Социально психологические проблемы адаптации работника в трудовом коллективе

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ НОВОГО РАБОТНИКА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Проблема адаптации работников в трудах отечественных ученых
1.2. Адаптация работников как внутриорганизационная проблема
1.3. Личностный аспект адаптации работника в коллективе
1.4. Значение социальных факторов в адаптации работника
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ В ОАО «РУССКАЯ СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ»
2.1. Исследование эмоционального состояния и социального положения новых работников в трудовом коллективе компании
2.2. Исследование факторов, влияющих на социально-психологическую адаптацию новых сотрудников на ОАО «Русская страховая компания»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Социально психологические проблемы адаптации работника в трудовом коллективе

неопределенный уровень: от -10 до +10;
пониженный уровень: от + 11 до +20;
низкий уровень: от +21 до +40;
очень низкий уровень: + 41 балл и больше.
Для женщин:
очень высокий уровень: - 81 балл и меньше;.
высокий уровень: от -41 до -80;
повышенный уровень: от - 21 до - 40;
неопределенный уровень: от - 20 до +10;
пониженный уровень: от +11 до +40;
низкий уровень: от +41 до +80;
очень низкий уровень: +81 балл и больше.
При высоком уровне невротизации (высокая по абсолютной величине отрицательная оценка) может наблюдаться выраженная эмоциональная возбудимость, продуцирующая различные негативные переживания (тревожность, напряженность, беспокойство, растерянность, раздражительность) и легкую фрустрируемость различными «внешними» и «внутренними» обстоятельствами. Эгоцентрическая личностная направленность таких лиц проявляется как в склонности к ипохондрической фиксации на неприятных соматических ощущениях, так и в сосредоточенности на переживаниях своих личностных недостатков. Это, в свою очередь, формирует чувство собственной неполноценности, затрудненность в общении, социальную робость и зависимость и, в конечном итоге, дезадаптированность в общесоциальном плане.
При низком уровне невротизации (высокая по абсолютной величине положительная оценка) отмечается эмоциональная устойчивость и положительный фон основных переживаний (спокойствие, оптимизм). Оптимизм и инициативность, простота в реализации своих желаний формируют чувство собственного достоинства, социальную смелость, независимость, легкость в общении и связанную с этими качествами хорошую стрессоустойчивость.
Для исследования социального положения недавно принятых на работу сотрудников компании была применена методика социометрии. Cоциометрия представляет собой методику изучения структуры группы путем сбора перекрестных взаимных оценок, которые дают члены группы друг другу по разнообразным критериям (признакам, параметрам). В частном случае эти оценки представлены в виде «выборов» - положительных решений о включении каких-то членов в новую группу (или ситуацию), которые выносятся друг о друге участниками группы. Для получения информации о личностных качествах членов группы.
Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.
Социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант - непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого. Если в группе насчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Непараметрическая процедура позволяет в полной мере оценить эмоциональную экспансивность каждого члена группы, увидеть все многообразие внутригрупповых межличностных связей. Однако применение непараметрической процедуры будет нерационально в отношении больший групп, так как обработка результатов будет невозможна без применения вычислительной техники. Также еще один недостаток непараметрической процедуры – большая вероятность случайного выбора.
Параметрическая процедура характеризуется ограничением числа ответов, с помощью чего снижается возможность случайного выбора. Испытуемый может выбрать только строго ограниченное число людей. Ограничение числа выборов получило название «социометрического ограничения» или «лимита выборов». Введение социометрического ограничения позволяет повысить надежность исследования и облегчить обработку материала. С другой стороны подобное ограничение заставляет испытуемых более серьезно и внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех людей, которые действительно считают подходящими для роли, предложенной в опросе. Ограничение числа выборов позволяет стандартизировать результаты и сравнивать данные, полученные в разных группах. Но у параметрической процедуры есть свои недостатки: она не позволяет раскрыть все многообразие взаимоотношений в группе, а показывает лишь субъективно значимые связи.
В связи с тем, что численность центрального офиса ОАО «Русская Страховая Компания» слишком велика, для того, чтобы проводить социометрию в рамках всей фирмы, данная методика была использована в рамках каждого структурного подразделения, где работают новые сотрудники, принявшие участие в исследовании. Кроме того, структурное подразделение является основным коллективом, с которым тесно взаимодействуют новые сотрудники, и именно исследование в рамках малого рабочего коллектива в данном случае будет более информативным.
