Корпоративный PR: взаимоотношение с персоналом

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ И ЭЛЕМЕНТЫ
1.1 ПОНЯТИЕ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» В ЛИТЕРАТУРЕ
1.2 ИСТОРИЯ ВОПРОСА
1.3 СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ. СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ
1.4 ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНЫЙ PR С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ КОРПОРАТИВНОГО PR
2.1 ДЕВИЗЫ. ЛОЗУНГИ. СИМВОЛЫ
2.2 МИФЫ. ЛЕГЕНДЫ. ГЕРОИ
2.3 РИТУАЛЫ. ТРАДИЦИИ. МЕРОПРИЯТИЯ
ГЛАВА 3. ИНСТРУМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОГО PR
3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ СЕВЗАПКАНАТ
3.2 АНАЛИЗ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО КОДЕКСА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.4 ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Корпоративный PR: взаимоотношение с персоналом

Временная нетрудоспособность.
Действия работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением.
Внешний вид и поведение.
Курение. Спиртные напитки.
Помещения. Правила использования сотрудниками и посетителями.
Документы и информация. Дисциплинарные меры.
Материальная ответственность работников.
Политика в области фактов притеснений на рабочем месте.
Политика в области трудовых споров.
Личное дело работника.
Общие собрания и собрания внутри подразделения.
Оборудование и транспорт компании.
Использование компьютеров, электронной почты.
Служебные расходы.
Использование оборудования и собственности компании в личных целях.
3. Безопасность
Общие принципы.
Информирование по вопросам техники безопасности
Правила безопасности труда.
Правила противопожарной безопасности.
4. Корпоративные правила для сотрудников.
Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.
Внесение предложений по изменению Правил.
Кроме этих можно, но вовсе необязательно включить другие разделы:
Отбор и найм персонала. Занятость в компании. Равные возможности найма. Классификация персонала. Порядок приема на работу. Найм на работу родственников и супругов. Повторный найм на работу. Испытательный срок.
Система оплаты труда. Гарантии и компенсации. Политика в области окладов и часовых тарифных ставок. Подходы компании в области оплаты труда. Основные принципы определения окладов и систем компенсации работников. Процедура расчета заработной платы. Выдача заработной платы. Оплата переработки. Оплата за работу в ночное время. Оплата работы в праздничные и выходные дни. Оплата случаев отсутствия на работе. Пересмотр уровней оплаты труда. Прочие системы стимулирования работы. Компенсации. Страхование. Программы помощи работникам. Отчисления к пенсии. Оплата командировочных расходов. Оплата расходов в случае перевода работников на работу в другую местность. Поощрения работников. Пенсии по старости.
Обучение и развитие персонала. Аттестация. Обучение и повышение квалификации персонала. Оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Продвижение по службе.
Прекращение трудового договора. Увольнение по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работника. Увольнение по другим основаниям. Собеседование при увольнении. Возвращение собственности компании. Запросы на предоставление информации после увольнения.
Выше перечисленный перечень основных правил определяет взаимодействие сотрудника и компании. Некоторые разделы могут быть выполнены в виде отдельных документов в организации. Важно, чтобы они были рабочими, а также известными сотрудникам.
Безусловно, создатели документа должны учитывать специфику деятельности компании, управления предприятием. Поэтому трафаретное наложение этого шаблона просто недопустимо.
В небольшой компании такой свод правил должен разрабатывать менеджер по персоналу вместе с первым лицом компании. В крупной компании эту работу вполне разумно сторонним специалистам: в приличных консультационных компаниях существуют хорошие наработки на эту тему. Консультанты смогут беспристрастно взглянуть на цели компании, культуру организации, учесть пожелания руководителя и обойти стремление сотрудников создать себе удобные правила существования, которые могут повредить развитию организации.
Документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).
При внедрении корпоративных правил неприменима любимая российская поговорка - "строгость законов компенсируется необязательностью их выполнения". Требовательность со стороны руководства - одно из обязательных условий внедрения Правил.
