника выражена потребность в комфорте, тем сильнее у него развита потребность в общей активности. И наоборот: общая активность с высокой долей вероятности подразумевает стремление к комфорту.
Также установлено, что чем пристрастнее сотрудники относятся к утилитарным моментам труда (условия труда), тем слабее у них выражено чувство патриотизма по отношению к организации, в которой они работают. Верно и обратное: чем сильнее развиты патриотические компоненты в деятельности работника, тем меньшее значение для него имеют утилитарные компоненты труда.
Чем выше уровень общей активности сотрудников, тем слабее представлена творческая активность. Верно и обратное: при высоком уровне творческой активности наблюдается низкий уровень общей активности.
Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о том, что работники двух предприятий различаются по своей мотивационной структуре и по тому, какие факторы труда являются для них наиболее привлекательными и значимыми.
Для монтажников ООО «Старт-ТМ» привлекательность труда связана с содержанием работы, с возможностью удовлетворить базовые потребности (посредством заработной платы). Условия труда имеют для них относительную важность – они выступают лишь условием успешной социально-психологической адаптации, но не главным мотивирующим фактором. В своей работе монтажники этого предприятия ориентированы на социальную пользу. Они меньшее значение придают общению, ориентируясь на труд как таковой.
Работники ООО «Промтехнологии» большое значение придают собственному комфорту. Именно стремление к комфорту является важным для них важным мотивационным фактом. Одновременно с этим, оно заставляет их обращать внимание на мотивирующие факторы и условия, используемые в организации. Они в меньшей степени ориентированы на творческий компонент в работе. Заинтересованность в благоприятных условиях труда отрицательно влияет на патриотические настроения и приверженность организации. Для работников данного предприятия собственные интересы дороже, чем интересы организации.
Также был проведен корреляционный анализ для всей выборки в целом. Результаты отображены в таблице 10.
Из таблицы 10 следует, что существует положительная статистически значимая связь между патриотическим отношением к организации и оценкой организации труда. То есть, чем выше монтажники оценивают организацию труда в организации, тем сильнее у них развиты патриотические чувства. Верно и обратное: при высоком уровне развития патриотизма по отношению к организации выше оценивается организация труда в организации.
Таблица 10
Корреляционный анализ данных (вся выборка)

Сод работ
Утилит
Мотивация
Патриот
Орг труда
Жизнеобес
Комфорт
Соц статус
Общение
Общ актив
Творч акт
Соц польза
Адаптац
Сод работы
1,000
-0,209
0,074
0,082
-0,005
0,029
0,067
-0,126
0,003
-0,013
0,197
-0,178
0,154
Утилитарн
-0,209
1,000
-0,225
-0,254
-0,078
-0,285(*)
0,049
-0,146
-0,087
-0,191
-0,062
-0,039
0,172
Мотивация
0,074
-0,225
1,000
-0,102
-0,083
0,018
0,236
-0,023
0,240
0,077
-0,048
-0,005
-0,054
Патриотизм
0,082
-0,254
-0,102
1,000
0,260(*)
0,034
0,120
0,033
-0,174
0,119
0,119
0,015
0,129
Орг труда
-0,005
-0,078
-0,083
0,260(*)
1,000
0,144
-0,069
0,078
-0,088
-0,019
-0,024
-0,063
-0,079
Жизнеобеспечен
0,029
-0,285(*)
0,018
0,034
0,144
1,000
0,047
0,063
0,159
-0,027
-0,018
-0,071
0,166
Комфорт
0,067
0,049
0,236
0,120
-0,069
0,047
1,000
-0,153
0,025
0,195
-0,070
-0,100
-0,056
Соц статус
-0,126
-0,146
-0,023
0,033
0,078
0,063
-0,153
1,000
0,001
0,135
-0,038
-0,136
0,101
Общение
0,003
-0,087
0,240
-0,174
-0,088
0,159
0,025
0,001
1,000
-0,082
-0,093
-0,295(*)
0,013
Общ активн
-0,013
-0,191
0,077
0,119
-0,019
-0,027
0,195
0,135
-0,082
1,000
-0,335(**)
0,224
0,023
Творч актив
0,197
-0,062
-0,048
0,119
-0,024
-0,018
-0,070
-0,038
-0,093
-0,335(**)
1,000
0,023
0,055
Соц польза
-0,178
-0,039
-0,005
0,015
-0,063
-0,071
-0,100
-0,136
-0,295(*)
0,224
0,023
1,000
-0,160
Адаптация
0,154
0,172
-0,054
0,129
-0,079
0,166
-0,056
0,101
0,013
0,023
0,055
-0,160
1,000
Обозначения:
** р ≤ 0,01
* р ≤ 0,05
Также выявлены отрицательные статистически значимые связи между параметрами:
- оценкой удовлетворения утилитарных потребностей работников (создание оптимальных условий труда) и потребностями жизнеобеспечения;
- потребностью в общении и потребностью приносить социальную пользу;
- общей и творческой активностью.
