Вход

Формирование эффективной системы управления персоналом Дворца детского и юношеского творчества Выборгского района Санкт - Петербурга.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 337785
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 81
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ I.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Персонал как объект управления.
1.2. Система управления персоналом: сущность, принципы построения.
1.3. Формирование эффективной системы управления персоналом.
1.4. Методы проектирования системы управления персоналом.
Выводы по первому разделу:
РАЗДЕЛ II.
АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДВОРЦА ДЕТСКОГО И ЮНОШЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА ВЫБОРГСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2.1. Характеристика деятельности Дворца детского и юношеского творчества Выборгского района.
2.2. Анализ процесса управления персоналом Дворца детского и юношеского творчества Выборгского района Санкт-Петербурга.
Выводы по второму разделу:
РАЗДЕЛ III.
РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Специфика формирования эффективной системы управления персоналом во Дворце Детского и Юношеского творчества.
3.2. Разработка проектно-практических рекомендаций по формированию эффективной системы управления персоналом ГОУ ДОД ДДЮТ.
3.3. Обоснование экономической эффективности проектно-практических рекомендаций по формированию эффективной системы управления персоналом.
3.4. Обоснование социальной эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций.
3.5. Анализ возможностей применения разработанных проектных рекомендаций для формирования эффективной системы управления персоналом других Детских Образовательных учреждений.
Выводы по третьему разделу:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Актуальным для изучения и последующей реализации является механизм вовлечения линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепции управления персоналом для создания гибкой и ориентированной на стратегические цели развития политики управления персоналом.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Формирование эффективной системы управления персоналом Дворца детского и юношеского творчества Выборгского района Санкт - Петербурга.

Фрагмент работы для ознакомления

1) уровень используемых информационных систем и технологий;
2) подготовка работников кадровых служб;
3) поле выполняемых функций относительно персонала;
4) практически используемая система стимулирования на предприятии, в организации;
5) подготовка руководителей по управлению человеческими ресурсами.
Анализ эмпирических исследований, проведенных в России, позволяет выделить следующие основные недостатки практики управления персоналом:16
1) недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников, поскольку менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу;
2) недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран современного мира;
3) низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе;
4) игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников;
5) слабое распространение управления персоналом, ориентированного на перспективу и интеграцию.
Все отмеченные недостатки присущи управлению персоналом на предприятиях России. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач, поскольку эти службы созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. В сущности, выполняются всего три кадровые функции:17
1) документальное оформление приема и увольнения работников;
2) ведение необходимой статистики;
3) обеспечение необходимой связи между руководителями предприятия и кадровыми службами.
В этой связи можно говорить о четырех различных уровнях развития практики управления персоналом (рис. 1.1.)18
Временные рамки