Работникам каждого структурного подразделения, где работают новые сотрудники, предлагалось ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии, лидеров коллектива, членов группы, которых группа не принимает. Участникам давалась следующая инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию работника отдела, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второго». Таким образом, методика социометрии проводилась в параметрической форме с ограничением числа выборов.
Так как целью применения методики социометрии является определение социального положения или социального статуса новых работников в их малом трудовом коллективе, то в данной работе не приводятся социограммы, которые отражают картину взаимоотношений в группе. Для достижения поставленной цели нами вычислялся индекс социометрического статуса каждого работника подразделения, а потом выявлялась социальная роль новых работников в трудовом коллективе.
Для каждого работника был подсчитан индивидуальный индекс социометрического статуса - показатель авторитетности, популярности того или иного сотрудника в группе. Индекс социометрического статуса рассчитывался нами по формуле:
,
где Сi — социометрический статус i-члена, R+ и R- — полученные i-членом выборы, Σ — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы
Чем выше статус (рейтинг) - тем выше связанность работника с другими членами трудового коллектива.
Далее нами вычислялся индекс эмоциональной экспансивности (потребности в общении), который представляет собой количественное выражение соотношения симпатий и антипатий данной личности к членам группы, так называемая характеристика психологического самочувствия личности в группе.
Индекс эмоциональной экспансивности члена трудового коллектива высчитывается по формуле:
где Ej — эмоциональная экспансивность j-члена, Rj — сделанные /членом выборы (+, -).
С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.
2.2. Исследование эмоционального состояния и социального положения новых работников в трудовом коллективе компании
ОАО «Русская Страховая Компания» создана в 1991 году. В 1993 году у компании появляется первый филиал. На данный момент у компании более 15 филиалов по России. По итогам 2006 года по данным Рейтингового агентства «Эксперт РА» ОАО «Русская Страховая Компания» занимает 25 место в списке крупнейших российских страховых компаний. Особенностью кадровой политики компании является сдельно-премиальная система оплаты труда достаточно большой части работников, а именно страховых агентов. В связи с этим наблюдается достаточно большая текучесть персонала указанной категории. Следует отметить, что многие из страховых агентов увольняются из компании, отработав в ней менее полугода, то есть на этапе первичной адаптации к новым условиям труда.
Исходя из этого, успешность адаптации новых сотрудников компании играет существенную роль в снижении текучести кадров и повышении производительности деятельности компании в целом. С целью выявления особенностей социально-психологической адаптации новых сотрудников компании ОАО «Русская Страховая Компания» было проведено изучение их эмоционального состояния и социального положения, как основных показателей успешности адаптационного процесса.
В исследовании приняли участие 17 сотрудников ОАО «Русская Страховая Компания», работающих в компании на должности страхового агента менее полугода. Из них – 12 работников женщины, и 5 испытуемых мужского пола. Возраст всех новых работников, принявших участие в исследовании, составляет 22-40 лет.
Вначале со всеми испытуемыми была проведена диагностика с применением опросника САН. По результатам полученных данных по опроснику САН можно говорить об относительно благоприятном фоне самочувствия, настроения и активности, недавно принятых на работу сотрудников.
В целом, говоря об исследовании особенностей эмоционального состояния новых работников ОАО «Русская Страховая Компания» следует отметить, что большинство показателей активности, настроения и самочувствия у новых сотрудников, проходящих процесс адаптации к трудовому коллективу, находятся в пределах нормы 4-5,5 баллов (рис. 1).
Одной из особенностей преобладающей части работников, недавно принятых на работу, наблюдается выраженная тенденция к установке на активную деятельность, при этом можно отметить некоторые особенности, характерные для большинства «новичков».
Так, например, средняя оценка совокупности показателей активности исследуемой выборки новых сотрудников по показателю активности равна 4,2 балла, что говорит о достаточно высоких подвижности, скорости и темпе протекания познавательных функций, находящихся в пределах нормальных показателей.