Следовательно, чем более выражены потребности жизнеобеспечения у работников, тем меньшее значение они придают условиям труда. На практике это проявляется в следующем: стремление монтажников к высокому стабильному заработку снижает требования к условиям труда (комфорт, чистота, например). То есть, монтажники готовы смириться с неблагоприятными условиями труда в пользу высокого денежного вознаграждения.
Чем сильнее развита потребность в общении, тем слабее развита потребность приносить социальную пользу. Следовательно, общение выступает для работников отдельным видом деятельности, не подразумевающим создание общественного блага.
Чем выше уровень общей активности, тем ниже уровень творческой активности. В данном случае можно сделать вывод о том, что элементы творчества не имеют приоритетного значения в профессии для обследованных монтажников.
Выводы по II главе
На основании полученных данных были сделаны следующие выводы:
1. Монтажники из ООО «Старт-ТМ» выше оценивают особенности организации труда, что повышает уровень привлекательности труда. Специалисты из ООО «Промтехнологии» менее позитивно оценивают привлекательность труда, что отображает особенности организации труда и кадровую политику на предприятии.
2. Мотивационный профиль личности монтажников ООО «Старт-ТМ» может быть определен как «прогрессивный». Такой профиль характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания (т.е. показатели мотивов общей активности, творческой активности и социального опыта превосходят остальные мотивы).
Мотивационный профиль специалистов ООО «Промтехнологии» является «экспрессивным». Такой профиль характеризуется заметными перепадами профильной линии с наличием пиков по шкалам «Комфорт» и «Творческая активность». В этом типе отражается определенная выборочная дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам поддерживающих (жизнеобеспечение, комфорт, социальный статус) и развивающих (общая активность, творческая активность, социальная полезность) мотивов. Данный мотивационный профиль отображает стремление к повышению уровня самоутверждения.
3. Высокий уровень адаптации наблюдается у 27 % работников ООО «Старт-ТМ» и у 10 % монтажников ООО «Промтехнологии». Выраженный уровень адаптации характерен для 50 % монтажников ООО «Старт-ТМ» и 57 % специалистов ООО «Промтехнологии». Низкий уровень адаптации наблюдается в 23 % случаев в ООО «Старт-ТМ» и в 33 % случаев в ООО «Промтехнологии».
4. Мотивы жизнеобеспечения выражены у монтажников ООО «Старт-ТМ» сильнее, что подтверждено t-критерием Стьюдента.
5. Для обследованных монтажников наиболее привлекательным является возможность удовлетворить в труде потребности жизнеобеспечения. Поэтому стремление к высокому стабильному заработку для них имеет большее значение, чем комфортные условия труда.
6. Элементы творчества не имеют приоритетного значения в профессии для обследованных монтажников.
7. Установлены различия факторов привлекательности труда у монтажников двух предприятий.
Для монтажников ООО «Старт-ТМ» привлекательность труда связана с содержанием работы, с возможностью удовлетворить базовые потребности (посредством заработной платы). Условия труда имеют для них относительную важность – они выступают лишь условием успешной социально-психологической адаптации, но не главным мотивирующим фактором. В своей работе монтажники этого предприятия ориентированы на социальную пользу. Они меньшее значение придают общению, ориентируясь на труд как таковой.
Работники ООО «Промтехнологии» большое значение придают собственному комфорту. Именно стремление к комфорту является важным для них важным мотивационным фактом. Одновременно с этим, оно заставляет их обращать внимание на мотивирующие факторы и условия, используемые в организации. Они в меньшей степени ориентированы на творческий компонент в работе. Заинтересованность в благоприятных условиях труда отрицательно влияет на патриотические настроения и приверженность организации. Для работников данного предприятия собственные интересы дороже, чем интересы организации.
Таким образом, гипотеза доказана в той ее части, которая касается стабильности материального обеспечения и гарантированности работы в будущем. В отношении творчества гипотеза не подтвердилась.
Следовательно, на оценку привлекательности труда монтажников-высотников влияют два фактора: 1) стабильность материального обеспечения; 2) гарантированность работы в будущем.
