Конфликты в организации

Содержание
Введение
1.Теоретические основы конфликтологии
1.1История развития конфликтологии
1.2Природа и сущность конфликта
2.Понятие организации и конфликтов в ней
2.1Понятие и теоретические основы организации
2.2Понятие конфликта в организации, его этапы
3.Причины и классификация организационных конфликтов
3.1Факторы возникновения и развития конфликтов
3.2Типы конфликтов и его участники
4.Последствия конфликтов в организации
4.1Конструктивные функции конфликта
4.2Деструктивные функции конфликта
5.Методы профилактики, разрешения и управления конфликтами в организации
Заключение
Список литературы

Доработка диплома. Конфликты в организации

Профессионализм – степень образованности и профессиональной подготовленности персонала. Здесь имеется в виду профессионализм, задаваемый самими условиями деятельности организации, а также объективной сложностью исполняемых функций.
Степень профессионализма персонала организации тесным образом связана с такой организационной характеристикой, как специализация, которая отражает степень обобщенности деятельности на рабочих местах. Специализация как организационная характеристика проявляется в процессе реализации принципа разделения труда и имеет два измерения, соотносящиеся с видами разделения труда.
Горизонтальная специализация определяет число выполняемых на определенном рабочем месте работником рабочих действий и операций и то, насколько широким или узким является каждое из них. Вертикальная специализация отражает степень разделения процесса выполнения трудовых операций и управления этим процессом.
Узкая специализация может создавать целый ряд структурных проблем в организациях. Работники (и отделы) с узкой горизонтальной специализацией могут в определенные периоды иметь неравномерную загрузку, ссылаясь на то, что «это не входит в наши обязанности»; глубокая вертикальная специализация может демотивировать людей, лишая их труд хотя бы элементов творчества (а менеджеров отдалять от реальных производственных процессов).
Централизация отражает степень сосредоточения власти на тех или иных уровнях организационной иерархии. В высокоцентрализованных организациях большинство решений принимается на верхних уровнях. В децентрализованных организациях ответственность за важные решения делегируется на низшие уровни.
Размер – это характеристика, производная от численности персонала организации. Размер во многом предопределяет строение организации (как вертикальное, так и горизонтальное), тип организационной структуры, степень формализации, способы координации и контроля, систему ролей и неформальных отношений, линии коммуникации и т.д. Различные по размеру организации по-разному адаптируются к внешней среде, в них отличаются внутренние динамические процессы и степень проявления организационных патологий. Поэтому размер – одна из важнейших характеристик, определяющих многие аспекты повседневной деятельности организации23.
Существует два вида внутриорганизационных процессов и функций:
– поддержание сложившихся отношений и связей для сохранения организации как таковой и решения стоящих перед нею задач с помощью совокупности действий по постановке целей, выработке и принятию решений, распределению прав и обязанностей, ресурсов и т.д.;
– улучшение существующих и создание новых отношений и связей, обеспечивающих развитие организации в целом, т.е. ее систематическое, планомерное совершенствование.
Внешняя среда характеризуется как «совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны менеджмента»24. М. Мескон уточняет: «Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию, и другие составляющие»25.
Внутренняя среда организации зависит от внешней: организации полностью зависимы от окружающего мира, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь.
Мы определили, что организации повсюду окружают нас, соответственно они призваны решать определенные задачи в жизни общества. З.П. Румянцева выделяет две взаимосвязанные функции: «во-первых, организации являются генераторами ресурсов, превращая издержки в ценности, и, во-вторых, создают полезные для общества блага, способствующие развитию человечества»26.
Известный американский специалист в области теории организации Ричард Дафт так формулирует основные социальные функции организации.
1. Интеграция ресурсов и возможностей ради достижения желаемых целей. Люди могут это сделать только с помощью организаций. Всякое другое объединение (например, толпа или группа зрителей в кинотеатре) не решает таких задач.
2. Эффективное и удовлетворяющее потребителей производство продуктов и услуг. Ни индивиды, ни человеческие сообщества, созданные на других основах, не могут эффективно удовлетворять разнообразные потребности людей в комплексе.
3. Улучшение и упрощение инновационных процедур и процессов. Научно-технический прогресс и, в частности, новые информационные и производственные технологии проникают в жизнь каждого человека благодаря разнообразным организациям.
4. Приспособление к изменениям во внешней среде и оказание влияния на нее. Организации изменили наш мир, но и мир меняет организации.
5. Создание новых ценностей для владельцев, работников и потребителей. Речь идет не только о материальных ценностях, хотя, конечно, о них в первую очередь. Такие духовные ценности, как лояльность, корпоративный дух, удовольствие от работы, имидж, репутация, связаны с появлением и деятельностью организаций27.
Итак, в настоящее время в научной литературе организация рассматривается как целеориентированная система, где функционируют различные по своим социально-экономическим интересам иерархически соподчиненные группы. Они являются структурным элементом организации и субъектами целеполагания. Они склонны к абсолютизации своих целей, что создает почву для рассогласования интересов подразделений в организации.
2.2 Понятие конфликта в организации, его этапы
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – рассматривается в разных науках. В философии конфликт – понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении – процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В конфликтологии под конфликтом понимают «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов и обычно сопровождающийся негативными эмоциями»28.
С точки зрения социологии, конфликт в организации – это «сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанная на противоречии в интересах, целях, ценностях индивидов или групп, занимающих различные ролевые позиции в организации».29 На одной из первых в России конференций по проблемам конфликтов, исследователи констатировали, что «конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а противоречие, так или иначе осознанное и оцененное».30
В управленческой науке конфликт рассматривается как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Субъектами конфликта могут быть отдельные люди, малые группы, или целые коллективы.
