Вход

Власть и лидерство в развивающейся организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 337632
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА
1.1. Понятие и содержание власти и лидерства
1.2. Современные теории лидерства
1.3. Роль лидерства в системе управления развивающейся организацией
2. ПРИМЕНЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Власть и лидерство в развивающейся организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионал
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Делает правильное дело
Уважаем
Обожаем
Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Лидеры, наоборот, сами устанавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры же добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Отношения с подчиненными строятся в соответствии с теми ролями, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают в команду людей, которые понимают и разделяют их цели и взгляды. Лидеры учитывают потребности работников, разделяемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение. Лидеры строят отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор решения проблему, часто на основе собственного опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений.
Очевидно, что наибольшего успеха организация может достичь в том случае, когда менеджеры организации обладают определенным набором лидерских качеств. Наиболее важно в данном случае найти оптимальное соотношение, которое позволить организации достигать поставленных целей и при этом решения будут отличаться разнообразием и новаторским подходом.
Иная позиция заключается в следующем. Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.
Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии часто становится «помехой», разрушающей стройную систему управления [6, с.187].
Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника-лидера. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы, а обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а качественно иное знание преобразования, которое меняет саму сущность человеческого ресурса.
Еще одно противоречие, которое возникает при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Но организационные изменения имеют одну особенность. Как бы грамотно ни проводились изменения, они нарушают стабильность. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи. Но оборотная сторона присутствия лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит, есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы, что в любом случае приводит к возникновению поляризации.
Альтернативной моделью, позволяющей преодолеть рассмотренные препятствия, является разделенное лидерство, заключающееся в координации деятельности многих лидеров [17]. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое.
Подводя итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников
2. ПРИМЕНЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Существует огромное количество учебной литературы по организационному поведению, менеджменту и управлению персоналом, которые уделяют серьезное внимание вопросам лидерства и возможностей его применения в управлении организацией. Но зачастую на практике все оказывается намного сложнее. Именно поэтому огромное значение для изучения данного вопроса имеет «практическая» литература: автобиографии, статьи и интервью успешных менеджеров.
Ли Якокка - живая легенда американского менеджмента. После того, как он достигнул вершины карьеры в компании "Форд" и вынужден был из нее уйти, Ли Якокка смог спасти от банкротства и вернуть утеряные позиции на автомобильном рынке компании "Крайслер". Его "Автобиографию" (в русском переводе - "Карьера менеджера") можно считать учебником по антикризисному управлению. Несмотря на то, что со времени написания книги многое изменилось (в частности, изменился курс иены и бюджет США перестал быть дефицитным), выводы Ли Якокки по-прежнему остаются актуальными.
Изучив и проанализировав данную книгу можно сделать следующие основные выводы относительно того, каким должен быть успешный менеджер-лидер [13].
В своей книге Ли Якокка говорит: «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию "решительность". Вы можете использовать самые совершенные в мире компьютеры, можете собрать все возможные схемы и цифровые данные, но, в конечном счете, вам придется свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать. Я вовсе не имею в виду, что надо действовать слишком поспешно. Если я иду на риск, то лишь после того как технологические и рыночные исследования подкрепят мое чутье. Я способен действовать по интуиции, но только если мои предчувствия базируются на фактах» [13].
Слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятия решения, особенно те из них, кто обременен слишком большим образованием. Настоящий лидер предприятия не может действовать в таком духе. Конечно, вполне естественно желание получить в свое распоряжение информацию обо всех фактах и добиваться исчерпывающего исследования, гарантирующего надежную реализацию какой-то конкретной программы.
В теории все это выглядит прекрасно, но реальная жизнь просто не укладывается в такую схему. Разумеется, менеджер обязан собрать, возможно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому что даже правильное решение оборачивается ошибочным, если оно принято слишком поздно. Во-вторых, потому что, как правило, такой вещи, как абсолютная уверенность, не существует. Лидер должен уметь принимать быстрые решения, сознательно идти на риск, потому что в действительности в бизнесе промедление в принятии решений, взвешивание «за» и «против», может привести к тому, что время будет упущено.
Огромное значение уделяется вопросу использования интуиции при принятии решений. Ли Якокка пишет в своей книге: «До известной степени я всегда руководствовался внутренним чутьем. Я люблю настоящий бой. Никогда я не был в числе тех, кто может спокойно сидеть и бесконечно заниматься выработкой стратегии» [13].
Однако теперь уже существует новое поколение бизнесменов, которые с опаской относятся к интуитивным решениям. Отчасти они правы. В нормальных обстоятельствах интуиция не является достаточным основанием для того, чтобы предпринимать практические шаги. Но многие из этих людей бросаются в другую крайность. Они полагают, что всякую хозяйственную проблему можно структурировать и свести к анализу типичной хозяйственной ситуации. Соответственно нужен баланс между интуицией и анализом, в зависимости от конкретной бизнес-ситуации.
Менеджеры должны не только обладать умением принимать своевременные решения, им принадлежит также роль мотиваторов. Ли Якокка считает, что «в практической деятельности корпорации приходится побуждать каждого из ее работников вносить свою лепту и общее благо и стремиться изыскивать вес более совершенные способы делать свое дело. Вовсе не обязательно принимать всякое конкретное предложение, но если вы не ответите пришедшему с предложением человеку восклицанием: "Это чертовски интересная идея!" и не похлопаете его по спине, он никогда больше не обратится к вам с новым предложением. Такого рода контакты позволяют людям почувствовать, что они действительно чего-то стоят». Одним из основных умений успешного менеджера является умение мотивировать сотрудников, делегируя им при этом определенные полномочия, и соответствующим им объем ответственности.
Ли Якокка в своей книге определяет и основную причину успеха организации, с точки зрения теории лидерства: «Ключ к успеху вовсе не в информации. Он в людях. Поэтому для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это те самые работники, которые стремятся делать больше, чем от них требуется. Они всегда доступны. Они доступны для людей, с которыми работают, и стараются помочь им возможно лучше выполнять возложенные на них обязанности. Так уж они созданы».
На основе проведенного анализа можно разработать определенные рекомендации, применение которых позволить усовершенствовать систему управления организацией при помощи использования концепции лидерства.
Во-первых, я предлагаю разработать концепцию организационной культуры организации. Использование принципов корпоративной культуры позволит повысить авторитет менеджера и увеличит его влияние на коллектив. В то же время организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Формирование и изменения организационной культуры компании направлены на интеграцию "мягкими средствами" внутренних ресурсов и усилий на достижение постановленных руководителями-лидерами целей. Чем сильнее организационная культура, тем разнообразнее элементы организации и устойчивее связи между ними, то есть тем совершеннее структура организации и тем эффективнее ее деятельность. Мною разработаны основные элементы корпоративной культуры организации, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2
Элементы корпоративной культуры
Внешняя миссия организации («лицо фирмы»)
Основной девиз для отношений с клиентами и партнерами: «Мы работаем для Вас!»
Внутренняя система ценностей («душа фирмы»)
единство – общие цели и ценности;
созидание – создание материальных и социальных ценностей;
стабильность – уверенность в завтрашнем дне
Базовые цели организации
увеличение прибыли;
удовлетворение потребителей;
доверие к фирме;
постоянное развитие
Ценности организации
коллектив – единая команда;
осознание себя и каждого необходимым в общем деле;
профессионализм и уважение к труду;
моральное и материальное удовлетворение;
корпоративная поддержка
Правила делового общения и поведения в организации («Кодекс фирмы»)
Отношение к компании:
преданность,
благодарность
Отношение к работе:
усердие и аккуратность,
ответственность,
бережливость и терпеливость,
гордость за свою работу
Отношение к коллегам:
сотрудничество,
приязнь и учтивость
Отношение к себе:
прилежание;
забота о здоровье;
бодрость;
моральная устойчивость
Залогом успешного существования разработанных правил и принципов корпоративной культуры, а соответственно и благоприятного микроклимата в организации является использование следующих методов, реализация которых также позволит повысить авторитет менеджера-лидера.
Поведение руководителей. Руководитель является примером, ролевой моделью, демонстрируя такое поведение, которое предполагается закрепить у подчиненных. В компании еженедельно проводятся собрания внутри отделов и ежемесячно общие собрания всех сотрудников.
Подбор и обучение персонала. При подборе сотрудников значительное внимание уделяется не только профессионализму, но и способности нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В организации ежеквартально проводятся специальные тренинги, направленные как на обучение сотрудников, так и на выработку у них общего языка в деловом общении.
Проведение корпоративных мероприятий. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Поэтому следует разработать график корпоративных мероприятий, например, коллективно отмечать общегосударственные праздники (Новый год, 23 февраля, 8 марта), а также День рождения компании. Можно ежегодно проводятся Зимняя и Летняя Спартакиады, в которых будут принимать участие сотрудники фирмы и члены их семей.
Еще, на мой взгляд, следует ввести программу тренингов для руководителей. Программа тренинга приведена в таблице 3.
Таблица 3
Программа тренинга по развитию лидерских качеств руководителя
Цели тренинга
Развитие навыков лидерства у участников.
Выявление особенностей своего стиля лидерства.
Развитие навыков постановки целей для себя и других.
Формирование навыков создания и лидирования в командах разного типа.
Формы проведения
Теоретическая презентация.
Видеозапись деловых и ролевых игр с последующим детальным анализом.
Групповые дискуссии.
Упражнения в парах.
Индивидуальная тренировка.
Программа тренинга
1. Стили лидерства:
Различие между управлением и лидерством.
Управленческие ситуации, не требующие лидерства.
Составляющие лидерства, харизма.
Источники власти.
Формальное и неформальное лидерство и его основания.
2. Постановка цели:
Самодиагностика ценностей.
Блокирование избыточных или противоречивых ценностей.

