Анализ процессов становления и развития государственной гражданскй службы(на примере "Инспекции федеральной налоговой службы №6 г. Москве")

Содержание



Содержание
Введение
1 Становление государственной гражданской службы в системе налоговых органов
1.1 История создания системы налоговых органов в России
1.2 Характеристика субъектов государственного управления в системе налоговых органов
2 Развитие государственной гражданской службы в системе налоговых органов
2.1 Нормативно-правовое регулирование деятельности государственных гражданских служащих в системе налоговых органов
2.2 Организация и характеристика прохождения государственной гражданской службы в системе налоговых органов
3 Совершенствование государственной гражданской службы в системе налоговых органов
3.1 Пути совершенствования государственной гражданской службы в системе налоговых органов
3.2 Предложения по совершенствованию прохождения государственной гражданской службы в системе налоговых органов
Заключение
Список использованной литературы

Анализ процессов становления и развития государственной гражданскй службы(на примере "Инспекции федеральной налоговой службы №6 г. Москве")

Работник и так общается с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.
Руководитель руководителя
Два способа – участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать оцениваемых или если цель — «Потенциал».
Оценка более стандартизована , так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.
Требует больше затрат и времени.
Представитель службы персонала
Используется реже, чем предыдущие, или в сочета­нии с ними. Используется, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой. Вариант — при командной ра­боте оценка при окончании проекта (при участии руко­водителя проекта). Цель —«Деятельность».
Идеально при оценке пси­хологической ситуации в коллективе, психологических характеристик,
тестировании персонала
Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.
Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала. Представитель службы, особенно в крупной организации, не может быть специалистом по сем производственным вопросам.
Самооценка
Сотрудник сам себя оценивает. Используется не в равнении себя с другими людьми, а в сравнении различных аспектов своей деятельности. Используется едко, чаще является элементом системы.
Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью. Если используется «открытый метод», оцениваемому предлагают ознакомиться с оценкой руководителя и при необходимости добавить свои комментарии.
Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки, недооценки неадекватного восприятия.
По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров25.
В сфере государственного управления наряду с оценкой непосредственного и вышестоящего руководителя (например, балльной по заданным критериям) также используется оценка по горизонтали, причем не только работниками того же подразделения, но и работниками других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие. Самооценка работника и учет разницы между самооценкой и оценкой по вертикали и горизонтали используется не только для оценки самого сотрудника, но и косвенно для оценки управленческих качеств руководителя. Оценка со стороны потребителей (клиентов) может быть использована для получения более объективных результатов, например, по критерию этичности поведения госслужащего26.
Для оценки результатов деятельности сотрудников Инспекции используются показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.
В организации труда:
производительность (выполняемый объем работ);
результативность (мера достижения поставленных целей);
интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
соблюдение трудовой дисциплины;
своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
Качество выполненной работы:
подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
полное и логичное изложение материала;
юридически грамотное составление документа;
отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
Профессионализм:
профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%27.
Механизм оценки результативности деятельности сотрудников Управления включает в себя три этапа:
оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим сотрудниками Инспекции с последующим подтверждением этой оценки руководителем.
Самооценка руководителя подтверждается курирующими вышестоящим руководителем.
На первом этапе производится оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности. Основным критерием оценки является отсутствие нарушений выполнения показателя деятельности. Наличие нарушения (независимо от количества нарушений) показателя деятельности считается отрицательным результатом выполнения показателя деятельности и значение результата этого показателя не принимается в расчет при определении общей оценки результативности деятельности сотрудников Инспекции.
На втором этапе общая оценка результативности деятельности сотрудников Управления определяется по формуле:
О о6щ =100% — О н, (5)
где Оо6щ — общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
Он — сумма оценок невыполненных показателей деятельности, которая определяется по формуле:
Он= О1 +О2 + .., (6)
где О1,О2, ... — оценка невыполненного показателя деятельности.
Вывод о результативности деятельности государственного гражданского служащего делается путем сравнения значения 100-ного результата деятельности с общей оценкой результата деятельности государственного гражданского служащего.
