Лидерство в организационном поведении.

Содержание

Введение
Особенности лидерства в организационном поведении
Заключение
Список литературы

Лидерство в организационном поведении.

- компетентность – лидер должен обладать необходимыми теоретическими знаниями в области сферы деятельности и приобретенным опытом;
- гибкий ум – лидер должен анализировать исторический опыт развития той области, в которой он осуществляет свою деятельность;
- властность – лидер должен уметь подчинять себе других людей, обладать волей, уметь брать на себя ответственность за принятые решения;
- гибкость – умение менять «имидж» в зависимости от обстоятельств, круга общения и характера вновь возникающих задач;
- динамичность мышления – умение принимать важные решения в различных ситуациях (дефицит времени, нехватка информации и т.д.);
- умение подбирать соответствующее окружение и быть независимым от его влияния;
- харизма – лидер должен обладать личной привлекательностью (начиная от возрастных характеристик до внешней выразительности и манеры поведения), даже включая некоторую степень магнетизма, то есть умение внушать к себе почтение, убеждать людей в правоте своих решений.
Согласно второму подходу в зависимости от профессиональных и личностных качеств также можно выделить стили лидерства в организации.
С точки зрения российского исследователя А.И. Кравченко, применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. Так, на промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение. На автотранспорте же водители трудятся в одиночку, меньше контактируют и зависят друг от друга, поэтому их интересует больше структура самой работы в отношении того, что, куда и в какое время они должны привезти. В этой ситуации они предпочитают стиль, ориентированный на задачу. В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости от личных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец, от содержания самой работы поведение руководителя может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется адаптивностью.
Об эффективности того или иного стиля руководства можно судить по следующим показателям: общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.); динамике затрат времени, материальных и денежных средств; четкости и рациональности действий персонала; морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины; уровню инициативы и творческой активности исполнителей; восприятию руководителей коллективом и окружением1.
Однако модели лидерства, описываемые подходом с позиции личностных качеств и поведенческим подходом, не объясняли всего многообразия управленческих ситуаций. Именно поэтому возникла модель ситуационного лидерства, которая дополнила и усовершенствовала уже имеющиеся модели лидерства. Рассмотрим ситуационный подход более внимательно.
Понятие «ситуационная теория управления» впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Так, например, Питер Друкер в своей книге «Практика управления», вышедшей еще в 1954 году, в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Друкером необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Новым в настоящее время являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на очень многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров1.
Таким образом, возникновение концепции «ситуационного подхода» прямо связывается с недостаточной практической эффективностью существующих теорий организации и управления. Бизнесмены подвергают критике теории управления за их «непрактичность», за «оторванность от реального мира», неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Объясняя причины такого отношения к теории управления, Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. Р. Моклер считает, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях»2. Эта исходная посылка становится сегодня наиболее распространенной в американских исследованиях в области организации и управления. Она начинает также постепенно доминировать в системе подготовки и переподготовки менеджеров. Новый подход в исследованиях и в системе подготовки управленческих кадров выразился в том, что акцент стал переноситься на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и разработку на этой основе специфической, уникальной, если это необходимо, организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям.
Ситуационный подход к организационным структурам получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и среда». Они называют свой подход «случайностной» теорией организации, исходным положением которой является утверждение, что не существует одного или единственного способа организации и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур. Основное содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы. Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур, которые стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм.
Характерно, что ситуационный подход, как уже отмечалось выше, затрагивает сегодня почти все основные школы и направления теории организации и управления. Он не ограничивается областью организационных структур, но все более определенно проявляется и при изучении всех других элементов управления. Развитие концепций ситуационного подхода к теоретическим проблемам организации и управления преследует цель усилить практическую значимость научных исследований в этой области. В связи с этим он не связывается с той или иной отдельной школой или направлением, а представляется в качестве некоего общего принципа, который применяется во всех областях теории управления (включая системные разработки) с целью обеспечения более упорядоченной научной основы для разрешения управленческих проблем.
