Принципы государственной кадровой политики на современном этапе

Введение
Глава 1. Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы
1.1. Понятие и содержание кадрового потенциала в РФ
1.2. Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной службы
Глава 2. Кадровая политика Администрации Ленинградской области
2.1. Особенности реализации кадровых технологий в Администрации Ленинградской области
2.2. Анализ деятельности кадровой службы Администрации Ленинградской области
Глава 3. Кадровый потенциал Всеволожского района: состояние проблемы, перспективы
3.1. Проблемы эффективности деятельности служащих Всеволожского района
3.2. Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского района
Заключение
Список литературы
Приложения

Принципы государственной кадровой политики на современном этапе

Главный специалист финансово-экономического отдела
2
18
Главный специалист по вопросам социальной защиты населения
1
19
Главный специалист по организационным вопросам
1
20
Главный специалист сектора «одного окна»
1
21
Ведущий специалист по работе со служебной корреспонденцией и письмами граждан
1
22
Ведущий специалист по вопросам организации приема населения
1
23
Ведущий специалист финансово-экономического отдела
1
24
Ведущий специалист по реконструкции и строительству
1
25
Ведущий специалист сектора «одного окна»
1
Итого
27
1
Инспектора
4
2
Слесарь-сантехник
1
3
Дворник
1
4
Уборщицы
2
Итого
7
Таким образом, всего в Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области работает 34 человека, из них 7 человек – по совместительству, причем один человек совмещает работу инспектора и дворника, т.е. работает на две ставки. Также один инспектор работает на 1,4 ставки, другой – на 0,6.
Рис. 3. Состав работников Администрации
Также были проанализированы показатели среднесписочной численности служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области за период 2006-2007 год.
Таблица 2
Показатели среднесписочной численности служащих
Трудовые
ресурсы
2006 год
2007 год
Абс. отклон.
Относ. отклон., %
Среднесписочная численность служащих,
в том числе:
35
34
- 1
- 2,86
Руководство
7
8
+ 1
+ 12,5
Консультанты
5
5
-
-
Главные специалисты
10
9
- 1
- 10
Ведущие специалисты
4
5
+ 1
+ 20
Совместители
9
7
- 2
- 22,2
Выводы: Проведенный анализ показал, что в Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области за рассматриваемый период (2007 г.) по сравнению с предыдущим периодом – плановым (2006 г.) наблюдается незначительное увеличение текучести кадрового состава. Среднесписочное количество персонала в целом снизилось на 2,86 %. В то же время по некоторым позициям наблюдается увеличение среднесписочной численности служащих, поскольку в Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области в 2007 году был открыт сектор «одного окна». Количество консультантов осталось неизменным, а количество главных специалистов уменьшилось на 10 %, за счет увольнения одного человека. Количество совместителей уменьшилось на два человека или на 22,2 % за счет сокращения ставок и совмещения нескольких должностей, как указано выше.
В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Таблица 3
Анализ динамики текучести кадров
Показатели
2006 год
2007 год
Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк, %
5,71
11,76
+ 6,05
Коэффициент приема кадров Кпк, %
2,86
5,88
+ 3,02
Коэффициент стабильности кадров Кск, %
91,5
82,9
- 8,6
Уровень текучести кадров Утк, %
5,71
11,76
+ 6,05
Выводы: за последние два года коэффициент стабильности кадров Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области снизился на 8,6 %. Коэффициент приема кадров увеличился на – 3,02%. В то же время увеличение показателя текучести кадров в 2006 г. составило 6,05 % по сравнению с 2005 г., что является весьма негативным и тревожным фактором.
Также в рамках данного исследования был проведен анализ социально-демографического состава служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.
Таблица 4
Характеристика социально-демографического состава персонала
Сотрудники
Мужчины
Женщины
Количество сотрудников в возрасте до 25 лет
-//- от 26 до 40 лет
-//- от 41 до 55 лет
-//- от 56 лет
-
3
5
-
2
9
11
4
Итого
8
26
Количество сотрудников с высшим образованием
-//- со средним специальным образованием
-//- с неполным высшим образованием
-//- со средним образованием
-//- совмещающих работу с обучением
6
2
-
-
-
21
1
1
1
2
Количество сотрудников работающих по специальности
6
18
Количество сотрудников, проживающих в Санкт-Петербурге
-//- проживающих в Ленинградской области
-//- приезжих
3
5
-
-
23
-
Количество сотрудников, состоящих в браке
-//- никогда не состоявших в браке
-//- разведенных/овдовевших
4
1
3
8
4
14
Выводы: коллектив Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области, в основном, состоит из работников среднего и старшего возраста – от 26 до 40 лет и от 41 до 55 лет, причем 76,5 % – женщины. Высшее образование имеют 79,4 % сотрудников, но по специальности работают только 70,6 %. Большая часть служащих Администрации живут в Ленинградской области – 91,2 %. Обращает внимание тот факт, что большинство сотрудников Администрации не состоят в браке – 64,7 %, из них 50 % мужчин и 69,2 % женщин.
Таким образом, штат служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области можно подразделить на следующие категории:
1. Люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами.
2. Люди, проживающие в Ленинградской области. Основной мотив – близость проживания.
3. Молодые люди еще не определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в организации является временной. Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с обучением.
4. Внешние совместители, имеющие другие источники дохода.
Многочисленные проблемы в сфере кадровой политики служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области можно сгруппировать в несколько основных блоков.
Первый блок проблем – недостаточная квалификация работников Администрации. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реализации «Программы проведения административной реформы в Ленинградской области в 2006-2008 годах». Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.
Депрофессионализация работников Администрации особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава, «вымывания» среднего звена управления. Наиболее дееспособные кадры уходят из Администрации в бизнес-структуры. При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации, по нашему мнению, не только не способствует изменениям в муниципальной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала Администрации и «цементирует» существующее положение вещей.
