Создание системы обучения персонала в организации

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ
2.1. Характеристика организации
2.2. Система обучения в организации
2.3. Мероприятия по совершенствованию системы обучения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ЗАЧЕТ ПО ОБЩЕЙ ФИЗИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ЗАЧЕТНАЯ ВЕДОМОСТЬ ПО ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ЗАЧЕТНАЯ ВЕДОМОСТЬ ПО СТРЕЛКОВОЙ ПОДГОТОВКЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. СПИСОК ВОПРОСОВ ДЛЯ СДАЧИ ЗАЧЕТА
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Создание системы обучения персонала в организации

2.2. Плохие бытовые условия.
2.3. Неблагоприятная экологическая или санитарная обстановка.
2.4. Тяжелые условия труда (шум, грязь, освещение и т.п.).
2.5. Другие причины __________________________________
2.6. Организация рабочего места устраивала Вас.
3.   Удовлетворяла ли Вас оплата труда?
3.1 Система оплаты труда неверная.
3.2. Несвоевременная оплата, постоянные задержки.
3.3. Не доволен материальным поощрением (какая сумма была бы для Вас оптимальной __________________?).
3.4. «Уравниловка» в оплате труда в коллективе.
3.5. Система оплаты труда меня удовлетворяла.
4. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?
4.1. Большая интенсивность труда, очень уставал.
4.2. Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе.
4.3. Неудобный график работы.
4.4. Неоптимальный для объекта график работы.
4.5. Постоянные срывы в графике работы, невозможность планирования своего времени.
4.6. Другие оценки _____________________________________.
4.7. Оптимальная интенсивность и продолжительность труда.
5. Социально-психологический климат в коллективе.
5.1. Постоянные дрязги и скандалы.
5.2. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.
5.3. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок старших смены, объекта (нужное подчеркнуть).
5.4. Полный беспорядок и «групповщина».
5.5. Безразличное отношение коллег друг к другу.
5.6. Хороший, у меня проблем не было.
6. Отношение к Вам вышестоящего руководства.
6.1. Неуважительное, без учета моей личности.
6.2. Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.
6.3. Не обращало внимания и не замечало меня.
6.4. Совсем не помогало в работе.
6.5. Слишком либеральное, все вершат неформальные лидеры и приближенные.
6.6. Слишком требовательное и принципиальное.
6.7. Нормальное, вполне демократичное.
6. Сообщите вкратце о себе (если не хотите, то можно не заполнять).
6.1. Фамилия, имя, отчество ________________________________.
6.2. Название объекта _____________________________________.
6.3. Продолжительность работы в компании _________________.
Спасибо за ответы!
По результатам этих ответов, мы можем узнать причины ухода, и, ликвидировав эти неблагоприятные моменты, и ликвидировав их, мы сможем, снизить текучесть кадров, повысить результативность обучения, и сократить расходы на обучение.
Следующий момент, который будет способствовать, эффективному процессу обучения – это аттестация сотрудников.
Аттестация необходима для того, чтобы не всех поголовно охранников отправлять на переобучение или на тренинги, а предварительно оценивать их профессиональный уровень, и корректировать, то есть в переобучении делать упор именно на те моменты, по которым у охранников не хватает знаний и квалификации18.
Аттестация проводится кадровой службой ЧОП «Эгида».
Аттестация проводится в первом месяце квартала, следующего за отчетным, с 10 по 25 число. Для работников, не имеющих возможности сдачи аттестации в указанный период по уважительной причине (отпуск, болезнь и т.д.), представителем аттестационной комиссии назначается дополнительный день сдачи  в первой декаде второго месяца квартала, следующего за отчетным. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия в составе:
председатель комиссии - начальник отдела кадров,
члены комиссии – руководители отелов: дежурная часть, охраны объектов, ГБР, технической службы
До 5 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, начальник отдела кадров готовит проект приказа о проведении аттестации и комплект документов, необходимых для проведения аттестации, в который входят:
список работников организации, подлежащих аттестации по дням сдачи, завизированный руководителями направлений;
бланки ведомостей сдачи отдельных дисциплин, входящих в процедуру аттестации с внесенными фамилиями и инициалами работников;
комплект экзаменационных билетов по теоретической подготовке;
график и место проведения аттестации;
и подает проект приказа и список на подпись Генеральному директору.
Все образцы см. в приложении: 1, 2,3,4, 5,6.