Вывод о результативности деятельности государственного гражданского служащего в Инспекции делается должностным лицом, подтверждающим оценку и общую оценку деятельности государственного гражданского служащего.
Деятельность государственного гражданского служащего признается:
«результативной», если Оо6щ составляет 95 - 100%;
«недостаточно результативной», если Оо6щ составляет от 50 до 95%;
«нерезультативной», если Оо6щ менее 50%
Вывод о результативности деятельности государственного гражданского служащего может повлечь за собой следующие последствия:
при признании деятельности государственного гражданского служащего «результативной» он премируется;
при признании деятельности государственного гражданского служащего «недостаточно результативной» ему снижается размер премии.
При признании деятельности «нерезультативной» государственному гражданскому служащему, помимо снижения размера премии руководителем структурного подразделения, в котором служащий работает могут быть поставлены вопросы:
обязательное повышение квалификации;
проведение внеочередной аттестации.
В случае несогласия с оценкой результативности деятельности государственный гражданский служащий вправе представить руководителю мотивированное объяснение спорных показателей.
Премия по результатам оценки деятельности выплачивается сотрудникам Управления при наличии экономии по фонду оплаты труда на дату оценки.
Государственным гражданским служащим, имеющим не снятое дисциплинарное взыскание, премия не выплачивается.
При определении размера премии учитываются:
размер экономии по фонду оплаты труда, сложившийся на момент принятия решения о премировании государственных гражданских служащих;
плановый размер премии для отдельных категорий государственных гражданских служащих (руководители, специалисты);
количество отработанного времени в оцениваемом периоде (для категорий: специалисты и помощник руководителя).
Количество отработанного времени (для категорий: специалисты и помощник руководителя) определяется в соответствии с табелем учета рабочего времени.
Размер премии для государственных гражданских служащих Управления категории «руководители» определяется по формуле:
Пр = Пп + Оо6щ / 100%, (7)
где Пр — расчетный размер премии для категории «руководители»;
Пп — плановый размер премии;
Оо6щ — общая оценка результативности деятельности государственного гражданского служащего.
Размер премии для государственных гражданских служащих категорий «специалисты» и «помощник руководителя» определяется по формуле:
Пр = Пп + Оо6щ / 100% + Вф / Вп, (8)
где Пр — расчетный размер премии;
Пп — плановый размер премии;
Оо6щ — общая оценка результативности деятельности государственного гражданского служащего;
Вф — фактически отработанное время;
Вп — плановое рабочее время.
Выполнение или невыполнение показателей деятельности фиксируется в Таблицах в разрезе государственных гражданских служащих по каждому показателю деятельности. Оценки выполнения показателей деятельности выставляются по системе «Да — Нет» в строках напротив соответствующих должностей государственной гражданской службы согласно штатному расписанию, под соответствующими показателями деятельности. При выполнении показателя деятельности в Таблице выставляется «Да», при невыполнении показателя деятельности выставляется «Нет»28.
В Инспекции № 6 оцениваются следующие критерии оценки потенциала работника:
профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);
специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);
ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;
отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;
отношения в коллективе, способность к работе в команде;
управленческие качества, коммуникативные навыки.
Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:
лидерские качества;
организация работы подчиненных (распределение обязанностей, постановка задачи, контроль и др.).
Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:
сложность решаемых задач;
степень напряженности работы;
соблюдение сроков выполняемых работ;
отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.
При проведении оценки по данным позициям также учитывается какие из них наиболее важны для конкретной должности.
Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев. Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна — например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям. Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса. На основании опыта оценки государственных гражданских и муниципальных можно предложить следующие примерные значения весов оценок работника (табл. 2).
Таблица 2
Характер оценок
Вид оценок, их содержание
Вес оценок
1. Объективный (база— индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.)
