Совершенствование организации обучения персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ
1.1. Сущность системы управления персоналом
1.2 Место обучения персонала в системе управления персоналом
1.3. Оценка и обучение персонала
1.4. Управление карьерой и формирование кадрового потенциала организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ЛИОНЪ»
2.1. Краткая характеристика ЗАО «ЛИОНЪ»
2.2. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ЛИОНЪ»
2.3. Система управления персоналом в ЗАО «ЛИОНЪ»
2.4. Изучение и анализ процесса обучения персонала в ЗАО «ЛИОНЪ»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
3.1. Цели мероприятий
3.2. Характеристика мероприятий
3.3. Факторы и источники эффективности мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение1
Приложение 2
Приложение 3

Совершенствование организации обучения персонала

201
-15
93,1
4
День основания компании
1 раз в год
331
290
-41
87,6
5
Корпоративный выезд на природу
1 раз в год
278
241
-37
86,7
Итого
1610
1361
-249
84,5
Как видно, ЗАО «Лионъ» регулярно проводит разнообразные корпоративные мероприятия, позволяющие персоналу общаться в неформальной обстановке и формирующие корпоративный дух и культуру. Однако, в 2009 году под влиянием кризиса бюджет корпоративных мероприятий был сокращен на 15,5% в режиме экономии – было отмечено снижение по всем мероприятиям. За организацию праздников отвечает начальник отдела кадров.
Таким образом, можно говорить о том, что в системе мотивации персонала ЗАО «Лионъ» основной упор делается на материальную мотивацию, а нематериальная мотивация проявляется только в форме благодарностей и организациикорпоративных мероприятий. Также важно отметить, что в компании не увязан уровень оплаты труда и длительность работы в компании – это может косвенно влиять на удовлетворенность персонала и отсутствие стимулирования персонала к более длительному сроку работы в ЗАО «Лионъ».
Далее представлены результаты исследования организации обучения персонала в ЗАО «Лионъ». За обучение отвечает менеджер отдела кадров, но это не его единственная функция.
В октябре 2010 года был проведен опрос сотрудников ЗАО «Лионъ» путем рассылки анкет по электронной почте или раздачи в печатном виде тем, кто не имеет доступа к компьютерам (рабочие и охрана). Было получено 185 анкет. Результаты опроса по блоку «Обучение» представлены ниже.
У сотрудников ЗАО «Лионъ» было выявлено, как они оценивают существующую организацию обучения персонала (рис. 11).
Рис. 11. Оценка сотрудниками ЗАО «Лионъ» существующей организации обучения
Как видно, всего 16% опрошенных считают систему обучения эффективной, что является тревожным сигналом для ЗАО «Лионъ».
Также у сотрудников ЗАО «Лионъ» было выявлено, что, по их мнению, будет способствовать повышению эффективности обучения персонала (рис. 12). Как видно, сотрудники считают, что наилучшие способы обучения – это корпоративное обучение и посещение сотрудниками семинаров и тренингов. Однако, были высказаны варианты наставничества, что наиболее подходит для новых сотрудников, а также оплата обучения в вузах и на курсах, что подходит для индивидуального обучения, а также внутрифирменное обучение.
Рис. 12. Предлагаемые сотрудниками ЗАО «Лионъ» мероприятия по совершенствованию организации обучения персонала
Ответ на вопрос: «Какие факторы могут повысить эффективность Вашей работы?» представлен на рис. 13.
Рис. 13. Распределение опрошенных факторам повышения эффективности работы в ЗАО «Лионъ»
Таким образом, можно говорить о том, что основной упор в управлении персоналом ЗАО «Лионъ»необходимо делать на материальное стимулирование, однако, забывать о моральной составляющей не нужно. Кроме того, нужно позаботиться об обучении персонала.
Затраты на обучение в 2009 году составили 561 тыс. руб., в 2008 году – 652 тыс. руб. (таблица 8).