В западных компаниях корпоративные правила считаются законом, обязательным для выполнения. Причем за их соблюдением следят все: сами сотрудники, линейные и топ-менеджеры. Зачастую доходит до анекдотических случаев. Чарльз Вонг, президент третьего после Microsoft и Oracle компьютерного гиганта Computer Associates (CA), однажды застал одного из своих сотрудников за курением. А корпоративными правилами компании было запрещено курить на территории компании. Увидев несчастного менеджера с сигаретой в зубах, Вонг, обладатель полутора миллиардного состояния, подскочил к нему, схватил и буквально вытащил на улицу. "Это будет тебе хорошим уроком", - бросил курильщику разгневанный Вонг. И приказал немедленно его уволить. За менеджера, неплохо зарекомендовавшего себя в работе, вступились несколько руководителей рангом более высокого ранга. Однако Вонг был непреклонен: правила для всех, обязательны для выполнения, исключений не будет54.
Однако кроме создания самих правил и требовательности руководства, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки работают правила, или же являются, на самом деле, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу.
Качественные правила и достойные условия их реализации могут послужить значительным стимулом для развития организации. Важно, чтобы декларируемые вещи обязательно соответствовали действительности.
Глава 2. Методы корпоративного PR
2.1 Девизы. Лозунги. Символы
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:
"IBM - означает сервис";
Дженерал Электрик - "Наш важнейший продукт - прогресс";
Du Pont - "Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии";
Cutterpilar tractor - "Круглосуточное техническое обслуживание в любой части света";
АТТ - "Универсальное обслуживание";
Электролюкс - сделано с умом;
Continental bank - "Мы сможем найти выход";
Delta аirlines - "Забота о персонале".
Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.
В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания "Самсунг"выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30000 долларов. "Самсунг" взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития "Самсунга" является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. "Пока растут хиноки, доход дают сосны": вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.
Социальный символ "Самсунга" - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.
Другой пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео Барнета. "Чаша румяных яблок была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно".
Всем знакома трехконечная звезда "Мерседеса" в кольце, но мало кто знает, что основатели компании "Даймлер Бенц", которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как "господствующее положение в воздухе, на воде и на земле".
Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, "пустых" лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.
2.2 Мифы. Легенды. Герои
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, процедуры постановки задач, ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную (организационную) культуру. Последняя может сознательно создаваться ведущими членами организации или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов55.
Корпоративная культура определяет представление сотрудников о компании, является важным источником стабильности и преемственности. Знание основ организационной культуры своей фирмы помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в ней события, верно расставлять приоритеты.
Корпоративные нормы стимулируют самосознание и ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.
Корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Ядром этого конгломерата, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы поведения в компании. Именно ценности, разделяемые и декларируемые ее основателями и наиболее авторитетными членами, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, которое формирует единство взглядов и действий и обеспечивает достижение целей. Ценности организации могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие сотрудников, текучесть кадров и эффективность деятельности в целом56.
Процесс формирования корпоративной идентичности состоит из нескольких этапов. Для новых сотрудников он начинается с инициации, т. е. с процедуры обращения (посвящения) в мир ценностей и ритуалов компании. Инициация как обряд, подчеркивающий значимость включения человека в какое-либо сообщество и закрепления в нем, давно и успешно используется многими крупными западными корпорациями.
На российских предприятиях существуют некоторые традиции, имеющие сходный смысл — начиная с умывания нефтью и заканчивая традиционным «обмыванием» первой зарплаты нового сотрудника. Но в таком виде эти ритуалы не вполне выполняют свою миссию, ведь необходимо не просто включить новичка в коллектив, но пере- дать ему ценности и ожидания организации. Поэтому в последние годы российские компании целенаправленно
создают собственные программы и обряды инициации, становящиеся не только одним из значимых элементов кадровой политики, но и важнейшей вехой профессионального пути сотрудника57.
Таким образом, отношение компании к своим работникам является предметом привлечения внимания и внешней PR-акцией, что улучшает как имидж фирмы, так и отношение к ней населения (особенно важен этот факт для градообразующих предприятий).
Обратимся к основным условиям формирования корпоративной идентичности, которые являются одновременно и методами ее создания. Это знание о компании, ее символика и ритуалы.
