Психология управления средним медицинским персоналом

Введение
Основы управления средним медицинским персоналом
Психологические особенности медицинского коллектива
Заключение
Литература

Психология управления средним медицинским персоналом

6. Воспитательная работа с подчиненными2.
Все эти функции можно свести к одному – создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, который оказывает значительное влияние на его работу. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства, уровня развития коллектива, совместимости его членов. Среди специальных методов формирования благоприятного психологического климата в коллективе можно выделить:
Подбор и обучение персонала;
Обеспечение психологической совместимости. Необходимо иметь в виду, что в зависимости от целей работы в группе надо сочетать разные типы поведения людей.
Ограничение количества лиц, подчиненных одному руководителю (5 – 7 человек);
Рациональную укомплектованность штата. Как недостаток, так и избыток сотрудников ведет к неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место или в связи с возникающей неравномерностью трудовой нагрузки отдельных работников при наличии лишних работников;
Служебный этикет, включающий фирменный стиль одежды, традиции и нормы поведения.
Выполнение этого возможно при наличии знаний об особенностях психологии как отдельных личностей, составляющих коллектив, так и всего коллектива средних медицинских работников в целом.
Психологические особенности медицинского коллектива
При управлении коллективом средних медицинских работников действуют все основные психологические механизмы, методы, функции управления принятые и изученный на сегодняшний момент психологией управления. Но, в силу специфики деятельности медицинского коллектива, он имеет целый ряд особенностей, изучив которые возможна выработка наиболее эффективных стратегий управления именно этой профессиональной группой.
Одной из особенностей, оказывающей влияние на психологические особенности управления коллективом средних медицинских работников является преобладание в данной профессиональной группе лиц женского пола. Рассмотрим эти особенности.
Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно  пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).
При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.
Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.
В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.3
Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы). В женских конфликты протекают более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.
Рядом отечественных психологов отмечается связь между полом работника и уровнем его притязаний. Если говорить об условиях труда, то в этом отношении уровень притязаний женщин гораздо выше, чем у мужчин.4
Медицинская деятельность – труд сложный в силу своей специфики, особенности его связаны со свойствами предмета труда. Таковым для медицинского работника выступает человек, его нормальная и патологическая жизнедеятельность, т.е. его здоровье, жизнь. Медицинская деятельность является профессионально определенным видом умственного труда. Это особый, относительно самостоятельный вид умственного труда, который направлен на сохранение и укрепление здоровья населения, предупреждение и лечение болезней. По физиологическим и психологическим перегрузкам труд медика относится к наиболее сложным видам труда.
Помимо особенностей группы в целом, руководитель должен учитывать и индивидуальные психологические особенности личностей, составляющих коллектив, такие как направленность, характер, тип темперамента, способности к той или иной деятельности.
Изучение способностей работников для руководителя является одной из важных задач. Подобрать человеку работу по способностям – значит обеспечить не только эффективное выполнение своих функций (выполнение медицинских манипуляций), но повысить удовлетворенность работника своей деятельностью, что благоприятно сказывается на его психологическом состоянии.
Источником высокопроизводительной трудовой деятельности медицинского работника является профессиональная мотивация. Она определяется сложным, динамичным соотношением побуждений различных уровней. Основными мотивирующими факторами труда в профессиональной группе медицинских работников являются ощущение полезности и важности работы, чувство морального удовлетворения, различные формы поощрений, а демотивирующими – низкая заработная плата, неблагоприятные условия труда5.
Мотивация трудового поведения изначально определяется мотивом выбора данной профессии. Большинство медицинских работников выбрали данную специальность из-за интереса к данной профессии и из-за желания приносить пользу обществу. Как правило, случайный выбор профессии в данной сфере деятельности, практически сведен к минимуму. Это свидетельствует о том, что медицинскими работниками люди становятся осознанно, задолго до начала трудовой деятельности решив, кем они будут работать в будущем.
Опыт последних лет свидетельствует о неблагополучной ситуации в области заработной платы и доходов, недостатке в финансировании лечебных учреждений. Это приводит к усилению негативных тенденций в динамике реальных доходов, социальной напряженности, снижению стимулирующего воздействия заработной платы на эффективность труда и его мотивацию. Поэтому побудительным мотивом для исполнения своих трудовых обязанностей становится именно благоприятный психологический климат в коллективе, поддержание которого является одной из функций руководителя.
Одним из важных методов социально-психологического управления является стиль управления. Это особенности, которые руководитель проявляет при принятии решений и осуществлении отведенных ему полномочий по управлению деятельности подчиненных.
Рассмотрим три основных стиля управления и возможность их применения при управлении средним медицинским персоналом.
Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.