Заключение
В заключение работы следует отметить, что так сложилось, что исполнителю, Шумейко С.А., довелось быть наблюдателем за представителями профессии монтажников более 20 лет, а именно:
в роли заказчика;
в роли коллеги;
в роли собственника и директора предприятия (продавца услуг квалифицированных монтажников на Крайнем Севере и Дальнем Востоке);
в роли арендодателя для монтажной организации.
Как правило, в профессию специального монтажа приходят специалисты из других технических профессий. Это в первую очередь касается рабочих, хотя и среди ИТР доля специалистов со строительным базовым образованием невелика.
В профессии монтажников происходил жесткий отбор, после вторичной адаптации оставался 1 из 20 человек, а надолго закреплялись уже 1 из 100 человек. Высокий уровень самоконтроля, уважение мнения коллектива в части организации труда и быта – в результате отсутствие хищения в своей среде. Возможно это связано и со спецификой профессии.
Другой отличительной особенностью этой профессии можно назвать умение приспосабливаться к объектам в разных местностях, на разных предприятиях, оставаясь целостной структурой, способной выполнить поставленную задачу качественно и в срок. Как правило эти объекты – металлические конструкции больших габаритов (стальные резервуары большого диаметра, различные башни, трубопроводы и многое другое).
Соответственно монтажник должен уметь:
читать чертежи,
управлять процессами возведения объектов с использованием грузоподъемных механизмов, грузоподъемностью от нескольких десятков кг до сотен тонн;
иметь слесарные навыки;
иметь азы навыков сварщика и навыки филигранной подгонки стыков для последующей сварки, с гарантией качества монтажа.
На практике, звено состоит из 5-7 человек: 1-й это лидер, имеющий организаторские способности, специалист высокого класса. Он же представляет интересы своего маленького коллектива во взаимоотношениях с начальством и не только со своим, но и с тем, которое контролирует, согласно актам приемки выполненных работ со стороны заказчика.
Он же отвечает за обеспечение звена на объекте и инструментом и другими средствами производства и комплектацию объекта необходимыми материалами и оборудованием. Оно и понятно – если звено приедет на объект, с необеспеченным фронтом работ, за тысячу километров – коллектив ничего не заработает. Поэтому бригадир своими действиями дублирует своих начальников, поневоле являясь их экспертом, а часто и учителем. О роли его в поддержании дисциплины, как на рабочем месте, так и в быту в командировках говорить не приходится. А командировки составляют значительную часть рабочего периода времени.
2-квалифицированный рабочий, способный дублировать номера.
3-электросварщик с навыками слесаря монтажника.

Список литературы

Список литературы
1.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания». СПб.: Речь, 2006. – 384 с.
2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2004. – 376 с.
3.Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 154 с.
4.Аверин В.А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 2004. – 256 с.
5.Бархаев Б.П., Сыромятников И.В. Введение в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. – 192 с.
6.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
7.Волков Ю.Г. Социология. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 572 с.
8.Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. М.: Гардарики, 2007. – 512 с.
9.Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М.: Гардарики, 2002. – 586 с.
10.Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
11.Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. // Государственная служба. 2005. № 5 с. 87 – 96.
12.Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. – 512 с.
13.Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004 – 480 с.
14.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
15.Ильин. Е.П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
16.Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
17.Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
18.Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
19.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
20.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004 – 326.
21.Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. – 252 с.
22.Константинов В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
23.Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
24.Могилевкин Е.А. Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
25.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
26.Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
27.Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 418 с.
28.Основы социально-психологических исследований. М.: Гардарики, 2007. – 334 с.
29.Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 256 с.
30.Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
31.Основы психологии: практикум. Редактор-составитель Столяренко Л.Д. Ростов/н/Д: Феникс, 2007. – 703 с.
32.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
33.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под редакцией Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
34.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д.Я. Самара, 2001. – 456 с.
35.Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
36.Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
37.Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
38.Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
39.Психология здоровья. Душевное здоровье. Под ред. Даниленко О.И. 2006. – 232 с.
40.Розум С.И. Психология социализации и социальной адаптации человека. СПб.: Речь, 2006. – 365с.
41.Словарь практического психолога. Под редакцией Ягодина К.В. МН.: Высшая школа, 2000. – 788 с.
42.Социальная психология. Под редакцией Сухова А.Н., Деркача А.А. М.: Академия, 2006. – 600 с.
43.Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
44. Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
45.Управление персоналом организации. Под редакцией Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2007. – 638 с.
46.Чикер В.А. Психологическая диагностика и организация персонала. СПб.: Речь, 2004. – 176 с.
47.Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. – 224 с.
48.Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность. М.: Московский открытый Университет, 2005 – 256 с.
49.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
50.Ядов В.А. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. СПБ.: Наука, 2006. – 426 с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022