Вербовка кадров.

Содержание

Введение
1. Рынок труда как механизм формирования трудовых ресурсов
1.1 Характеристика современного рынка труда
1.2 Основные виды рынка труда
1.3 Механизм функционирования современного рынка труда
1.4 Основы формирования трудовых ресурсов
2. Особенности процесса вербовки кадров
2.1 Сущность подбора кандидатов в современных организациях
2.2 Принципы подбора сотрудников и основные требования к кандидатам
2.3 Методы вербовки и подбора кандидатов
2.4 Технология вербовки кадров
Заключение
Список использованных источников

Вербовка кадров.

- квалифицированной рабочей силы путем приобретения способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки.
Отметим, что формирование трудовых ресурсов связано с удовлетворением материальных и духовных потребностей человека путем потребления благ и услуг. Экономическую основу формирования трудовых ресурсов составляет фонд жизненных благ (средств), основным источником которого в настоящее время является трудовой доход, а также социальные (общественные) фонды – образование, здравоохранение, пенсии, дотации и так далее.
Таким образом, можно сделать вывод, что формирование трудовых ресурсов представляет собой процесс по воссозданию новых трудовых ресурсов и сохранению рабочей силы. Перейдем теперь к рассмотрению методов управления трудовыми ресурсами как основы их формирования в организациях. Рассмотрим теперь то, что представляет собой структура формирования трудовых ресурсов.
По мнению Адамчука В.В. и Ромашова О.В. возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов1.
В Российской Федерации трудоспособным возрастом считается:
- у мужчин – от 16 до 59 лет;
- у женщин – от 16 до 74 лет.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста – основному источнику трудовых ресурсов.
Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:
- уровень общего, специального и высшего образования;
- уровень образования по социальным группам.
По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.
Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.
При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и так далее.
Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.
Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, то есть при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов.
Значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.
Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах, для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими факторами (численностью населения, его половозрастной структурой и прочими показателями) и миграционными процессами.
Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя из имеющегося экономического потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.
Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияние сезонности и так далее. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом.
Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок трудовых ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.
Можно сформулировать ряд проблем в области занятости, формировании и использовании трудовых ресурсов, решение которых, несомненно, будет способствовать тому, чтобы трудовая сфера не была тормозом экономического развития, а напротив, способствовала переходу к экономическому росту и обеспечению конкурентоспособности предприятий и организаций. В перечне этих проблем необходимо упомянуть следующие:
- ухудшение демографических показателей ведет к уменьшению численности трудовых ресурсов и ухудшению их качественных характеристик;
- низкий жизненный уровень населения значимо влияет на формирование трудового потенциала региона: специалисты фиксируют снижение работоспособности, ухудшение состояния здоровья населения и условий его воспроизводства;
- преобладание неэффективной занятости, которая выражается в высокой концентрации рабочей силы на убыточных предприятиях, накоплении значительных «излишков» рабочей силы на многих предприятиях, что приводит к неполному использованию рабочего времени занятых, недостаточному использованию профессионально – квалификационного уровня работников, низкой эффективностью труда;
- ухудшение качественных характеристик системы рабочих мест (в течение 90-х годов они практически не обновлялись), в частности, сохранение рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, малоэффективных и низкооплачиваемых, резко снижает возможности использования трудовых ресурсов;
- снижение мотивации к труду, низкая стоимость рабочей силы не способствует повышению производительности труда, привлечению в производственную сферу молодых людей, приводит к расширению неформальной занятости среди молодежи, включая криминальные способы получения дохода;
- система профессионального образования недостаточно адаптирована к новым условиям хозяйствования, особенно в части «предложения и спроса» на конкретные профессии. Увеличивается разрыв между требуемым работодателем качеством рабочей силы и квалификацией соискателей рабочих мест.
Не имея, по существу, обратной связи с рынком труда, образовательные учреждения продолжают обучать молодежь профессиям, не имеющим спроса в настоящее время на рынке труда;
- отсутствие реальной связи между доходом и уровнем профессиональной подготовки работника, что приводит к «перетеканию» трудовых ресурсов в сферу неформальной занятости, часто не требующей прежней квалификации. Возникающий дефицит опытных кадров становится дестабилизирующим экономическим фактором на производстве; серьезным препятствием росту производства.
Рассмотрим также конкурентные возможности трудовых ресурсов в экономике России и стран Запада. Конкуренция представляет одну из наиболее глубоких по содержанию и эффективно действующих на социально-экономическое развитие общества категорий в мире рыночной цивилизации.