Таблица 8
Затраты на обучение персонала ЗАО «Лионъ»
Вид обучения
2008
2009
Изменение
+/-
%
Обучение в корпоративном формате
326
212
-114
65,0%
Обучение на семинарах и тренингах
187
169
-18
90,4%
Оплата обучения на курсах
38
15
-23
39,5%
Обучение руководителей
101
165
64
163,4%
Итого затрат
652
561
-91
86,0%
В затраты не входит бесплатное обучение персонала ЗАО «Лионъ» представителями компании «Пежо» в рамках обязательного обучения персонала авторизованных дилерских центров – обучение технического персонала (прежде всего, сервисный и ремонтный персонал), а также обучение менеджеров по продажам (консультантов) при выведении на рынок новых моделей автомобилей.
Как видно, в 2009 году затраты на обучение персонала сократились по всем направлениям, кроме обучения руководителей – во время кризиса руководство ЗАО «Лионъ» ищет пути сохранения стабильности предприятия и повышения эффективности его функционирования.
В 2009 году значительно сократилась доля затрат на обучение в корпоративном формате, незначительно выросли затраты на обучение семинарах и тренингах, сократились затраты на оплату обучения на курсах (в целях экономии, эти затраты в основном были переведены в затрат на корпоративное обучение), а также выросли затраты на обучение руководителей, что крайне важно в условиях кризиса (рис. 14).
Рис. 14. Структура затрат на обучение персонала ЗАО «Лионъ»
Перед тем как делать окончательные выводы, проанализируем численность сотрудников и количество мероприятий, посещенных в 2008-2009 годы (таблица 9). Количество мероприятий в 2009 году выросла на 2, однако, если не учитывать выросшее количество мероприятий, проведенных для ЗАО «Лионъ» компанией «Пежо» (автопроизводитель усилил свою активность по привлечению клиентов во время кризиса, что потребовало от него также повышенного внимания к обучению персонала авторизованных дилерских центров – количество проведенных мероприятий выросло с 3 до 5), количество проведенных мероприятий осталось неизменным (21 мероприятие).
Таблица 9
Количественные показатели обучения персонала ЗАО «Лионъ»
Показатель
2008
2009
Изменение
+/-
%
1. Обучение в корпоративном формате
- количество мероприятий
4
3
-1
75,0
- количество обученных, чел.
56
41
-15
73,2
- средние затраты на одно мероприятие, руб.
81500
70667
-10833
86,7
- средние затраты на одного обученного, руб.
5821
5171
-651
88,8
2. Обучение в корпоративном формате, проведенное компанией «Пежо»
- количество мероприятий
3
5
2
166,7
- количество обученных, чел.
49
75
26
153,1
3. Обучение на семинарах и тренингах
- количество мероприятий
14
12
-2
80,0
- количество обученных, чел.
18
15
-3
83,3
- средние затраты на одно мероприятие, руб.
18700
21125
2425
113,0
- средние затраты на одного обученного, руб.
14544
16900
2356
116,2
4. Оплата обучения на курсах
- количество мероприятий
2
1
-1
50,0
- количество обученных, чел.
3
1
-2
33,3
- средние затраты на одно мероприятие, руб.
12667
15000
2333
118,4
- средние затраты на одного обученного, руб.
8445
15000
6555
177,6
5. Обучение руководителей
- количество мероприятий
5
9
4
180,0
- количество обученных, чел.
8
12
4
150,0
- средние затраты на одно мероприятие, руб.
12625
13750
1125
108,9
- средние затраты на одного обученного, руб.
7891
10313
2422
130,7
6. Всего
- мероприятий
24
26
2
108,3
- мероприятий без учета обучения компанией «Пежо»
21
21
100,0
- обученных, чел.
134
144
10
107,5
- обученных без учета обучения компанией «Пежо», чел.
85
69
-16
81,2
7. Средние затраты (без учета обучения компанией «Пежо»), руб.
- на одного обученного сотрудника
7671
8130
460
106,0
Аналогично выросло и количество обученных – 144 человека в 2009 году против 134 человек в 2008 году, однако, такой прирост также связан с деятельностью компании «Пежо» - количество обученных выросло с 45 до 79 человек, обучение проводилось как для менеджеров по продажам (консультантов) – обучено 16 человек, так и для технического персонала – обучено 59 человек (данные не учитывают, что некоторые сотрудники могли пройти обучение не один раз). Если же не учитывать обучение компании «Пежо», то количество обученных сотрудников сократилось с 85 человек в 2008 году до 69 в 2009 году, что во многом обусловлено сокращением бюджета на обучение в 2009 году в связи с введением режима экономии во время кризиса.
Количество проведенных мероприятий в корпоративном формате сократилось на одно, количество их участников – на 15 человек (примерно среднее количество сотрудников, участвующих в корпоративном обучении). В 2009 году обучение проводилось по тематикам «Профессионалы в автосалоне. Как красиво и эффективно продать автомобиль?», «Автосалон. Продажи в условиях жесткой конкуренции» и «Диалоговый приём автомобилей в автосервис». Таким образом, все проведенные мероприятия имели клиентоориентированную тематику. Средние затраты на проведение одного мероприятия снизились в 2009 году на 13,3%. Средние затраты на одного сотрудника уменьшились на 11,2% под влиянием сокращения средних затрат на одно мероприятие.
Обучение на открытых семинарах и тренингах прошли в 2008 году 18 человек, в 2009 году – 15. Количество мероприятий сократилось с 14 до 12. В некоторых семинарах и тренингах принимали участие по 2 сотрудника ЗАО «Лионъ» (обучение сотрудников бухгалтерии, отдела кадров и отдела логистики – 3 семинара по 2 человека). Остальные мероприятия посетили администраторы автосалона (2 тренинга по 1 человеку), менеджер по ВЭД, экономист, менеджер по работе со страховыми компаниями, кредитный менеджер – каждый указанный сотрудник посетил по одному семинару или тренингу. Средние затраты на проведение одного мероприятия в 2009 году выросли на 13,3% за счет выбора более качественных тренингов (серьезные тренинговые компании) и роста стоимости тренинговых услуг в целом по рынку. Средние затраты на одного сотрудника выросла на 116,2% под влиянием роста стоимости обучения.
В 2009 году один сотрудник (менеджер ВЭД) был отправлен на курсы повышения уровня по английскому языку, в 2009 году курсы посещали два сотрудника – бухгалтер и менеджер по логистике. Средние затраты на одни курсы выросли на 18,4%, однако, в данном случае это не показательно, т.к. курсы имели разнонаправленную тематику. Средние затраты выросла на 177,6%, что также не показательно в силу того, что обучение происходило на разных видах курсов.
В 2009 году количество мероприятий для руководителей выросло с 6 до 9, количество участников выросло с 8 до 12 человек. Часть семинаров и тренингов посещалось сразу несколькими руководителями ЗАО «Лионъ», в 5 из 9 мероприятиях участвовал генеральный директор, в одном - начальник отдела сервисного обслуживания, в одном – начальник службы снабжения и сбыта, в двух – начальник отдела кадров, в одном – главный бухгалтер, в одном - начальник отдела логистики, в двух – управляющий автосалона, в одном – главный экономист ЗАО «Лионъ». Таким образом, можно говорить о том, что в 2009 году прошли обучение генеральный директор, руководители всех функциональных направлений ЗАО «Лионъ» (кроме службы главного инженера и начальника службы охраны), а также сотрудников отдела логистики и автосалона, подчиняющиеся начальнику снабжения и сбыта. Средние затраты выросли на 8,9%, что также связано с более тщательным подбором программ для обучения и ростом цен на тренинговом рынке. По тем же причинам средние затраты на одного обученного выросли на 130,7%.
В связи с сокращением бюджета на обучение в 2009 году при сокращении количества обученных сотрудников (без учета обучения, проведенного компанией «Пежо») выявлен рост затрат на одного сотрудника прошедшего обучение на 6% с 7661 до 8130 руб. (без учета того, что некоторые сотрудники участвовали в нескольких мероприятиях). В целом же можно говорить о том, что обучение в 2009 году было проведено с участием 144 сотрудников. С учетом того, что некоторые сотрудники участвовали более чем в одном мероприятии, количество обученных в целом по ЗАО «Лионъ» составило 125 человек (с учетом обучения компанией «Пежо») или 41,7% сотрудников, что является высоким показателем.
Распределение сотрудников ЗАО «Лионъ» по количеству обучающих мероприятий, в которых они приняли участие, представлено на рис. 15. Как видно, были те, кто не обучались совсем – например, инженерный персонал, что неверно – каждый сотрудник должен иметь возможность повысить свой профессиональный уровень и развиваться.