Неспособность более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким примером того, что во всех случаях действует один или более дополнительных факторов. Чтобы выявить данные факторы, ученые стали обращать внимание не только на руководителей и подчиненных, но и всю ситуацию в целом. Это оказалось довольно сложной задачей, однако были разработаны несколько моделей ситуационного лидерства, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Одной из таких моделей и является модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера.
Фред Фидлер – австралийский психолог, автор книги «Теория эффективного лидерства» (1967), в которой он предложил ситуационную модель руководителя. По мнению Фреда Фидлера, которого справедливо считают основателем теории ситуационного лидерства, особенности управления во многом зависят от ситуации. Поскольку руководитель, придерживающийся определенного стиля, изменить себя не может, нужно, исходя из задачи, перемещать его в те условия, где он сможет наилучшим образом проявить себя1.
Для описания ситуации Ф. Фидлер также вводит три ситуационных фактора:
- отношения между руководителем и подчиненными;
- структура решаемой задачи;
- должностные полномочия руководителя.
Отношения в коллективе (отношения «лидер-последователь»): хорошие – плохие.
Эта переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, т. е. признание лидера последователями. Приняв лидера, последователь будут делать все возможное для достижения поставленных целей.
Отношения между руководителем и подчиненными подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, уровень доверия к руководителю, а также привлекательность личности руководителя для подчиненных. То есть, можно сделать вывод, что отношения между руководителем и подчиненными оценивают атмосферу в коллективе, отношение подчиненных к менеджеру. Если работники доверяют руководителю, уверены в нем и готовы с ним сотрудничать, данные взаимоотношения оцениваются как хорошие.
Структурированность работы: высокая – низкая.
Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач, который измеряется следующими показателями:
- ясность цели;
- множественность средств по достижению целей;
- обоснованность решений;
- специфичность решений.
Высокоструктурированная работа дает лидеру возможность иметь больший контроль над исполнителями.
Благоприятность (контролируемость) ситуации в модели Ф. Фидлера определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей.
Структура задачи отражает качество формулировки поставленной перед работником задачи, необходимость выполнения специфических процедур, наличие ясных и четких целей, а также обратной связи об успешном выполнении задания. Новые творческие задачи сотрудников отдела стратегического планирования характеризуются низким уровнем структурированности. Ситуация с высокой структурированностью задач рассматривается как благоприятная для руководителя и наоборот. Таким образом, можно отметить, что структура задачи предполагает привычность данной задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Властные полномочия (должностная власть): сильная – слабая. Отражает уровень формальной власти лидера, необходимой для использования адекватных способов стимулирования (вознаграждение-наказание).
Отмечено, что должностные полномочия – это уровень формальной власти руководителя над подчиненными.
Сильные должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею, оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников, влиять на их продвижение по служебной лестнице.
Слабые должностные полномочия лидера означают, что он не имеет права оценивать работу подчиненных, поощрять или увольнять их и т.д. Как благоприятная оценивается ситуация, когда руководитель обладает сильными должностными полномочиями.
Отметим, что должностные полномочия предполагают объем законной власти, которая связана с должностью руководителя, позволяющая ему использовать вознаграждение, а также определенный уровень поддержки, которая оказывает руководителю формальная организация.
Фред Фидлер утверждает, что, хотя каждой определенной ситуации соответствует собственный стиль лидерства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать лидера в такие ситуации, которые наилучшим способом соответствуют стабильному стилю лидерства. Это способно обеспечить надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности1.
Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Хотя многие нынешние теоретики пытаются выдать его за «открытие» нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение. Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности1.
Таким образом, можно сделать вывод, что лидерство означает способность оказывать влияние на людей для того, чтобы они стремились к достижению поставленных целей. В настоящее время можно выделить несколько подходов к объяснению феномена лидерства: подход, основанный на личностных качествах, поведенческий подход, ситуационный подход. При этом появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления объясняется не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий усовершенствовать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности. Перейдем теперь к описанию модели ситуационного лидерства Ф. Фидлера, которую многие авторы считают основной среди моделей ситуационного лидерства.
Заключение