Список литературы

1.Адлер Ю.П., Липкина В.В. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности // Стандарты и качество, 2004. - № 10
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
3.Григорьева Т. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала // Управление развитием персонала, 2005. - № 1
4.Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта, 2002. – 648 с.
5.Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 416 с.
6.Кларин М. Развитие лидерства в контексте развития организации // Пресонал-микс, 2006. - № 12
7.Ковалева Т. Лидерство как стиль управления современной компанией // Персонал-микс, 2007. - № 1
8.Коротаев Р. Путь к лидерству – уверенность в себе // Управление компанией, 2006. - № 10
9.Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. – 382 с.
10.Ландсберг М. Менеджер-коуч. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем работаете. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
11.Ландсберг М. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. – М.: Эксмо, 2004. – 224 с.
12.Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. – М.: Вершина, 2008. – 272 с.
13.Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
14.Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.- 472 с.
15.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 279 с.
16.Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
17.Сурков С.А. Люди на работе: учебник по организационному поведению. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 304 с.
18.Федин М. Шаги по становлению руководителя как лидера // Элитный персонал, 2004. - № 2.
19.Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1
20.Фидельман Г.Н. Характерные черты лидера в менеджменте // Бизнес без проблем – Персонал, 2004. - № 6
21.Якокка Л. Карьера менеджера. 2-е изд. – Минск: Попурри, 2006. – 650с.
22. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: Теис, 2002. – 501 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00482
© Рефератбанк, 2002 - 2024