Рис. 15. Распределение сотрудников ЗАО «Лионъ» по количеству посещенных обучающих мероприятий в 2009 году
Таким образом, в целом можно говорить о том, что требуется совершенствование системы обучения персонала ЗАО «Лионъ», чтобы обучение носило системный характер и было направлено на повышение конкурентоспособности ЗАО «Лионъ». Кроме того, нужно отметить, что в отличие от некоторых конкурентов, у ЗАО «Лионъ» нет учебного центра, где могли бы обучаться как ЗАО «Лионъ», так и сотрудники сторонних предприятий.
Перейдем к анализу системы аттестации персонала ЗАО «Лионъ». Результаты применения экспертной технологии оценки персонала представлены в таблице 10. Как видно, 96% персонала ЗАО «Лионъ» имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда, что подтверждает результаты проведенного выше анализа кадрового состава ЗАО «Лионъ». В то же время, исключительно высокий и отличный результат получили 76% сотрудников, что позволяет говорить о потенциале роста квалификации персонала.
Таблица 10
Группировка персонала ЗАО «Лионъ» по итогам экспертной оценки эффективности труда за 2009 году
№ п/п
Группы,
баллы
Показатель
в % от работников, прошедших
оценку
Выводы
1.
А(98-105)
исключительно высокий
28
- постоянно добиваются высоких результатов; достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв
2.
Б(77-97)
отличный
48
- достойны увеличения оклада; выдвижению в резерв; зачисление в перспективный резерв
3.
В(56-76)
хороший
20
- достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв, составляется план профразвития, ротация
4.
Г(35-55)
удовлетворительный
4
- результаты ниже требований, составляется план повышения квалификации, профподготовки
5.
Д(<35)
неудовлетворительный
- подлежат дополнительному обучению, переподготовке
Анализ организации вводного обучения при приеме на работу, входящего в систему адаптации, показал, что уделяется большое внимание введению нового сотрудника в коллектив. Например, чтобы новичок быстрее приспособился к «мелочам и быту» полезно составить «Адаптационный буклет» - мини-издание для новых сотрудников, которое включает в себя следующую информацию: общее описание ЗАО «Лионъ»: история создания и развития компании, миссия, стратегия компании; организационная структура компании; классификация персонала, список служебных телефонов; инструктаж по технике безопасности; выдержки из «Стандартов ЗАО «Лионъ»» (для сотрудников, непосредственно контактирующих с клиентами); должностная инструкция; схема материальной мотивации сотрудника; ответы на самые распространенные вопросы, например, «Что делать, если…?».
Однако, не внедрена система наставничества (это было также выявлено в ходе опроса сотрудников, результаты которого представлены выше), которая ускорила бы процесс профессиональной адаптации персонала.
2.4. Причины, мешающие эффективной организации обучения персонала ЗАО «Лионъ». Выводы по результатам анализа
Анализ системы управления ЗАО «Лионъ» показал, что она является линейно-функциональной. В ней присутствуют все необходимые функциональные предприятия, необходимые для осуществления деятельности ЗАО «Лионъ» в качестве дилера компании «Пежо». За управление персоналом отвечает отдел кадров, возглавляемый начальником отдела кадров, которому подчиняются менеджер отдела кадров и два специалиста отдела кадров.
Численность персонала составляет по состоянию на 1 января 2010 года 300 человек. Основная доля персонала приходится на рабочих. За 2009 год численность персонала сократилась на 4 человека за счет того, что функции уволившихся сотрудников были распределены между оставшимися сотрудниками. Кадровый состав ЗАО «Лионъ» является сбалансированным с точки зрения уровня образования и возраста сотрудников, превышение сотрудников мужского пола над сотрудниками женского пола соответствует особенностям дилерской деятельности на автомобильном рынке. Текучесть персонала невелика, кроме того, по итогам 2009 года она снизилась. В ЗАО «Лионъ» сформировался «костяк» который работает на предприятии более 5 лет.
Основной упор в ЗАО «Лионъ» делается на материальную мотивацию, нематериальное вознаграждение представлен в виде объявления благодарностей и организации корпоративных мероприятий.
За обучение персонала отвечает менеджер отдела кадров, однако, в система управления персоналом не является его основной функцией, наряду с ней он отвечает за наем и увольнение сотрудников, координирует и контролирует деятельность специалистов отдела.
Опрос сотрудников ЗАО «Лионъ», проведенный с целью оценки сотрудниками организации обучения на предприятии, показал, что всего 16% респондентов считают организацию обучения эффективной. С точки зрения сотрудников лучшими способами обучения являются корпоративное обучение и посещение сотрудниками семинаров и тренингов, а также внедрение системы наставничества и внутрифирменного обучения. Кроме того, по мнению сотрудников, обучение является одним из факторов, который может повысить эффективность работы сотрудников на предприятии.
В 2009 году снизились затраты ЗАО «Лионъ» на обучение на 114 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом, т.к. предприятие сократило бюджет на обучение в связи с режимом экономии во время кризиса. Сократились затраты по всем направлениям обучения, кроме обучения руководителей – во время кризиса руководство ЗАО «Лион» ищет способы повышения эффективности деятельности предприятия и удержания его стабильности во время кризиса.
Основной объем затрат на обучение приходится на корпоративные мероприятия и на обучение на семинарах и тренингах (в том числе, на обучение руководителей). Обучение организует как ЗАО «Лионъ», так и компания «Пежо» проводит обучение персонала ЗАО «Лионъ» как своего авторизованного дилера.
В 2009 году компания «Пежо» увеличила количество обучающих мероприятий для персонала ЗАО «Лионъ», в то время как количество обучающихся мероприятий, организованных предприятием, осталось неизменным. Аналогичным образом выросло количество обученных компанией «Лионъ» сотрудников ЗАО «Лионъ» и сократилось количество сотрудников, обучение которых организовано предприятием.
Корпоративное обучение проведено в 2009 году по трем направлениям, однако, все они имели направленность на клиентов, т.е. предназначены преимущественно для персонала, непосредственно взаимодействующего с клиентами.
Обучение на семинарах и тренингах проходили только сотрудники бухгалтерии, отдела кадров, службы снабжения и логистики.
Обучение на курсах было оплачено только для одного сотрудника – менеджера ВЭД (курсы повышения уровня по английскому языку).
Обучение руководителей было проведено для руководителей всех подразделений, кроме службы главного инженера и начальника службы охраны. Кроме того, в обучении участвовали руководители подразделений, подчиняющиеся начальнику службы снабжения и сбыта – управляющий автосалона и начальник службы логистики. Генеральный директор ЗАО «Лион» участвовал в 5 из 9 мероприятий, организованных для руководителей.
В 2009 году выросли затраты на обучение одного обучаемого (без учета того, некоторые сотрудники участвовали в нескольких мероприятиях, и без учета обучения, организованного компанией «Пежо») – с 7661 до 8130 руб. на человека, что вызвано одновременным сокращением бюджета обучения и количества обучаемых.
Всего было обучено 125 человек (те, кто участвовал хотя бы в одном мероприятии) или 41,7% от общего количеств сотрудников ЗАО «Лионъ», что является довольно высоким показателем, однако, при этом нужно учесть, что 75 человек были обучены компанией «Пежо» (при этом они могли участвовать и в обучении, организованном ЗАО «Лионъ»).
Аттестация персонала показала, что 96% персонала ЗАО «Лионъ» имеют хороший и выше результат оценки. При этом исключительно высокий и отличный результат получили 76% сотрудников, что позволяет говорить о потенциале роста квалификации персонала.
Анализ организации вводного обучения сотрудников при приеме их на работу показал, что, несмотря на то, что сотрудникам помогают влиться в коллектив, не внедрена система наставничества, что позволило бы новичкам эффективнее адаптироваться в коллективе и быстрее начать выполнять полноценно свои функции.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что система управления персоналом ЗАО «Лионъ» не имеет критичных недостатков, а система организации обучения сотрудников предприятия требует совершенствования.
2.5. Задание на разработку оргпроекта
Необходимо сформулировать основные положения организационного проекта, который будет разработан в главе 3.
1. Цель разработки проекта.
Целью проекта является разработка мероприятий по совершенствованию организации обучения персонала ЗАО «Лионъ».
2. Перечень проектных предложений.
Автор дипломного проекта предлагает следующие направления совершенствования организации процесса обучения персонала ЗАО «Лионъ»:
создание Учебного центра (выделение данной функции в рамках отдела кадров);
внедрение системы дистанционного обучения с помощью корпоративного Интернет-портала, что позволит довести уровень обучения персонала практически до 100%;