Межгрупповой конфликт и пути его решения

Введение
Глава 1. Понятие и теоретические подходы к исследованию конфликта в современной социальной психологии
1.1 Сущность и содержание конфликта
1.2 Особенности межгрупповых конфликтов
1.3 Способы разрешения межгрупповых конфликтов
Глава 2. Эмпирическое исследование причин и путей разрешения межгрупповых конфликтов
2.1 Организация и методика проведения исследования
2.2 Анализ результатов исследования
Заключение
Список использованной литературы

Межгрупповой конфликт и пути его решения

2. методика «Определение уровня социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям»
3. методика «Выявления противоречий в организации по модулям»
4. методика Оценка способов реагирования в конфликте К.Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
Перед проведением исследования было сформировано утверждение, которое выступает в ходе исследования в роли гипотезы: Отношения между группами администрации и медицинского персонала изучаемой организации можно охарактеризовать как конфликтные, причем это связано не с личностными характеристиками испытуемых, а с объективной ситуацией в организации.
Исследование будет проведено по следующему принципу: две группы сотрудников (в дальнейшем: Администрация и Персонал) пройдут 4 стандартизированных психологических теста, на основании результатовкоторых и будет решено, доказана ли гипотеза или опровергнута. По итогам проведения исследования, нами буду составлены рекомендации по решению создавшегося межгруппового конфликта.
Перед тем как приступить к описанию результатов исследования, необходимо более подробно представить методики, применяемые в работе.
Первая и вторая методики (методика «Изучение психологического климата в коллективе», методика «Определение уровня социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям») применяются нами в исследовании с целью изучения микроклимата коллектива, т.к. любая конфликтная ситуация в коллективе – это одновременно и причина, и следствие нарушения коллективной коммуникации.
Для проведения обеих методик необходимо раздать всем испытуемым бланки с различными суждениями (таблицы 2, 3).
Таблица 2
Изучение психологического климата в коллективе
В первом бланке испытуемые должны отметить кружочком то высказывание из пары, которое, по их мнению, наиболее подходит к их учреждению, при анализе полученных ответов за выбор любого признака позитивного микроклимата испытуемый получает +1 балл, а за выбор признака негативного микроклимата - -1 балл. Таким образом, при подсчете результатов итог в виде положительного числа – признак преобладания позитивного настроя в микроклимате, а отрицательное – негативного.
Таблица 3
Определение уровня социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям
При ответах на второй опросник прочитав текст, необходимо отметить знаком «+» ту оценку, которая соответствует истине.
Анализ: оценка результатов:
3 — свойство проявляется в коллективе всегда,
2 — свойство проявляется в большинстве случаев,
1 — свойство проявляется нередко,
0 — проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов:
Этап первый. Необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+), потом (–) оценок, данных каждым участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
Этап второй. Все цифры, полученные после обработки ответов каждого опрошенного, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики: от +22 и более — это высокая степень благоприятности социально-психологического климата; от +8 до +22 — средняя степень благоприятности социально-психологического климата; от 0 до +8 — низкая (незначительная) степень благоприятности; от 0 до –8 — начальная неблагоприятность социально-психологического климата; от –8 до –10 — средняя неблагоприятность; от –10 и далее в отрицательную сторону — сильная неблагоприятность. [1, с. 217-220]
Третья, применная в исследовании методика, - «Выявления противоречий в организации по модулям».
Методика выявления противоречий в формальной структуре как причин возникновения конфликтов. Были выделены основные зоны возможного возникновения противоречий в организации
Таблица 4
Выявления противоречий в организации по модулям
Категории
Эмпирические индикаторы
Организация рабочего места
Формы распределения заданий между сотрудниками
Реализация задач или ориентация на цели
Формы организации труда
Сбалансированность прав и обязанностей
Уровень формализации процедур
Отношения руководства и подчинения
Соблюдение принципа единоначалия
Выявление форм контроля
Участие в принятии решений
Определение степени формализации отношений
Информация и коммуникации
Оценка оперативности и точности передачи информации
Оценка основных каналов передачи информации
Информированность об источниках необходимых сведений
Оценка правильности интерпретации распоряжений руководства
Оценка уровня обратной связи
Персонал
Оценка уровня профессиональных знаний
Уровень информированности сотрудников о целях и задачах
Оценка возможности проявления инициативы сотрудниками
Удовлетворенность системой оплаты труда
Индивидуальная оценка перспектив развития карьеры
Культура
Соблюдение норм трудовой дисциплины
Выявление частоты общения с руководством подразделения
Отношение к изменениям
Наличие конфликтов в подразделении
Восприятие и пути разрешения конфликтов
Оценка уровня сплоченности коллектива
Каждый эмпирический индикатор предполагает четыре возможные ситуации, раскрывающие его, каждой из них присвоено определенное количество баллов. Сотрудники, отвечающие на анкету, выбирают ситуации, характерные для их подразделения. Затем подсчитывается среднее значение по каждому показателю, и на этой основе строится профиль подразделения.
Формирование нормативного критерия: норма задается на основе экспертного опроса: в качестве экспертов выступают руководители подразделения (анкетирование и интервьюирование). На базе полученных данных формируется эталонный профиль подразделения, который затем и сравнивается с реальным профилем, полученным в результате обработки анкет сотрудников. [1, с. 246]
Последняя методика – это Оценка способов реагирования в конфликте К.Томаса.
Тест адаптирован Н.В.Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
К. Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:
соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
компромисс;
избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Остановимся более подробно на описании самых распространенных типов поведения.
Конфронтация. Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того чтобы реализовывать данный стиль необходима
• соответствующая власть (влияние)
• ресурсы для осуществления борьбы
• уверенность в собственной правоте и непогрешимости
Результат использования данного стиля: ситуация «выигрыш – проигрыш». Возможно также, что проигравшая сторона постарается «отыграться».
Уклонение. Стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного стиля:
• слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах
• неумение договариваться
• для затягивания времени
• избегание психологического дискомфорта
Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация: «проигрыш – проигрыш».
Приспособление. Данный стиль ориентирован на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами. Причины использования этого стиля:
• неуверенность в собственных силах
• низкая самооценка
• желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов
• для затягивания времени
Использование данного стиля приводит к ситуации: «проигрыш – выигрыш». Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.
Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация: «невыигрыш – невыигрыш». Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.
Сотрудничество. Данный стиль основан на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация: «выигрыш – выигрыш». Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:
• позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности
• ценят различные точки зрения
• открыты и доброжелательны
• уважают себя и других людей
• отделяют людей от проблемы (от конфликта «я – ты» к ситуации «мы – проблема»)
• умеют управлять собственным состоянием
• умеют работать с информацией
Особенностью данного стиля является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов а не на отстаивание позиций (позиционный торг). Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль сотрудничества предполагает отказ от защиты позиций, и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта.
В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.
Инструкция к тесту
В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.
Таблица 5
Тестовый материал и ключ методики
Ответ «А»
Ответ «Б»
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию.
Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию.
Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию.
Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
№
Соперн.
Сотрудн.
Компр.
Избег.
Приспособ.
1
А
Б
2
Б
А
3
А
Б
4
А
Б
5
А
Б
6
Б
А
7
Б
А
8
А
Б
9
Б
А
10
А
Б
11
А
Б
12
Б
А
13
Б
А
14
Б
А
15
Б
А
16
Б
А
17
А
Б
18
Б
А
19
А
Б
20
А
Б
21
Б
А
22
Б
А
23
А
Б
24
Б
А
25
А
Б
26
Б
А
27
А
Б
28
А
Б
29
А
Б
30
Б
А
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов. [34]