Деятельность психолога ведомственной службы по отбору персонала в организацию.

Введение
Глава 1. Теоретические основы деятельности по отбору персонала в организацию
1.1. История развития проблемы деятельности по отбору персонала
1.2. Отбор персонала в организацию как направление деятельности психолога
1.3. Характеристика современных подходов к проблеме деятельности по отбору персонала
Глава 2. Экспериментальные исследования деятельности психолога организации по отбору персонала
2.1. Обоснование предмета исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов исследования деятельности психолога организации по отбору персонала
Рекомендации
Заключение
Библиографический список
Приложения

Деятельность психолога ведомственной службы по отбору персонала в организацию.

3,0
4,2
уровень образования
3,0
2,0
5,0
2,0
1,0
3,0
2,0
специфика образования
1,0
2,0
2,0
5,0
4,0
2,0
4,0
Повышение
квалификации
1,0
3,0
4,0
3,0
5,0
4,0
5,0
Оценка результативности
производительность труда
3,6
2,0
2,6
2,8
3,0
2,6
2,2
качество труда
3,6
2,2
2,6
3,8
2,0
2,6
2,4
исполнение функций
1,6
3,2
3,4
1,4
4,0
3,6
3,6
поощрения/порицания
4,0
2,0
1,0
1,0
4,0
4,0
4,0
инициативность
2,8
1,6
4,4
2,8
3,2
3,4
2,8
наличие второй профессии
2,0
5,0
1,0
1,0
4,0
2,0
1,0
повышение в должности
3,0
3,0
2,0
2,0
1,0
1,0
2,0
Бонусы
коммуникативные навыки
3,2
3,4
4,0
2,4
2,0
3,8
3,4
креативные навыки
3,8
3,2
4,2
2,2
1,6
3,6
3,2
мотивация
3,4
2,0
3,6
3,6
3,8
3,0
3,8
Суммируя усреднённые оценки, можно получить итоговые суммы баллов, полученные каждым из сотрудников отдела маркетинга по каждой из групп критериев.
Таблица 5. Суммарные оценки, полученные сотрудниками отдела маркетинга в процессе аттестации
 
Менеджер по рекламе 1
Менеджер по рекламе 2
Менеджер по PR
Web-менеджер
Маркетолог-аналитик 1
Маркетолог-аналитик 2
Менеджер по выставкам
Сумма
Оценка профессионализма
7,0
10,8
13,2
14,0
13,4
12,0
15,2
85,6
Оценка результативности
20,6
19,0
17,0
14,8
21,2
19,2
18,0
129,8
Бонусы
10,4
8,6
11,8
8,2
7,4
10,4
10,4
67,2
ИТОГО
282,6
На основе полученных суммарных баллов можно рассчитать коэффициенты по каждой из групп, поделив представленные в таблице оценки на максимальное значение по каждой группе.
Таблица 6. Уровень профессионализма сотрудников отдела маркетинга
 
Менеджер по рекламе 1
Менеджер по рекламе 2
Менеджер по PR
Web-менеджер
Маркетолог-аналитик 1
Маркетолог-аналитик 2
Менеджер по выставкам
Оценка профессионализма
0,35
0,54
0,66
0,70
0,67
0,60
0,76
Оценка результативности
0,59
0,54
0,49
0,42
0,61
0,55
0,51
Бонусы
0,69
0,57
0,79
0,55
0,49
0,69
0,69
Интегральная оценка
0,54
0,55
0,60
0,53
0,60
0,59
0,62
Если представлять интегральные оценки, то можно заметить, что все они лежат выше среднего уровня, и это подтверждается следующей диаграммой.
Рисунок 1. Интегральные оценки профессионализма сотрудников отдела маркетинга
Между тем, разрыв между средним уровнем и интегральными оценками невелик, что позволяет сделать вывод о том, что требуется повышение квалификации всех сотрудников отдела маркетинга.
Однако, останавливаясь на отдельных группах критериев, можно привести следующие диаграммы.

Рисунок 2. Сравнительный анализ качеств сотрудников отдела
На основе полученных данных по данному показателю наивысшую оценку получает менеджер по выставкам, так же высокие оценки у менеджера по PR и маркетолога-аналитика 1. Из приведённых графиков видно, что профессионализм одного из менеджеров по рекламе, а также результативность работы web-менеджера находятся на уровне существенно ниже среднего. Это требует применения незамедлительных мер к устранению этой проблемы.
Приведем оценки, которые были даны генеральным директором после проведения собеседования с кандидатом по следующим критериям.
Таблица 7. Оценка кандидатов по результатам собеседования
Менеджер по рекламе 1
Менеджер по рекламе 2
Менеджер по PR
Web-менеджер
Маркетолог-аналитик 1
Маркетолог-аналитик 2
Менеджер по выставкам
Терпимость
3
10
10
10
7
3
10
Искренность
6
10
5
9
10
5
10
Самоконтроль
8
5
9
7
8
9
8
Педантизм
5
3
8
10
6
4
10
Воля
6
7
10
4
3
4
6
Аналитический склад ума
5
10
10
7
9
9
7
Способность к рутинной работе
4
9
8
9
9
3
6
Экономическое чутьё
5
5
7
6
9
8
5
Способность к лидерству
3
7
4
4
10
10
3
Интуиция
4
4
10
5
3
8
4
Богатство воображения
7
5
10
4
3
7
5
Самообладание
8
8
3
5
4
4
9
Внимательность
7
6
10
7
9
9
10
Память
9
5
8
4
5
5
6
Коммуникабельность
5
5
3
4
10
7
9
Профессиональные качества
9
6
8
7
10
10
3
Оценка
94
105
123
102
115
105
111
MAX
160
160
160
160
160
160
160
Степень соответствия
0,59
0,66
0,77
0,64
0,72
0,66
0,69
Как мы видим, на основе полученных данных (при этом минимальной степенью соответствия является показатель в 0,7 и такой же минимальный показатель в степени мотивируемости) отбор проходят два кандидата: менеджер по PR и маркетолог-аналитик 1.
Рисунок 3. Оценка кандидатов по результатам собеседования
Проведём анализ мотивации сотрудников отдела маркетинга.
Далее рассмотрим мотивирующие сотрудников среднего звена факторы.
Таблица 8. Оценка факторов мотивации сотрудников отдела маркетинга
 
Менеджер по рекламе 1
Менеджер по рекламе 2
Менеджер по PR