Анализ и совершенствование системы по развитию персонала в организации(на примере ЗАО ФОРД МОТОР КОМПАНИ)

Введение
1. Теоретические основы формирования системы развития персонала в организации
1.1. Понятие и основные задачи системы развития персонала
1.2. Основные формы и виды обучения персонала
1.3. Методы оценки качества работы персонала
1.4. Законодательное регулирование образовательной деятельности в России. Налоговый аспект.
2. Анализ финансово-экономической деятельности
ЗАО «Форд мотор компании»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ потребности в обучении персонала
ЗАО «Форд Мотор компании»
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала и корпоративного обучения ЗАО «Форд Мотор Компании»
3.1. Разработка нормативно-методического обеспечения корпоративного обучения
3.2. Совершенствование внутреннего обучения сотрудников ЗАО «Форд»
3.3.Оценка предполагаемой эффективности развития персонала. План внедрения проектных мероприятий
Заключение
Список литературы

Анализ и совершенствование системы по развитию персонала в организации(на примере ЗАО ФОРД МОТОР КОМПАНИ)

Один из возможных вариантов решения данной проблемы заключается в минимизации налоговых платежей путем уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на сумму произведенных расходов. Однако, не все Затраты, связанные с развитием персонала можно учитывать в составе расходов, части из них осуществляются за счет чистой прибыли предприятия. Именно поэтому, данному вопросу уделено особое внимание в данной главе.
Характеристика рассматриваемого предприятия представлена во второй главе диплома. Здесь представлена краткая характеристика и история создания завода, проведен конкурентный анализ и исследованы внешние факторы воздействия, рассчитаны основные технико-экономические показатели деятельности, проведена оценка финансового состояния ЗАО «Форд мотор компани».
Основная задача, подлежащая решению в данной главе, заключалась в изучение профессионального уровня сотрудников с целью разработки программы обучения и выбора соответствующих форм и масштабов разрабатываемых мероприятий.
Рекомендации по совершенствованию системы развития персонала изложены в третьей главе работы. В данной главе разработано нормативно-методическое обеспечение корпоративного обучения, предложен порядок разработки и основные нормы Положения об обучении персонала.
Здесь так же представлен порядок совершенствования внутреннего обучения путем создания учебно-консультационного центра в рамках завода.
В третьем разделе составлена программа обучения персонала на 2007 год: определен бюджет, численность работников, которых планируется направить на обучение и суммы расходов, связанные с его организацией.
ЗАО «Форд» является коммерческой организацией, преследующей максимизацию прибыли в качестве основной цели своей деятельности., поэтому в третьей главе работы произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий, путем прогнозирование изменений основных показателей деятельности за счет совершенствования системы развития персонала.
Основные выводы, полученные в результате рассмотрения изученной темы, представлены в заключение.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.
Современные подходы к управлению корпоративными структурами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия.
Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение уровня их самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Таким образом, кадровая политика предприятия является инструментом реализации стратегии управления персоналом, обеспечивающим ее эффективность, определяющим направление оперативной работы в области управления персоналом и обеспечивающим ее соответствие стратегии развития организации.
В настоящее время ценность работы, выполняемой персоналом, и стоимость продукции и услуг, продаваемых компаниями всех отраслей, во многом определяются знаниями и информацией, заложенными в работников. Это обуславливает необходимость управления знаниями, так как их эффективное использование является ключевым фактором в изучении потребностей рынка и их удовлетворении наиболее инновационным способом.
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.
Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса и интереса к инновационной деятельности как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей.
Одним из основных направления развития персонала является повышение квалификации работников. Необходимо отметить, что повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах… как, например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
Обучение персонала осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса обучения, содержания, а также целевых групп этого процесса.
Для коммерческой организации важным аспектом развития персонала является экономическая целесообразность разработанных мероприятий, поэтому при формировании бюджета расходов на обучение работников, необходимо учитывать налоговые аспекты и возможность отнесения затрат на обучение к расходам при исчислении налога на прибыль. Другой составляющей анализа является оценка персонала и анализ эффективности его обучения.