В частности, преобладающее число сотрудников компании, принявших участие в исследовании, достаточно высоко оценивают свою активность по такой шкале, как активность (средний показатель по группе – 5,3 балла). Это может свидетельствовать как о наличии активной позиции в процессе профессиональной адаптации, активных поведенческих действиях, так и о внутреннем стремлении к этому. Следует отметить, что рабочий день страховых агентов не нормирован, работа связана с поездками по городу, и, при необходимости, – по региону, соответственно такое специфическое профессионально важное качество профессии страхового агента, как активность и энергичность во многом обеспечивает успешность профессиональной деятельности.
По шкале подвижности средняя оценка по выборке испытуемых составила 5,25 баллов, что говорит о нормальном с тенденцией к завышению уровне выраженности данного качества. На наш взгляд выраженность данного качества во многом связана с уровнем активности, так как страховой агентств должен за рабочий день провести множество деловых встреч с клиентами, при этом не всегда есть возможность использования служебного или личного транспорта, и приходится передвигаться на общественном транспорте или пешком. В целом, как нам кажется, новые сотрудники ОАО «Русская Страховая Компания» адекватно оценивают собственные показатель по данной шкале.
Не противоречит показателям шкал активности и подвижности и средняя балльная оценка по шкале деятельности - 5,1 балл, что говорит о настрое недавно принятых на работу страховых агентов на деятельностную позицию, а не только на изучение теоретических и методических материалов.
Специалисты в сфере страхования к основным профессионально важным качествам страхового агента относят внимательность30. По шкале внимательности средняя балльная оценка выборки составляет 5,7 баллов, что говорит о максимальной активизации новыми сотрудниками данного качества, способствующего качественному усвоению устной и письменной информации, необходимой для работы.
По шкале быстроты мыслительной деятельности средний показатель составляет 6,1 балла, что несколько выше нормы. Однако это не является негативно влияющим на адаптацию работников фактором, при условии, что это временное явление. На этапе испытательного срока любой мотивированный работник стремится максимально использовать свой потенциал, свои ресурсы для достижения высоких результатов. Тем не менее, если завышенные показатели по этой шкале будут сохраняться у некоторых работников продолжительное время, то существует риск эмоционального сгорания и интеллектуального утомления работников, что, в свою очередь, отрицательно отразится на процессе социально-психологической адаптации конкретных работников.
Итак, можно предположить, что такие особенности новых сотрудников, как высокие или имеющие тенденцию к завышению показатели по некоторым шкалам активности обусловлены спецификой работы страхового агента, где требуются высокая активность, внимательность к деталям и способность к быстрому принятию решений.
Однако ряд показателей по шкалам активности имеет более низкие показатели, например быстроты (4,7 балла), увлеченности (4,65 балла), взволнованности (4,2 балла), возбужденность (3,8 балла), желание работать (4,4 балла).
На наш взгляд, показатели по шкалам увлеченности и желания работать следует выделить в отдельную группу, так как эти составляющие активности напрямую связаны с мотивацией труда. Отдельно следует отметить, что показатели по шкале желания работать, хотя и находятся в пределах нормы, однако для эффективной трудовой деятельности, тем более в первые месяцы работы в новой компании, этих показателей явно недостаточно. Вероятно, это может свидетельствовать об общем снижении мотивации новых сотрудников к работе.
И, хотя в целом работники оценивают выраженность данных качеств у себя в пределах нормы, однако по сравнению с другими шкалами, они имеют устойчивую тенденцию к занижению у преобладающего большинства испытуемых. В связи с этим, работникам службы по управлению персоналом при организации работы по адаптации новых сотрудников следует обратить внимание на повышение мотивации к работе.
Кроме этого, следует отметить, что у сотрудников, проработавших в компании более трех месяцев показатели по шкалам активности несколько ниже, чем у сотрудников, проработавших меньший период. Вероятно, это объясняется субъективностью восприятия сотрудниками своих показателей активности, так как методика построена на методе самооценки респондентами степени выраженности своих состояний.
Несколько выше средний балл по выборке наблюдается по категории самочувствие – 5,36 баллов. Наиболее высокие средние показатели наблюдаются по шкалам хорошего самочувствия (6,3 балла), полноты сил (5,64 балла), здоровья (6,18 балла), выносливости (5,5 балла) и бодрости (5, 72 балла).
Такие достаточно высокие показатели по перечисленным шкалам говорят о минимализации стрессогенных факторов в процессе адаптации, отсутствии перегруженности, и, соответственно, утомляемости новых работников.