Второй блок проблем. Заработная плата служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области в настоящее время необоснованно низка по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах, что признается всеми, особенно, для квалифицированных специалистов. В тоже время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.
Третья общая проблема – уровень корпоративной культуры Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области. Ценности и нормы служащих часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе.
Необходимо отметить, что в настоящее время в муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.
Таким образом, в Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов – тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.
Четвертый блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципальной власти, в том числе и в Администрацию Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области резонно считая муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу в муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается в Администрации хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
3.2. Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского района
1. Совершенствование системы оплаты труда служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.
Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных факторов в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих. Поэтому руководство Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области должно обратиться к губернатору Ленинградской области с инициативой о денежном поощрении служащих, в частности:
1. Служащим, исполняющим должности главы Администрации и его заместителей, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в размере двух должностных окладов.
2. При наличии у муниципальных служащих Администрации почетного звания Российской Федерации размер ежемесячного денежного поощрения увеличивать на 20% должностного оклада.
3. В тех случаях, когда за муниципальными служащими Администрации сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для муниципальных служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по должностям.
4. При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих Администрации включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.
5. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Администрации.
Что касается справедливого распределения премий, то это вопрос очень сложный, поскольку решение данной проблемы, в первую очередь, зависит от уровня культуры принятия управленческих решений руководителей Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.
Существует несколько основных положений о премиях, которые затрагивают специфику работы муниципальных служащих и являются универсальными, а именно:
1) премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
2) премия должна быть связана с личным вкладом служащих в результаты труда, будь то индивидуальная или групповая работа;
3) должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения качества труда муниципальных служащих;
4) служащие должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
Таким образом, оплата труда служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Таким инструментом должно стать проведение аттестации и оценки служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области. Создание технологии оценки муниципальных служащих начинается с формализации, т.е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии объективной оценки муниципальных служащих.
2. Повышение квалификации служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.
Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной и муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.
Переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области должны являться важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.
Теоретическое обучение муниципальных служащих, прежде всего, должно осуществляться в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих. Администрация Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области должна сама определять виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом его задач и функций и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника.
Дополнительное профессиональное образование служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения служащим.
Основанием для направления служащего Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар являются:
1) поступление впервые на муниципальную службу или на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста и работающего менее года;
2) включение служащего в кадровый резерв;
3) планирование служащего к должностным перемещениям
4) заключение аттестационной комиссии.
Повышение квалификации служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % работников. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары муниципальных служащих могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.
Работа со служащими, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований.
В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.
Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Несмотря на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, в Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области они используются недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди служащих.
В Приложении 7 представлен план-график курсов повышения квалификации служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области в центре повышения квалификации служащих на 2008 год.
По освоению служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования выдаются документы государственного образца.
Если после повышения квалификации или профессиональной переподготовки служащий не проходит итоговую аттестацию и, как следствие, не получает соответствующий документ, он в течение десяти дней направляется в образовательное учреждение на итоговую аттестацию.
3. Планирование карьерного роста служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.
Система управления карьерным процессом (СУКП) служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Цели СУКП должны вытекать из общих целей развития кадрового потенциала Администрации и включать в себя:
1) формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в целом;