Проводится при приеме на работу, по окончании обучения, при выводе с испытательного срока
1.1. Оценка профессионализма:
-знаний;
-навыков;
-умений
1.2. Оценка личностных и деловых качеств:
-коммуникативные навыки;
-понимание работы и потенциал;
-умение принимать решения;
-самостоятельность и инициативность;
-организация работы подчиненной структуры;
-развитие подчиненных
15—50%
15—25%
2. Субъективная оценка руководителя и объективные показатели результативности
2.1. Оценка руководителя:
-объем работы;
-качество работы;
-уровень сложности;
-результаты работы;
-эффективность деятельности;
-качество труда;
-лояльность к организации;
-дисциплина
40—70% -
100
Внутри каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев29.
Таким образом, в настоящее время Федеральная налоговая служба России представляет собой федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства РФ о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов.
Основные требования к служебному поведению гражданского служащего:
1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;
2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
3) осуществлять профессиональную служебную деятельность;
4) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
5) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих и т.д.
3 Совершенствование государственной гражданской службы в системе налоговых органов
3.1 Пути совершенствования государственной гражданской службы в системе налоговых органов
Проведенный анализ выявил недостатки в оценке служащих Инспекции.
Так как в ИФНС № 6 главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров. В связи с планируемым в рамках реформы госслужбы, ростом дифференциации оплаты труда госслужащих есть основания для серьезных опасений, связанных с возможным принятием произвольных решений руководителями.
Решение этой проблемы возможно посредством введения следующих процедур:
1. Формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника).
2. Оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.
3. Расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками).
Кроме этого, предлагаем создать в Инспекции Комиссию по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.
Основными задачами Комиссии будут являться:
- содействие государственным органам в обеспечении соблюдения гражданскими служащими Управления требований к служебному поведению;
- содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, то есть ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества, Самарской области или Российской Федерации;
- содействие государственным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на граждан, замещающих должности гражданской службы.
Наряду с решением основных задач, деятельность комиссии направлена на обеспечение соблюдения этических правил поведения гражданских служащих, которые устанавливаются в соответствии с общими принципами служебного поведения государственных служащих и спецификой прохождения службы в налоговых органах.
Под личной заинтересованностью государственного служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.
Конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации в целом, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.
В комиссию могут быть представлены материалы, подтверждающие нарушение гражданским служащим требований к служебному поведению или наличие у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.
При установлении комиссией признаков дисциплинарного проступка в действиях (бездействии) гражданского служащего, комиссия направляет информацию о таком факте руководителю Инспекции для проведения служебной проверки в соответствии со статьями 58 и 59 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3.2 Предложения по совершенствованию прохождения государственной гражданской службы в системе налоговых органов
Настоящая структура Инспекции № 6 была разработана с учетом многолетнего опыта работы налоговых инспекций по пополнению бюджета. Однако при ее создании не удалось решить все организационные задач. К ним можно отнести необходимость дальнейшей автоматизации работы налоговых органов, более четкой организации информационного обслуживания налогоплательщиков, сокращения затрат ресурсов на составления ведомственной отчетности. В рамках существующей структуры не удалось разделить работу налоговых инспекторов и операторов, занимающихся ручным вводом информации в компьютер (эти функции оказались совмещенными в отделах камеральных проверок, декларирования физических лиц, учета и отчетности).
В ходе решения этих задач предлагаем новую организационную структуру
Инспекции ФНС № 6 России (штатная численность свыше 89 единиц) куда будут входить:
1. Руководство.
2. Отдел финансового и общего обеспечения.
3. Юридический отдел.
4. Отдел регистрации и учета налогоплательщиков.
5. Отдел работы с налогоплательщиками.
6. Отдел информационных технологий.
7. Отдел ввода и обработки данных.
8. Отдел учета, отчетности и анализа.
9. Отдел урегулирования задолженности.
10. Отдел камеральных проверок.
11. Отдел выездных проверок.
12. Отдел оперативного контроля.
Обязательными для выполнения всеми отделами инспекции будут являться следующие функции:
Участие в подготовке ответов на письменные запросы по предмету деятельности отдела.
Формирование установленной ФНС России отчетности по предмету деятельности отдела.
Рассмотрим функции каждого отдела Инспекции.
Отдел финансового и общего обеспечения отвечает за: