Коллективные трудовые споры

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ
1.1. Понятие и виды трудовых споров
1.2. Причины трудовых споров
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
2.1. Выдвижение требований работников
2.2. Сравнительный анализ российского и зарубежного законодательства о разрешении коллективных трудовых споров
ГЛАВА 3. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ КАК СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
3.1. Условия проведения забастовок
3.2. Правовые последствия законных и незаконных забастовок
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ

Коллективные трудовые споры

Работодатель обязан обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии. Несмотря на то что большая часть норм данной главы ТК предусматривает симметричные права и обязанности сторон, в данном случае на работодателя возложены дополнительные обязанности в силу преимуществ его экономического положения. В законе не раскрывается, какие конкретно условия для работы примирительной комиссии должны быть обеспечены работодателем. В п. 22 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией говорится, что работодатель обязан обеспечить предоставление помещения, оборудованного соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи), информации, необходимой для рассмотрения выдвинутых работниками требований. Этотперечень вполне адекватно описывает меры по обеспечению деятельности примирительной комиссии и им можно пользоваться на практике. Стоит отметить, однако, что предоставление работодателем какой-либо конфиденциальной информации членам примирительной комиссии, представляющим работников, вполне может быть обусловлено со стороны работодателя подписанием договора о неразглашении служебной или коммерческой тайны. Сведения, составляющие государственную тайну, могут передаваться только с соблюдением требований ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 22.08.2004)19. Передача сведений, содержащих коммерческую тайну, регулируется Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»20.
Кроме того, в ст. 24 указанных Рекомендаций говорится о следующих правах примирительной комиссии:
запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;
предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;
подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
Срок в 5 рабочих дней, отведенный на рассмотрение коллективного трудового спора, весьма краток, что вполне отражает сущность данной примирительной процедуры, при которой участникам комиссии, как правило, нет необходимости тратить время на вхождение в смысл разногласий, поскольку они их уже пытались преодолеть до начала коллективного трудового спора. Представители сторон, по сути, предпринимают последнюю попытку мирно разрешить свои разногласия без посторонней помощи. По желанию сторон срок рассмотрения может быть продлен.
Решение примирительной комиссии, являясь соглашением сторон, обязательно для участников спора. Это отражает один из принципов добровольного примирения, закрепленный в Рекомендации МОТ N 92. С момента вынесения какого-либо решения, на которое согласны представители обеих сторон, участвующих в работе примирительной комиссии, коллективный трудовой спор оканчивается.
Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется Протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к настоящим Рекомендациям, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража). Впрочем, отсутствие каких-либо указаний в отношении дальнейших намерений сторон не может быть препятствием для последующего разрешения спора.
В Законе не содержится правил в отношении процедуры вынесения решения. Вполне уместным было бы установление порядка принятия решений в рамках примирительных процедур на уровне коллективных договоров и соглашений. Представляется, что, поскольку примирительная комиссия является двусторонним представительным органом, для принятия ею какого-либо решения прежде всего необходимо, чтобы каждая из сторон спора имела собственную единую позицию, закрепляемую в протоколе решения комиссии. В отсутствие правил, касающихся кворума для принятия решения, можно утверждать, что и простого большинства голосов членов комиссии, представляющих соответствующую сторону, достаточно, чтобы выразить мнение этой стороны. В случае если кто-либо из членов примирительной комиссии не согласен с принятым решением, следует предоставить возможность отразить его (или их) особое мнение в протоколе решения комиссии. Это особенно важно в связи с тем, что работники могут быть не удовлетворены решением примирительной комиссии, и такое особое мнение может им помочь при выдвижении повторных требований по тому же предмету. В приложении N 1 к Рекомендациям Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией приводится форма Протокола заседания примирительной комиссии. Несоблюдение этой формы не может повлечь недействительности решения, однако само оформление решения примирительной комиссии (или его отсутствия) обязательно на основании ст. 418 ТК.
Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение 1 года.
Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника является второй примирительной процедурой разрешения коллективного трудового спора, осуществляющейся в том случае, если сторонам не удалось достичь соглашения в рамках работы примирительной комиссии. Данная стадия является добровольной - посредник может принять участие в разрешении спора лишь с согласия обеих спорящих сторон. К деятельности посредника применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 5821.
Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Посредником может быть любой независимый специалист или приглашаемый сторонами спора, или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Стороны не имеют права уклоняться от разрешения коллективного трудового спора с участием посредника, за уклонение предусмотрена ответственность в ст. 416 ТК. Определение того, что является уклонением, так же затруднено, как и в случае разрешения коллективного трудового спора с участием примирительной комиссии, особенно с учетом добровольного характера посреднической процедуры. Практическое значение данная норма имеет только с точки зрения возможности привлечения работодателя к административной ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ на основании ст. 5.32 КоАП22.
Сторонам предоставляется срок в 3 рабочих дня для приглашения посредника и до 7 рабочих дней на попытку разрешения коллективного трудового спора с его участием. Если стороны сочтут целесообразным более длительное рассмотрение спора с участием посредника, они имеют право продлить рассмотрение спора на любой срок в соответствии с ч. 7 ст. 401 ТК.
Обращает на себя внимание явное несоответствие ст. 403 ТК и ст. 407 ТК. Согласно ст. 403 ТК при необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Однако ст. 407 ТК к компетенции органа по урегулированию коллективных трудовых споров отнесено только формирование списков трудовых арбитров. Вследствие этого трудно понять, как можно рекомендовать кандидатуру посредника, не имея соответствующего списка? Следует отметить, что аналогичная норма, содержавшаяся в ст. 11 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ, в числе полномочий Службы (органа по урегулированию коллективных трудовых споров) предусматривала формирование списка посредников.
Приглашение посредника после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где он работает, или органом исполнительной власти субъекта РФ, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России следует оформить протоколом. Предварительное согласование кандидатуры посредника с государственными органами не является обязательным. Примерная форма Протокола дана в приложении N 1 к Рекомендациям Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в п. 2 ст. 7 предусматривал назначение посредника Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в тех случаях, когда стороны не пришли к согласию относительно кандидатуры посредника в течение 3 дней после обращения в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Теперь в случае отсутствия такого согласия в соответствии с ч. 1 ст. 407 ТК стороны приступают к созданию трудового арбитража.
Порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника практически полностью оставлен на усмотрение сторон каждого отдельного спора и устанавливается с участием посредника. Исходя из смысла ч. 2 ст. 403 ТК, установление правил осуществления посредничества, например в социально-партнерском соглашении, не может связать какими-либо обязательствами стороны коллективного трудового спора в конкретной организации. Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами самостоятельно.
В п. 12 Рекомендаций Минтруда России перечисляются права посредника:
- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;
- в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;
- предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
- подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.
Стороны спора могут по своему усмотрению лишить посредника каких-либо из перечисленных прав (кроме первого, которое указано в ч. 3 ст. 403 ТК) либо предоставлять посреднику дополнительные права, кроме, собственно, права принятия решения по существу спора.
В приложении N 4 к Рекомендациям Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника содержится Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.
В соответствии с ч. 4 ст. 403 ТК посредник не может принимать никакого решения по существу спора - оно принимается (либо не принимается) самими спорящими сторонами. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется Протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к Рекомендациям, и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется Протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого предусмотрена приложением N 3 к настоящим Рекомендациям, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража). Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником.
Наиболее часто употребляемой в мировой практике является трактовка понятия трудового арбитража как процедуры разрешения коллективного трудового спора в тех случаях, когда примирительно-посреднические стадии не привели к прекращению разногласий. В отличие от процедур примирения и посредничества решение арбитража, как правило, является обязательным для сторон спора. В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника или арбитраж последнего предложения. Добровольный арбитраж является наиболее часто применяемым видом и используется в качестве последнего средства, когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника. Принудительный арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. Система принудительного арбитража неоднократно подвергалась критике за то, что она ограничивает право сторон на забастовку. Однако в случаях, когда проведение забастовок невозможно из-за угрозы нормальной жизнедеятельности общества или конституционному строю государства, принудительный арбитраж может оказаться единственным эффективным средством разрешения противоречий между сторонами. Суть маятникового арбитража заключается в том, что арбитр может принять решение только в виде одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора, он не может занять промежуточную позицию23. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность проигрывания спора.
Необходимость согласия второй стороны спора на осуществление арбитражного разбирательства либо принудительное его применение к обеим сторонам со стороны третьего лица - государства отличает арбитражное рассмотрение споров от судебного, в котором решение суда не только является обязательным, но и принимается в соответствии с процедурой, инициированной одной из сторон и, таким образом, принудительно навязанной другой стороне.
Общие принципы функционирования добровольного арбитража содержатся в Рекомендации МОТ N 92. Деятельность трудового арбитража в нашей стране регулируется гл. 61 ТК. К проведению трудового арбитража применимы также Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 5924.
Правовой статус трудового арбитража претерпел существенные изменения с принятием ТК. В соответствии с п. 1 ст. 8 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в случае, если коллективный трудовой спор не разрешался с участием посредника, трудовой арбитраж начинался в обязательном порядке. При этом решение трудового арбитража могло быть обязательным только в том случае, если стороны коллективного трудового спора подписывали соглашение об обязательности для них этого решения (ч. 2 п. 5 ст. 8 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). По сути, трудовой арбитраж можно было назвать «принудительным посредничеством». В настоящее время создание трудового арбитража является добровольным (кроме организаций, которым закон запрещает или ограничивает проведение забастовок, - ч. 3 ст. 406 ТК) и происходит только в том случае, если стороны подписывают соглашение об обязательном исполнении его решения.
Трудовой арбитраж является временным органом, создаваемым специально для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случаях:
уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение 3 рабочих дней;
рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок;
недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
В отличие от разрешения коллективных трудовых споров с помощью примирительной комиссии и с участием посредника трудовой арбитраж независимо от желания сторон спора создается с участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Это связано с тем, что разрешение коллективного трудового спора в данном органе является последней мирной стадией до объявления работниками забастовки.
Трудовой арбитраж создается в срок не более 3 рабочих дней после окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником или в случае уклонения одной из сторон от работы в примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТК). Спор должен быть рассмотрен в течение 5 рабочих дней с момента создания арбитража. В случае если в течение этого срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку в соответствии с ч. 2 ст. 409 ТК (в случае если они письменно предупредили работодателя о предстоящей забастовке за 10 дней до этого, как это предусмотрено ч. 7 ст. 410 ТК).
В соответствии с указанными Рекомендациями Минтруда России соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. Они должны содержать следующие сведения: фамилию, имя, отчество, возраст, образование, место работы, специальность, занимаемую должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров. Списки пересматриваются ежегодно. В них могут быть включены: руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти, работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, специалисты по труду органов местной исполнительной власти, представители профсоюзных органов.
В ч. 2 ст. 406 ТК предусматривается, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его решения работники имеют право приступить к проведению забастовки.
Основные функции трудового арбитража перечислены в ч. 5 ст. 404 ТК. Кроме того, Рекомендации Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже перечисляют следующие права трудовых арбитров:
- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
- заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;
- приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
- требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
- информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.