Успех на национальном и международном рынках в различных технологических сферах и отраслях хозяйства всегда опирается на высокое качество живого и овеществленного труда. Особо следует отметить, что по мере распространения научно-технического) прогресса и развития его все более сложных форм, творческая созидательная роль трудовых ресурсов в повышении конкурентных возможностей экономики непрерывно возрастает. А вместе с этим утверждается высокий социальный и экономический уровень зрелости общества, его культура и благосостояние населения.
Вместе с ростом научно-технического прогресса и непосредственно под его влиянием конкурентные возможности трудовых ресурсов возрастают. В процессе формирования трудовых ресурсов, как элемента производительных сил, экономика совместно с учреждениями образования и воспитания закрепляют в человеке навыки и сознание особой значимости в трудовой деятельности способности к экономической конкуренции. Освоение навыков соревнования происходит в три этапа.
На первой исходной ступени (средняя шкала и дошкольные учреждения) абсолютная часть контингента будущих трудовых ресурсов получает полное школьное образование, знакомясь с элементами конкуренции в процессе учебы и дошкольного воспитания и обучения.
На второй ступени обучение продолжается по трем направлениям:
- получение рабочего профессионального образования различной квалификации;
- получение среднего специального (младший колледж, техникум) и высшего образования;
- учеба в аспирантуре и защита научных диссертаций.
Во всех случаях получения знаний и учебно-производственной практики существует своя специфическая система оценок и аттестации.
На третьей ступени – в сфере трудовой деятельности – главным, конечно, становится реализация полученных знаний и творческих навыков, обеспечивающих производство конкурентоспособных товаров и услуг. Вместе с тем, продолжается индивидуальное и коллективное освоение более высокого уровня квалификации в связи с внедрением новой и совершенствованием действующей технологии. Во многих странах в сфере производства и услуг широко распространены «кружки качества», значительно повышающие конкурентный уровень рабочей силы.
В каждой стране, где господствует рыночная экономика, отмечается достаточно высокий и чаще всего возрастающий уровень затрат на образование. Именно это обстоятельство в решающей мере содействует повышению потенциала общей эффективности трудовых ресурсов и, в частности, возрастанию конкурентоспособности, которая проявляется в процессе труда при совершенствовании качества производимых товаров и услуг.
Средний уровень расходов на образование всех ступеней в названных странах в первой половине 90-х годов составлял примерно 3,5-4,0% ВНП (валового национального продукта). Наиболее весомые показатели отмечены в США (4,9%), Великобритании (6%) , Финляндии (7,3%) , Дании и Швеции (5,5%), а также в Венгрии (5%). Важно отметить, что затраты на высшее образование в большинстве стран неуклонно повышаются. С 1980 по 1992 годов доля ВНП на высшее образование выросла в Канаде и Франции на 17%, в Дании и Венгрии – на 20%, в Испании – на 40%, в Швеции – на 71%, в Финляндии – на 320%.
В России затраты на развитие образования в масштабе страны в последние годы практически отсутствуют. Выделяемых из бюджета на школы и вузы средств едва хватает на коммунальное содержание зданий учебных заведений, заработную плату педагогическому персоналу и стипендии студентам, при том, что и те и другие выплачиваются с многомесячными запозданиями.
Рассмотрим в заключение особенности формирования трудовых ресурсов в конкретных предприятиях и организациях. В условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие, функционирующее в рыночной среде, должно самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой, происходит переориентация системы государственного управления занятостью и использования трудовых ресурсов с прямых форм на косвенные, что, в свою очередь, приводит к увеличению количества и возрастанию степени сложности задач, решаемых в регионе.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы: формирование трудовых ресурсов; развитие трудовых ресурсов.
Формирование трудовых ресурсов включает:
- оценку состояния рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, внешних – внутренних рынков);
- анализ профессиональных функций (составление должностных инструкций, квалификационные требования).
Рассмотрим два аспекта при формировании трудовых ресурсов на предприятии. Первый аспект – количественный: слишком малое количество работников ведет к тому‚ что компания не сможет поддерживать необходимый минимально эффективный объем производства; слишком большое, в том числе связанное с быстрорастущим набором может вызвать сокращение прибыли‚ которая может уйти на заработную плату; фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли. Второй – качественный‚ зависит от уровня профессиональной и социальной квалификации работников.