Примечание: если работник не смог явится на сдачу обязательной дисциплины, он может быть допущен к таковой председателем аттестационной комиссии в дополнительный день только на основании служебной записки руководителя направления с указанием причин неявки.
Руководители направлений после подписания приказа должны принять все меры к обеспечению возможности каждым работником, означенным в списке, пройти аттестацию, таким образом, чтобы распределение их по дням было, по возможности, равномерным.
Аттестации подлежат все охранники, вне зависимости от стажа работы.
Аттестация сотрудников заключается в заполнении на них  руководителями направлений аттестационного листа.  При необходимости руководитель направления может провести тестирование сотрудника.
Аттестация охранников заключается в заполнении соответствующими должностными лицами аттестационного листа и  сдаче охранниками отдельных дисциплин: физическая, стрелковая и теоретическая подготовка, причем необходимо учитывать, что19:
для охранников обязательной является сдача теоретической подготовки, все остальные дисциплины по желанию;
Примечание: при изъявлении кем либо из работников желания принять участие в сдаче необязательных дисциплин, он обязан сдавать и стрелковую, и физическую подготовку, в противном случае дополнительно набранные очки не засчитываются;
для охранников, работающих в ОГ и личной охране, обязательна сдача всех дисциплин.  
Начальник отдела кадров за 1 день до начала аттестации раздает руководителям направлений аттестационные листы на каждого работника с заполненными пунктами 1 и 2, а также назначает ответственного из состава аттестационной комиссии за принятие отдельных дисциплин и раздает им бланки ведомостей и билеты.
При сдаче дисциплин необходимо учитывать следующее:
сдача теоретической подготовки проводится письменно;
прием дисциплин производят коллегиально ответственный и преподаватель;
остальные члены комиссии следят за правильностью  процедуры.
В последний день аттестации ответственные за дисциплины сдают начальнику отдела кадров бланки ведомостей за подписью преподавателя и своей, а руководители направлений - аттестационные листы.
В 3-х дневный срок начальник отдела кадров подводит итоги аттестации и заносит их в сводную ведомость, которую подает на утверждение Генеральному директору.
Генеральный директор в однодневный срок утверждает ее и вводит в действие приказом по организации полученные в результате аттестации коэффициенты соответствия для каждого работника, которые являются основанием для определения зарплаты работников в рамках вилки должностного оклада и для изменения их должности.
При неявке охранника на сдачу обязательной дисциплины его аттестация считается несданной.
Начальник отдела кадров в двухнедельный срок после окончания аттестации принимает меры по ознакомлению работников подвергавшихся аттестации с ее результатами.
Зачеты
Для подготовки работников к получению лицензии на Предприятии существуют зачеты, предусмотренные "Положением о лицензировании сотрудников" - эти зачеты проводятся по мере необходимости начальником отдела кадров перед сдачей охранником аналогичных в ОЛРР по материалам для теоретической подготовки в части, необходимой для этого.
Ответственность
Все работники и руководство предприятия несут ответственность за невыполнение или не должное выполнение требований настоящего положения согласно принятому на предприятии порядку20.
Также для того, чтобы охранники имели возможность пройти более тщательную подготовку по теоретическим вопроса, необходимо для них оборудовать компьютерный класс.
Таблица 2.
Затраты на оборудование компьютерного класса
Наименование
Кол-во
Сумма
компьютеры
15
300 000
Столы
15
45 000
Стулья
15
15 000
Информационная доска
1
3 000
Техническое обслуживание (подключение Интернета, создание сервера и пр.)
50 000
Итого:
425 000
Данный класс будет способствовать повышению уровня квалификации сотрудников, а также возможность усилить обучение за счет закрепления пройденного материала.
Необходимо также вводит внутреннее обучение, которое поможет заменить внешнее.
Основой процесса обучения являются планы обучения, которые составляются начальником отдела кадров с учетом требований, предъявляемых к каждой из категорий работников, подлежащих обучению, и пожеланий руководителей соответствующих направлений, подаваемых в письменном виде с указанием тематики занятий, последовательности проведения и привлекаемой категории работников.
План обучения составляется на один квартал, согласуется с руководителями направлений и подается на утверждение Генеральному директору до 20 числа месяца предшествующего наступающему кварталу. Генеральный директор в трехдневный срок принимает решение об утверждении плана21.
К плану должна прилагаться ориентировочная смета расходов, которая тоже подлежит утверждению.