Уровень активности
Рис. 1.1. Уровни развития практики управления персоналом
Уровень 1 означает, что работа с персоналом ограничивается решением оперативных задач.
Уровень 2 означает, что ответственные за управление персоналом, реагируя на проблемы, в соответствие с распоряжением руководства предприятия, но без привлечения линейных руководителей пытаются применить отдельные изолированные методы воздействия на персонал, рассчитанные на долгосрочную перспективу.
Уровень 3, когда линейные руководители в порядке профилактики берут решение проблем в свои руки и самостоятельно их решают в виде «ремонтной задачи на линии» на основе импровизации. Очень редко практика управления персоналом превышает третий уровень.
Уровень 4 означает, что ответственные за управление персоналом в качестве стратегических партнеров и членов руководящей команды предприятия несут ответственность за то, что совместно с линейными руководителями и при участии сотрудников предприятия развивают, реализуют и контролируют концепцию управления персоналом, ориентированную на достижение долгосрочных целей. Это содействует реализации планов предприятия и интеграции важнейших функций управления персоналом. Именно четвертый, высший, уровень развития управления персоналом позволяет исправить отмеченные выше недостатки.
Вместо отношений «начальник-подчиненный» постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к партисиптивно-кооперативному, или «соучаствующему» стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними.
Таким образом, анализ общих тенденций современного состояния кадрового менеджмента показывает, что важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому экономическому развитию являются, в первую очередь, формирование, развитие и рациональное использование потенциала человека.
Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый руководством российских компаний, как правило, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые, на наш взгляд, не отражают ценность потенциала человека.19
В ходе данного исследования в краткой форме определены важнейшие этапы формирования эффективной программы управления персоналом, сложившиеся в зарубежной и отечественной практике:20
1) анализ и нормирование трудовых процессов;
2) планирование потребности в персонале;
3) осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;
4) совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
5) улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;
6) обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;
7) осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;
8) формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде;
9) обеспечение условий необходимого трудового поведения персонала (группового и индивидуального) и эффективного руководства им;
10) планирование карьеры и содействие в должностном росте;
11) улучшение материальных, организационных, социально-психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров;
12) совместное с администрацией разрешение конфликтов;
13) совершенствование системы мотивации;
14) формирование ценностей и установок на постоянное самосовершенствование, преодоление сопротивления инновациям и изменениям;
15) укрепление трудовой и технологической дисциплины;
16) развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;
17) организация кадрового делопроизводства;
18) создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;
19) правовое регулирование трудовых отношений;
20) налаживание социального партнерства;
21) формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;
22) обеспечение кадровой информацией;
23) оказание помощи в решении личных проблем и проч.
При определении круга задач по управлению персоналом специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные выше. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).21
В программе управления персоналом организации должно предусматриваться информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы работы с персоналом. Руководители и работники службы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.22
Развитие рыночных отношений предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Новые условия российской экономики и качественные изменения в организационной культуре и технологиях поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным в сегодняшних условиях. Требуется включение кадровой работы в качестве равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента.
1.4. Методы проектирования системы управления персоналом
Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом (Приложение 4).23 В ходе данного исследования проанализирована сущность основных методов.
Системныйё анализ служит методическимё средствомё системногоё подходаё к решениюё проблем совершенствованияё системы управления персоналом. Системныйё подход ориентирует исследователяё на раскрытиеё системы управления персоналом в целомё и составляющихё ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, техническихё средств управления, информации, методов управления людьми, технологииё управления, управленческихё решений; на выявлениеё многообразныхё типовё связейё этихё компонентовё междуё собойё и внешнейё средойё и сведениеё их в единуюё целостнуюё картину. Внешнейё средойё дляё управления персоналом являютсяё не толькоё другиеё подсистемы системы управления даннойё организации (например, подсистемаё управления внешними хозяйственнымиё связями и т.п.), но и внешниеё организации (поставщикиё и потребители, вышестоящиеё организации и т.п.).
Экономическийё анализ заключаетсяё в изученииё и сопоставленииё затрат на производствоё продукцииё или оказаниеё услуг с результатами, полученнымиё при реализацииё продукцииё илиё оказанииё услуг.
Метод декомпозицииё позволяет расчленитьё сложныеё явленияё на болееё простые. Например, систему управления персоналом можноё разделитьё на подсистемы, подсистемы – на функции, функцииё – на процедуры, процедурыё – на операции. Послеё разделенияё необходимо воссоздатьё систему управления персоналом как единоеё целое, т.е. синтезировать. Приё этомё применяетсяё метод декомпозиционного моделирования, где моделиё могут быть логическими, графическимиё и цифровыми.
Метод последовательнойё подстановкиё позволяет изучитьё влияниеё на формированиеё системы управления персоналом каждогоё фактораё в отдельности, исключаяё действияё другихё факторов. Факторыё ранжируются, и отбираютсяё наиболееё существенные.24
Метод сравненийё позволяет сравнитьё существующуюё систему управления персоналом с подобнойё системойё передовойё организации, с нормативнымё состояниемё или состояниемё в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнениеё дает положительныйё результат при условииё сопоставимостиё систем, их однородности. Расширитьё границыё сопоставимостиё можно путем исключенияё факторовё несопоставимости.
Динамическийё метод предусматривает расположениеё данныхё в динамическомё ряду и исключениеё из него случайныхё отклонений. Тогда ряд отражает устойчивыеё тенденции. Этот метод используетсяё при исследованииё количественныхё показателей, характеризующихё систему управления персоналом.
Метод структуризацииё целей предусматривает количественноеё и качественноеё обоснованиеё целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точкиё зренияё их соответствияё целям организации.
Анализ целей, развертываниеё их в иерархическуюё систему, установлениеё ответственностиё подразделенийё за конечныеё результатыё работы, определениеё их местаё в системеё производстваё и управления, устранениеё дублированияё в их работе являютсяё важнойё предпосылкойё построенияё рациональной системы управления персоналом. При структуризацииё должны быть обеспеченыё взаимоувязка, полнота, сопоставимостьё целей разныхё уровнейё управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствованияё управления персоналом основываетсяё на привлеченииё высококвалифицированныхё специалистовё по управлению персоналом, управленческогоё персонала предприятияё к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.25
Достаточно широко применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом все чаще применяют метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.26
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (первую, вторую и третью компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в проектировании системы управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
 Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявление возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.27
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.
Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (Приложение 5).28 Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Выводы по первому разделу
Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.
Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению по­требностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. В настоящее время стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который отвечает квалификационным требованиям, диктуемым данной стратегией, и заинтересован в ее реализации.
В соответствии с этим, формируется система управления персоналом предприятия, которая должна периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования трудового коллектива. В программе управления персоналом российских предприятий должно предусматриваться информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы кадровой работы.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется комплексный подход при реализации методов проектирования системы управления персоналом. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Список литературы

"СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Источники
1.Конституция Российской Федерации: электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.constitution.ru]. (Дата обращения 18.02.2011).
2.Трудовой Кодекс 2010-2011: электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.trkodeks.ru]. (Дата обращения 18.02.2011).
3.Устав ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: принят решением педсовета протокол № 1 от 17.09.2008. Утвержден Распоряжением КО № 313-р от 24.02.2009.
4.Положение о педагогическом Совете ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 130-1 от 01.09.2009.
5.Положение о Попечительском Совете ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 130-1 от 01.09.2009.
6.Правила внутреннего трудового распорядка ГОУ ДОД ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 130-1 от 01.09.2009.
7.Положение о материальном стимулировании работников ДДЮТ: приказ
№ 133 от 01.09.2009.
8.Правила внутреннего распорядка для обучающихся: приказ № 130-1 от 01.09.2009.
9.Положение о порядке привлечения и расходовании внебюджетных средств: приказ № 164-3 от 30.09.2009.
10.Положение об аттестации работников: приказ № 130-1 от 01.09.2009.
11.Положение о Методическом Совете: приказ № 130-1 от 01.09.2009.
12.Коллективный договор: утвержден Комитетом по труду и занятости
№ 7807/09 – КД от 23.12.2009.
13.Положение об организации работы по охране труда и обеспечению безопасности образовательного процесса в ГОУ ДОД ДДТТ Выборгского района Санкт-Петербурга: приказ № 124 от 01.09.2007.
14.Программа развития ГОУ ДОД ДДЮТ на 2008-2012 годы: приказ № 4 от 30.05.2007.
15.Приказы директора ГОУ ДОД ДДЮТ.
Литература
16.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 9-издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
17.Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://big.spb.ru/publications]. (Дата обращения 20.01.2011).
18.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
19.Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений. // Эффективный менеджмент. – 2008. – № 9. – С. 12-15.
20.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
21.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2004. – 176 с.
22.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. – 2008. – № 8. – С. 72-75
23.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
24.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2006. – 426 с.
25.Закономерности и принципы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.strategplann.ru]. (Дата обращения 21.01.2011).
26.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
27.Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. – 2008. – № 6(71). - С. 40-43.
28.Калачева Л. Фирма и ее персонал как объект управления: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://edu.nstu.ru/courses/econ/up/full/pages/4.1.html]. (Дата обращения 01.02.2011).
29.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
30.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом. – 2007. – № 10 (39). – С. 31-34.
31.Лапин А. Формирование системы управления персоналом Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.logistics.ru/21/7/3/i8_469.htm]. (Дата обращения 27.01.2011).
32.Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2006. – 252 с.
33.Методы построения системы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.persona-nova.ru/article22.html]. (Дата обращения 22.01.2011).
34.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
35.Организационное проектирование СУП: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://upramir.ru/sis/index.html]. (Дата обращения 24.01.2011).
36.Персонал как объект управления: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=325]. (Дата обращения 03.02.2011).
37.Построение системы управления персоналом. Основные принципы: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.staffmanagement.ru]. (Дата обращения 26.01.2011).
38.Принципы построения системы управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://praktikmanager.ru]. (Дата обращения 30.01.2011).
39.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 2. – С.77-89.
40.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
41.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
42.Система управления персоналом: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_2.html]. (Дата обращения 28.01.2011).
43.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
44.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
45.Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: Электронный ресурс. Интернет сайт: URL: [http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm]. (Дата обращения 25.01.2011).
46.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
47.Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д Издательский центр МарТ, 2006. – 268 с.
48.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2006. – 126 с.
49.Шур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Дело, 2007. – 224 с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00541
© Рефератбанк, 2002 - 2024