Для оценки соответствия плановой и фактической квалификации сотрудников различных профессиональных групп, равно как и для оценки деятельности персонала в целом, в настоящее время предлагается множество методик. Их отбор и применение на практике во многом обуславливается видом деятельности организации, ее размерами, организационно-правовой формой и т.д. Поэтому предложить общую методику, которая идеально подходила бы для всех организаций невозможно, да и, скорее всего ненужно.
Рассмотренные в работе методы оценки персонала могут быть использованы кадровой службой ЗАО как в отдельности, так и в совокупности.
Объектом настоящего исследования являлось закрытое акционерное общество «Форд», осуществляющее сборку автомобилей на территории Ленинградской области (Всеволожский район).
ЗАО - является дочерним подразделением предприятия завода «Форд» в Европе и подчиняется непосредственно ему.
Адрес завода: Россия, 188676, Всеволожский р-н, п.ст. Кирпичный завод, промзона "Кирпичный завод", д.1.
Завод является первым производством в России, полностью принадлежащим и находящимся под управлением международной автомобильной компании, и представляет важную веху в развитии российской автомобильной промышленности.
ЗАО «Форд» является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Однако максимизация прибыли характеризует лишь внутренние цели без учета внешних факторов, влияющих на деятельность организации, как открытой систе­мы, способной выжить на рынке, только удовлетворяя потребности внешней среды.
Помимо максимизации прибыли, основными целями компании являются:
в короткие адаптировать хозяйственную деятельность и систему управления фирмой к изменяющимся экономическим условиям;
сохранить коллектив специалистов и руководящих работников, имеющихся на фирме;
обеспечить стабильное положение фирмы на рынке;
увеличить долю занимаемого рынка;
постоянно повышать качество производимых товаров.
Анализ организационной структуры фирмы выявил, что ЗАО «Форд» используется смешанная система управления, в которой сочетается линейная и функциональная системы.
В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями, рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их подчиненным подразделениям.
Основным минусом применения данной системы является чрезвычайно усложненная работа линейного руководителя при наличии большого разнообразия вопросов, большинство из которых должны быть решены в кратчайшие сроки. В Обществе, для более эффективного функционирования организационной структуры управления, часть полномочий линейного руководителя, связанных с функционированием конкретных подразделений, делегированы непосредственным руководителям.
С каждым сотрудником ЗАО «Форд» заключен трудовой договор, в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации, вступившим в силу в феврале 2002 года. Так же в Обществе разработаны должностные инструкции, которые подписываются при приеме на работу (в случае изменения должности). В должностных инструкциях определен статус руководителя (сотрудника), закреплена иерархическая подчиненность, определены диапазоны ответственности работника (качественные и количественные критерии наступления ответственности), распределены полномочия внутри структуры, освещен ряд других вопросов.
Согласно расчету и анализу технико-экономических показателей деятельности установлено, что за период 2003-2005 гг. ЗАО значительно увеличило оборот выпуска и продаж продукции, при этом, рост товарной продукции обеспечен увеличением численности промышленно-производственного персонала при снижении производительности труда, что является экстенсивным фактором развития фирмы.
За период 2003-2005 года наблюдается увеличение численности персонала на 600 человек, при этом значительные изменения произошли в структуре персонала: наблюдается увеличение удельного веса непромышленного персонала за счет снижения ППП. Это вызвано ростом прочих операций, несвязанных с основной деятельность компании, реализация которых требует увеличения количества непроизводственного персонала. Уровень текучести в течение всего рассматриваемого периода выше допустимого уровня (2-5%) (в 2005 году близок к критическому).
Усиление конкуренции на рынке и строительство нового завода по сборке автомашин Тайота требует от руководителей фирмы непрерывного повышения качества производимой продукции.
В настоящее время стимулирование сбыта осуществляется за счет предоставления низкой ставки по кредиту, широкой рекламной деятельности. Однако совершенствование работы завода не может быть осуществлено без эффективной кадровой политики, использования в производственном процессе высококвалифицированных специалистов, что обеспечивается путем непрерывного развития персонала.
Развитие персонала предполагает организацию целого комплекса работ, которые направлены на систематизацию обучения персонала, порядок формирования кадрового резерва, организацию аттестаций, определение центров ответственности и т.д.
Данные мероприятия должны сопровождаться разработкой соответствующих локальных актов, одним из которых является Положение об обучении персонала.