По остальным шкалам самочувствия показатели также находятся в пределах нормы – ощущение силы (4,6 балла), работоспособность (5,1 балла), тонуса (5,2 балла), усталость (4,6 балла), свежесть (4,8 балла).
В основном показатели по всем шкалам категории здоровья находятся в норме, однако средние показатели по шкалам хорошего самочувствия, полноты сил и здоровья несколько завышены, что может быть вызвано определенной мобилизацией организма в период адаптации.
По категории настроения у выборки новых работников компании, принявших участие в исследовании, также был выявлен достаточно высокий средний балл – 5,0 балла.
Показатели по отдельным шкалам настроения несколько выше нормы: хорошее настроение (6,2 балла), жизнерадостность (5,7 балла), радость (5,9 балла).
Это говорит о позитивном восприятии окружающей социальной среды, в том числе и микросреды – нового трудового коллектива, что свидетельствует о достаточно хорошей организации процесса адаптации в ОАО «Русская Страховая Компания», о том, что новые работники получают удовлетворение и положительные эмоции от характера и процесса работы.
Остальные показатели категории настроения новых сотрудников также находятся в пределах нормы – веселость (5,3 балла), счастье (4,2 балла), восторженность (4,6 балла), спокойствие (5,2 балла), оптимизм (4,2 балла), полнота надежд (4,2 балла), довольство (4,6 балла).
Следует обратить внимание на то, что самые низкие показатели в категории настроения получены по шкалам оптимизма, счастья и полноты надежд. Если другие шкалы этой категории отражают ситуативное, кратковременное эмоциональное состояние, то указанные шкалы отражают долговременное эмоциональное состояние, которое формируется не ежеминутно, а по мере накопления эмоционального опыта, впечатлений. При дальнейшем понижении показателей по этим шкалам, это может спровоцировать понижение настроения новых работников в целом, что, безусловно, будет являться фактором, препятствующим эффективной социально-психологической адаптации работника к трудовому коллективу.
Следующей методикой, используемой для изучения особенностей социально-психологической адаптации новых работников, является методика диагностики уровня невротизации Л.И. Вассермана.
По результатам проведения методики диагностики уровня невротизации Л.И. Вассермана можно говорить о том, что у большинства новых сотрудников ОАО «Русская Страховая Компания» преобладает средний уровень невротизации с тенденцией к завышению. Это вполне может быть результатом ситуации адаптации к новому месту работы, которая для любого человека является фрустрирующей ситуацией и вызывает некоторый эмоциональный дискомфорт, провоцирует повышение напряженности и тревожности.
В целом же достаточно умеренный уровень невротизации новых сотрудников свидетельствует об их эмоциональной устойчивости, о положительном фоне переживаний (спокойствие, оптимизм); о тенденции к проявлении инициативности в работе, о чувстве собственного достоинства, независимости, социальной смелости; о легкости в общении.
Однако, учитывая близость показателей к высокому уровню, следует таким образом выстроить дальнейшую программу адаптации работников в ОАО «Русская Страховая Компания», чтобы ситуации испытывания негативных переживаний (тревожность, напряженность, беспокойство, растерянность, раздражительность) не возникали у новичков слишком часто.
Таким образом, эмоциональное состояние большинства новых сотрудников ОАО «Русская Страховая Компания» не имеет ярко выраженных негативных особенностей, что свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, отсутствии давления на новых работников, что, безусловно, является фактором, способствующим успешной социально-психологической адаптации.
Вначале после обработки данных, нами был подсчитан социометрический статус каждого нового работника. Чем выше статус (рейтинг) - тем выше связанность работника с другими членами трудового коллектива. Разброс значений социометрического статуса работников в целом составил от -0,46 до 0,79. В некоторых подразделениях новые работники были либо «изолированными» членами коллектива, которых никто не выбирал (но и не отвергал), либо работниками, которые получили наибольшее количество отрицательных выборов.
Особенностью социометрического статуса работников, находящихся на стадии социально-психологической адаптации, является прослеживание некоторой взаимосвязи стажа работы организации и социального статуса нового работника в малом трудовом коллективе. Так, например, большинство работников, проработавших в организации более четырех месяцев, по результатам социометрии имеют статус изолированных, а преобладающая часть работников с меньшим стажем работы получила статус аутсайдеров.