План обучения должен содержать информацию о теме и форме проводимых занятий, дате и времени проведения, количестве отводимых часов, месте проведения, лице, проводящем занятие и целях, которые ставятся перед ним, а также план должен быть разбит на тематические разделы, после изучения которых обязательно проведение мероприятий по контролю усвоения материала с выставлением оценок в ведомость.
На основании плана обучения начальник отдела кадров, при необходимости, проводит необходимую работу по заключению договоров между Предприятием и сторонними организациями и лицами на проведение занятий и ознакамливает лиц, проводящих занятия, в том числе и из числа работников Предприятия, с графиком и тематикой таковых до 25 числа последнего месяца  квартала, предшествующего рассматриваемому.
Лица, проводящие занятия, за 5 дней до каждого конкретного занятия обязаны предоставить начальнику отдела кадров его план-конспект. Начальник отдела кадров в течение 1 дня утверждает его или возвращает на доработку. Лицо, проводящее занятие готовит необходимые наглядные пособия и оборудование. В процессе обучения преподаватели обязаны заполнять ведомости и, не позднее последнего дня учебного периода, сдавать их начальнику отдела кадров22.
Таблица 3.
Зачетная ведомость
по разделу __________________________, всего занятий __________
№ п/п
Ф.И.О.
Зачет по теме /
Посещение занятий
Зачет по теме /
Посещение занятий
Зачет по теме /
Посещение занятий
Зачет по теме /
Посещение занятий
Зачет по всему разделу
Примечания
1.
Иванов И.И.
Зачет (незачет) /
2 занятия
Зачет (незачет) /
1 занятие
Зачет / незачет
Зачет / незачет
Зачет /
Незачет
Ответственный за проведение занятия Ф.И.О.
По итогам учебного периода начальник отдела кадров должен в сводную ведомость, в которой указывает Ф.И.О. учащихся, общее количество занятий, количество посещенных занятий, результаты контрольных мероприятий и, на основании проведенного анализа, может дать свои пожелания и предложения по конкретным работникам в виде служебных записок руководителям направлений23.
Наиболее сложным является процесс обучения охранников, т.к. необходимо учитывать специфику различных подразделений и наиболее полно использовать обучение на рабочем месте.
При планировании занятий необходимо руководствоваться следующими правилами:
а) существует три разновидности занятий:
обучение на рабочем месте - проводится непосредственным руководителем, но не ниже старшего объекта, по свободному графику и единым конспектам, составленным руководителем направления;
обучение во внерабочее время, по утвержденному графику, согласно общей разработанной для всего личного состава охраны тематике, в специально отведенных местах (спортзал, тир и др.) - проводится преподавателем;
обучение охранников, находящихся на должности старшего объекта - проводится в учебном классе руководителем направления.
б) не все занятия являются для охранников обязательными, а именно:
для работников подразделений стационарной охраны обязательным является лишь изучение теоретических основ деятельности, изложенных в "Сборнике материалов по теоретической подготовке"  и иной документации, действующей на Предприятии, все остальные занятия посещаются факультативно, исключением являются охранники, работающие с оружием, для них также обязательными являются занятия по стрелковой подготовке;
для оперативных дежурных требования аналогичны;
для охранников, работающих в ОГ, обязательно посещение всех видов проводимых занятий;
для охранников, работающих в личной охране, составляется отдельный график и план обучения.
По окончании периода обучения, не позднее 3 числа месяца, следующего за таковым, начальник отдела кадров подводит итоги обучения. Итоги обучения хранятся в отделе кадров и используются при анализе процесса обучения в целом и для сравнения с итогами аттестации, а также для поощрения отличившихся и наказания нарушителей.
Что касается процесса переобучения, то это тоже очень важная составляющая.
Для того чтобы отследить эффективность обучения, необходимо создать систему контроля24.
1. Должен быть разработан механизм контроля. Сюда входят следующие моменты:
проверка охранников на знание теоретических основ охранной деятельности (тестирование);
стресс-интервью (общение с «недовольным» клиентом);
тренировочные стрельбы и рукопашные бои (также присваивается оценка);
воспроизведение ситуаций (то есть на учебной территории проигрываются различные ситуации, и как охранник себя поведет).
Такой механизм контроля помимо овладения основами охранной деятельности, показывает стрессоуйстойчивость охранника, а также наличие психических отклонений (агрессия, необоснованная злоба, страх и т.д.).
