изучений отраслевой специфики корпоративных культур компаний(на примере одной или нескольких отраслей). отрасль:оптовая и розничная торговля.

Содержание
Введение
1 Понятие организационной культуры
2 Анализ организационной культуры компаний торговой отрасли
Заключение
Список литературы

изучений отраслевой специфики корпоративных культур компаний(на примере одной или нескольких отраслей). отрасль:оптовая и розничная торговля.

Рисунок 1 – Структурная схема организационной культуры компании
Рассмотрим типы организационных культур.
Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном (см. рис. 2)7.
В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: гибкость и дискретность, стабильность и контроль, внутренний фокус и интеграция, внешний фокус и дифференциация.
Рисунок 2 – Типы организационных культур К. Камерона и Р. Куинна
В иерархической культуре критериями эффективности являются стабильность и контроль, достигаемые посредством управления информацией и коммуникациями. Она ориентирована на показатели рентабельности, своевременности, стабильного функционирования и предсказуемости. Повышение рентабельности предполагает снижение издержек. Корпоративная культура формализована и структурирована. Компанию объединяют формальные правила и официальная политика. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.
В рыночной культуре основной задачей является оптимизация затрат и результатов, достигаемая путем планирования и грамотного проектирования процессов. Такой тип культуры ориентирован на внешнее окружение. Критериями эффективности являются конкурентоспособность, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли. Компанию объединяет стремление побеждать. Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.
Клановая культура ориентирована на гибкость и внутренние процессы. Она нацелена на развитие человеческих ресурсов, профессионализма и сплоченности. Критерии эффективности: сплоченность, высокий моральный уровень, удовлетворенность сотрудников условиями труда, командная работа. Клановая (семейная) культура  характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.
Адхократическая культура делает акцент на гибкость и качество адаптационных механизмов, развитие способности к приобретению и аккумулированию внешних ресурсов. Критерии эффективности: гибкость, инновации, индивидуальность, децентрализация власти, творческий подход к решению проблем, стремление к риску, динамичность, выход на новые сегменты рынка. Для такого типа корпоративной культуры характерно формирование временных организационных структур. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».
Рассматривая в качестве примера оптовую торговую компанию «Мультифуд» (multifood.ru ) по системе типизации К. Камерона и Р. Куинна, можно сказать, что ей в высокой степени присущи внешний фокус и дифференциация. Однако, по вертикальной оси компании присущи как гибкость и дискретность, так и стабильность и контроль. На этом основании «Мультифуд» сложно отнести точно к рыночной организационной культуре с признаками адхократической культуры. Ей присущи одновременно и те и другие черты. Так, компания «Мультифуд» жестко ориентированная на результаты, однако лидера компании трудно назвать твердым руководителем. В компании больше присутствует инициатива, творчество и свобода, а также новаторство и риск. В тоже время от сотрудников компании не требуется личные жертвы, со стороны руководства наблюдается высокое проявление заботы о них. Если же все таки относить компанию к какому либо из типов, то на взгляд автора, наиболее подходящим для «Мультифуд» является рыночная организационным культура, т.к. в рыночной культуре основной задачей является оптимизация затрат и результатов, достигаемая путем планирования и грамотного проектирования процессов. Критериями эффективности являются конкурентоспособность, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли. Это и определяет преимущества такой структуры. В то время как для адхократической корпоративной культуры характерно формирование временных организационных структур.
В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»)8. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.
В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
Рассматривая организационную структуру розничной компании «Кораблик» (www.korablik.ru) в типологии Д. Зонненфельда можно отметить, что наиболее подходящей является клубная культура. Именно, переходя из одного отдела в другой сотрудники могут лучше проявить свои творческие способности и инициативу, что мало дает академическая культура. Таким образом, можно отметить, что в типологии Д. Зонненфельда «клубная культура» имеет большое количество черт клановой культуры в типологии К. Камерона и Р. Куинна.
Для клубной или клановой культуры характерно следующие особенности социально-трудовых отношений:
- Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
- Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.
- Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
- Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег.

Заключение
Основная проблема исследования состоит в том, что выработка корпоративной стратегии не просто объемный и творческий процесс, он требует формирования организационной культуры, участия в этом процессе руководителя в качестве лидера.
В работе были рассмотрены понятие организационной культуры разными авторами, ее составляющие, ее основные типы по классификации Камерона и Куинна, Зонненфельда, Абрамовой и Костенчук, Ханди. На основе анализа был сделан вывод, что организационная культура компаний торговли ориентирована на успех и придает большое значение человеческим ресурсам, ее можно определить как высокоорганизованную. Это дает ей преимущества в конкурентной борьбе как за долю рынка, так и за человеческие ресурсы.
Список литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. (2005) Менеджмент: учебник (4-е изд), М.: Экономист
Vihansky Island С, Naumov A.I. (2005) Management: the textbook, 4 th edition. Moscow: the Economist
2. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин К.В. (2003) Управленческие решения, М.: ЮНИТИ
Vorobev S.N., Utkin V.B., Baldin K.V. (2003) Administrative decisions, Moscow: YUNITY