Влияние внешней среды на технологию управления персонала

Содержание

ПРОАНАЛИЗИРОВАТЬ ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
3. АНАЛИЗ МАКРОСРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЭТИХ ФАКТОРОВ НА ТЕХНОЛОГИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
РАЗРАБОТАТЬ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Влияние внешней среды на технологию управления персонала

Конкурентная карта рынка
Фирмы
I
II
III
IV
Лидеры рынка
Фирмы с сильной конкурентной позицией
Фирмы со слабой конкурентной позицией
Аутсайдеры рынка
I
С быстро улучшающейся конкурентной позицией
1
5
9
13
II
С улучшающейся конкурентной позицией
2
6
10
14
III
С ухудшающейся конкурентной позицией
3
7
11
15
IV
С быстро ухудшающейся конкурентной позицией
4
8
12
16
Важным направлением анализа внешнего окружения является анализ динамики совокупных продаж туруслуг, позволяющий выявить темпы роста рынка и перспективы его развития. Емкость рынка – это возможный объём реализации туруслуг при текущем уровне цен в течение определенного отрезка времени, определяемый размерами и структурой фактически предъявляемого или будущего спроса. Потенциальная емкость рынка – теоретически максимальный объем продаж при наиболее благоприятной конъюнктуре рынка. В реальности такой объем никогда не достижим. Реальная емкость рынка – реальный объем продаж на рынке при существующих ограничениях.
Провести анализ влияния этих факторов на технологию управления персоналом
Рассмотрим кратко основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в данной организации:
1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг “Кадры решают все!” был воздвигнут давно. Но реально это слабое предприятие, со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить значительно дороже.
2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компанию повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становиться все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее, а “охота за головами” принимает массовые масштабы. Но мало только нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они “выкладывались” на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.
3. Рост самостоятельности компаний в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного давления на предприятия сверху стало значительно меньше. И то, как будет вестись кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.
4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровая служба компании была далека от коммерции. Кромке расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самим предприятием, а из централизованного бюджета. Отдел кадров не влиял на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе.6
В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.