Таким образом, можно сделать вывод, что формирование трудовых ресурсов – это очень важный процесс, который необходим для развития кадрового потенциала во всех сферах (в экономике, политике, культуре, спорте, в социальной сфере) любого государства.
2. Особенности процесса вербовки кадров
2.1 Сущность подбора кандидатов в современных организациях
В условиях рыночной экономики, которая активно задействует механизм конкуренции, успех деятельности многих организаций зависит от персонала данных компаний. Многие современные работодатели стремятся привлечь в свои фирмы грамотных специалистов, отвечающих требованиям ведения бизнеса. Процесс поиска профессиональных работников осуществляется на высоком уровне, существует целая система требований, принципов и инструментов подбора и вербовки кадров. Перед тем как перейти к рассмотрению основных требований к кандидатам и принципов вербовки персонала, опишем сущность подбора кадров.
По мнению российского исследователя В.Р. Веснина под подбором кадров понимается «процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих на соответствующую работу»
1. С точки зрения зарубежных ученых М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури процесс подбора кадров включает в себя три этапа: планирование ресурсов, набор персонала и отбор2. Данные этапы представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Основные этапы подбора сотрудников
Рассмотрим более подробно данные этапы подбора кандидатов на вакантные должности. Что касается планирования человеческих ресурсов, то можно отметить, что данный этап включает в себя оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей организации, а также разработку программ удовлетворения данных потребностей. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на должности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее сотрудников. Отметим, что к средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в СМИ, обращение в специальные агентства, поиск сотрудников среди выпускников высших учебных заведений. На этапе отбора руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов на должности. При этом эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов
1.
По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика для того, чтобы в организации работали нужные люди в первую очередь «необходимо четко определить диапазон соискателей: численность, навыки, характеристики и компетентность»2. Если происходит подбор кандидата среди имеющихся сотрудников организации (особенно, если это небольшая организация), то подобный выбор имеет следующие преимущества:
- работник знает организацию, ее культуру и выпускаемую продукцию и / или услуги;
- не нужно тратить средства на поиск и отбор кандидата;
- назначение служит работнику очень ясным сообщением о том, что инициатива и самосовершенствование вознаграждаются;
- введение работника в курс дела не занимает много времени;
- с точки зрения сотрудника организации, в принятии такого предложения меньше риска, чем при переходе на работу в другую организацию3.
В настоящее время существует несколько этапов замещения вакантной должности:
- разрабатываются требования к должности, в соответствии с которыми ведется поиск и отбор кадров, обладающих необходимой квалификацией;
- претенденты, соответствующие данной должности, проходят ряд испытаний, назначенных кадровой службой;
- подбор сотрудников, которые показали лучшие результаты по итогам испытаний и проверок2.
Подбор кандидатов на замещение вакантной должности чаще всего осуществляют менеджеры по работе с персоналом и кадровые службы. Менеджеры по управлению персоналом выбирают и утверждают критерии отбора персонала, ведут отборочные собеседования, работают с анкетами и заявлениями соискателей, проводят разнообразные тесты, а также выносят конечное решение при подборе персонала. Также к работе по подбору персонала привлекаются линейные руководители и функциональные службы организации. При этом линейные руководители обычно участвуют в подборе кадров на начальном и заключительном этапах.
Отметим, что, по мнению А.Я. Кибанова, в практике работы руководителей с персоналом можно выделить четыре варианта замещения вакантной должности:
- замещение опытными руководителями и специалистами, которые отбираются из внешней среды организации;
- замещение молодыми специалистами, являющимися выпускниками высших учебных заведений;
- замещение должности «изнутри», сотрудниками, которые уже работают в данной организации;
- сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей»1.
Таким образом, можно сделать вывод, что подбор кандидатов на вакантные должности представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов, целью которого является установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих кадров на соответствующую работу. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации. Перейдем теперь к рассмотрению принципов вербовки и подбора сотрудников и основных требований, предъявляемых к кандидатам.
2.2 Принципы подбора сотрудников и основные требования к кандидатам
Принципы вербовки и подбора персонала и требования к кандидатам могут быть самыми различными, в зависимости от страны, в которой действует организация. Например, американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам кандидатов. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.
Японские же фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач и так далее2.
Требования к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.
Во-первых, необходимо определить именно те качества, которые являются важными и необходимыми для вакантной должности.
Во-вторых, можно пренебречь качествами и профессиональными характеристиками, которые не играют никакой роли для должности.
В-третьих, необходимо четко определить требования к должности, при этом недопустимо завышать требования к необходимым качествам.1