Таким образом, конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы – это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта:
1) Инцидент (информационный) – событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
2) Инцидент (деятельностный) – повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.
3) Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период.
4) Субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.
5) Предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).
6) Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта31.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк предлагают выделять четыре типа конфликтной ситуации и четыре типа инцидента по характеру их возникновения: «объективные целенаправ­ленные, объективные нецеленаправленные, субъектив­ные целенаправленные и субъективные нецеленаправ­ленные».32 Окончание инцидента и конфликтной ситуации жестко связано с особенно­стями их возникновения. Субъективно возникшие кон­фликтная ситуация и инцидент могут закончиться как субъективно (по инициативе одного из оппонентов), так и объективно (в результате изменения конфликт­ной ситуации). Однако конфликтная ситуация или ин­цидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным.
Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию:
– технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.);
– политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);
– социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);
– психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).
Ниже представлены основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:
1. Острота конфликта. Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности / нерешенности проблем; возможность / невозможность решения проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и пятых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт. Рациональные конфликты, как правило, имеют меньшую остроту, чем эмоциональные конфликты (эмоциями сложнее управлять).
2. Временные характеристики конфликта: длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта.
3. Пространственные характеристики конфликта.
Выделяются также основные фазы развития:
1) Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны.
2) Компромиссная (политическая) фаза – стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.
3) Коммуникационная (управленческая) фаза – стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.
Выделяется также понятие «кризис» (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) – это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность», фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).33
Конфликты и оперативное управление ими рассматриваются как повседневные формы взаимодействия людей в организации. В общем и целом можно выделить четыре подхода: каузальный, функциональный, диалектический (или радикальный) и целевой.
По мнению сторонников каузального подхода, «причины являются элементом объяснения конфликта».34 В.Н. Шаленко выделяет следующие три группы причин конфликтов:
1) условия, которые способствуют подъему несовместимых различий;
2) агрессивные диспозиции, которые ведут прямо к конфликтному поведению;
3) психологические процессы, которые влекут за собой уверенность в несовместимости различий.
Функциональный подход наиболее полно отражен Л. Козером. Он показал, что конфликт способствует скорее эволюционному, чем революционному изменению. Конфликт действует подобно предохранительному клапану, способствуя сохранению устойчивости организации перед внутренними и внешними изменениями.35
При целевом подходе конфликт рассматривается как средство достижения организационных задач: сам по себе конфликт ни плох, ни хорош; он должен быть оценен в терминах его функций и дисфункций.
К диалектическому подходу относятся представления о конфликте, основанные на восприятии организационных отношений как изначально противоречивых. В основе данного подхода лежит диалектическая теория конфликта Р. Дарендорфа. Конфликт, по Дарендорфу, является неизбежным следствием системы управления; он присущ любой иерархической социальной организации и в принципе неустраним. Конфликт порождается теми же структурами, что и интеграция.36
Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации.
3. Причины и классификация организационных конфликтов
3.1 Факторы возникновения и развития конфликтов
Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае.37 Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека.
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие – с ущемленным чувством собственного достоинства.38 При этом сама справедливость – это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.
С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).39
Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
– социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
– причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
– причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
– причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
– причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
– ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
– факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
– поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют следующие основные причины производственных, организационных конфликтов:
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения – свои интересы).
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника).
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.40
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:
1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.41
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. В.С. Рукавишников выделяет две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся:
– невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
– нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
– отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
– конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
– внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
– подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
К внешним факторам относятся:
– дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
– возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
– ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
– резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
– обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.42
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
3.2 Типы конфликтов и его участники
При анализе конфликта важно понять, какие действия лежат в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа – стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.