2. Ресурсом контроля выступает руководство компании ЧОП «Эгида», руководители подразделений.
Время для этого выделяется, как правило, после работы или в выходные дни.
Стоимость проверки засчитывается как заработная плата за рабочее время, и ежемесячно составляет порядка 60 000 рублей.
Далее, очень важным моментом является тот факт, что должна вестись единая база данных, куда будет собираться вся поступающая информация
Сюда входят – анкеты сотрудников, оценка их квалификации, нарушения деятельности, когда и где проходили обучение и т.д.
Все это вытекает в краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала. С этой целью необходимо25:
планировать меры по обеспечению уровня квалификации сотрудников, соответствующего требованиям нормативных документов, личным возможностям и необходимости охранного предприятия;
выбрать формы обучения (с помощью службы персонала, линейных менеджеров или в соответствующем НОУ; организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);
провести работу по организации повышения квалификации и переподготовки сотрудников (выделение ресурса, формирование положений, приказов и т.п.);
определить принципы, формы и сроки проверки или аттестации кадров, приняв во внимание и обязательные зачеты в УЛРР (на право использования спецсредств или оружия).
И, наконец, оптимизация численности сотрудников охранного предприятия.
В настоящее время штат сотрудников нуждается в расширении, так как 250 – это необходимо количество охранников, но необходимо еще закладывать запас с учетом текучести кадров, чтобы не образовывались пробелы в работе из – за того, что приходят новые кадры и их необходимо обучать.
Мы считаем, что необходимо количество штатных единиц должно составлять порядка 280 человек охранников.
В соответствии с чем, есть возможность снизить затраты на их обучение.
Смысл оценки эффективности учебных программ, в которых принимают участие работники организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников получает организация. Основная причина, по которой организации стремятся оценивать эффективность учебных программ, – это необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой26.
Вторая причина, по которой оцениваются обучающие программы, – это необходимость убедиться в том, что изменения рабочих показателей обучающихся произошли именно в результате обучения. Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставить эти показатели с эффективностью (производственными показателями) работников, не участвовавших в обучении27.
ЧОП «Эгида» направляет на цели оценки эффективности учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.
Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата.
В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки персонала). Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги28.
Так, посмотрим, на таблицу ниже.
Таблица 4.
Мероприятия
Кол-во обучавшихся
Общая сумма
Кол-во сдавших
Кол-во несдавших
Обучение охранников
33
99 000
30
3
Повышение квалификации
120
240 000
110
10
Курсы для руководителей
12
60 000
12
12
Внутренние тренинги
260
260 000
240
20
Аттестация
160
160 000
150
10
Итого:
819 000
Таким образом, мы видим, что примерно 10% охранников не справляются с той нагрузкой, которая предполагается в процессе обучения.
Программы обучения следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей29.
Таблица 5.
Ежегодные статьи расходов/прибыли предприятия
Мероприятия
Сумма затрат
Прибыль предприятия до обучения
Прибыль предприятия после обучения
Обучение охранников
99 000
3 265 230
4 289 012
Повышение квалификации
240 000
1 643 058
2 345 280
Курсы для руководителей
60 000
1 256 030
1 580 360
Внутренние тренинги
260 000
950 630
2 450 690
Аттестация
160 000
1 570 052
2 240 300
ИТОГО:
819 000
8 685 000
12 905 642
Мы видим, что обучение с экономической точки зрения является очень выгодным мероприятием для ЧОП «Эгида» и приносит достаточно высокие экономические показатели в виде прибыли и производительности труда сотрудников.
Таблица 6.
Соотнесение затрат/эффективности работы
Мероприятия
Сумма затрат
Производительность труда до обучения
Производительность труда после обучения
Обучение охранников
99 000
30%
33%
Повышение квалификации
240 000
10%
12%
Курсы для руководителей
60 000
15%
18%
Внутренние тренинги
260 000
5%
10%
Аттестация
160 000
20%
27%
ИТОГО:
819 000
80%
100%
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.
Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные30.
Все мероприятия по обучению, должны оцениваться в компании ЧОП «Эгида» и приниматься решения о том, какими формами обучения продолжать пользоваться дальше, а какими нет.
Таким образом, мы можем сделать выводы о том, что существующую систему обучения в компании ЧОП «Эгида» можно использовать. Но необходимо внести некоторые корректировки для того, чтобы ее более усовершенствовать.