Необходимое условие формирования корпоративной идентичности — информированность сотрудника о компании, в которой он работает. Новый материал становится условием формирования целостной картины, благодаря которой сотрудник может почувствовать свою принадлежность к организации, ощутить, что все это и его тоже. Принадлежа компании, сотрудник полагает ее цели, достижения, масштабы деятельности своими.
Под материализацией ценностей понимается наличие у компании своей фирменной символики, гимнов, ритуалов (праздников, съездов и т. д.). Все эти элементы может увидеть любой внешний наблюдатель, через них фирма выражает свои приоритеты. Помимо символических действий (обряды, церемонии) ценности компании находят свое отражение и в принципах организации фирменного пространства, оформлении помещений, визуальных образах. Символика и ритуалы являются своего рода связующим звеном между субъективным миром идеалов и объективным миром реальности.
Корпоративный миф (легенда) — это рычаг, который придает дополнительную ценность рабочему месту, добавляет людям столько раз помянутой мотивации, облегчает управляемость и создает рабочую атмосферу.
Миф является несомненным близким "родственником" для ПР, особенно в области политики. Именно мифологический архетипы (типа "отца нации") во многом определяют взаимоотношения лидеров и населения. Не следует забывать и том, что образ политического оппонента очень легко трансформируется в образ "врага". И это происходит в соответствии с мифологическими моделями. Когда в одном из первых негативных ТВ-роликов во время президентской кампании в США Барри Голдуотер портретировался как человек, который может ввергнуть землю в преисподнюю путем ядерной катастрофы, создатели этого представления несомненно опирались на свои интуитивные представления о враге из мифов и сказок. ПР в принципе очень часто строит мифы, давая свою интерпретацию окружающего мира, точно так же, как делал это и древний человек, пытаясь объяснить свой мир.
Миф соединяет в себе рациональное и иррациональное. Рациональное, поскольку без него себя не может мыслить современный человек, и в попытках управляемости и понятности окружающего мира он находит успокоение. Но иррациональное в мифе еще важнее, поскольку затрагивает в человеческой душе те "болевые" точки, которые находятся вне сознания человека, вне его рационализма.
Эффективность воздействия мифа связана с заранее заданной его истинностью. Мифологическое не проверяется. Если ему нет соответствия в действительности, то в этом вина действительности, а не мифа. Тогда начинает препарироваться и подгоняться действительность, а не миф.
Ролан Барт определяет миф как вторичную семиотическую систему, поскольку он состоит из знаков системы первичной. Только теперь уже знаки сами по себе превращаются означающие, отсылающие к новым означаемым. Он приводит пример с обложкой журнала "Пари-Матч", где изображен молодой африканец во французской военной форме, который салютует, глядя вверх, где предположительно должен находиться французский флаг. Передаваемый конечный смысл таков: Франция - это великая империя, которой служат даже бывшие под ее колониальным гнетом африканцы. Он пишет: "передо мной имеется надстроенная семиологическая система: здесь есть означающее, которое само представляет собой первичную семиологическую систему (африканский солдат отдает честь, как это принято во французской армии); есть означаемое (в данном случае это намеренное смешение принадлежности к французской нации с воинским делом); наконец, есть репрезентация означаемого посредством означаемого"58. Отсюда видна основная особенность вторичной семиотической системы, в ней знак одновременно является и формой и смыслом.
Один миф может сменить другой, но человек никогда не остается без мифов. Как написал Арсений Гулыга: "Миф - форма сознания, свойственная человеку, как свойственны ему другие формы сознания. Разрушение мифа приводит не к господству рациональности, а к утверждению другого мифа. Когда на смену высокому мифу приходит низкий - беда: цивилизация идет вперед, но культура распадается"59. Человечество постоянно занято заменой мифов мифами же. В том числе и христианство культом мучеников заменило культ языческих предков. "Святые мученики должны были предстать языческому сознанию в лике загробных сильных, могущих взять на себя защиту осиротелых живых и умиротворение обиженных мертвых. Но были ли новые пришельцы подлинно сильными, подлинно "героями"?- пишет Вячеслав Иванов в "Дионисе и прадионисийстве" (М., 1994, с. 207). - Критерием "героя" было страстное поедание тризн, героические "страсти". Мученики были увенчаны этим "героическим" венцом и в смысле языческом. Литургии на гробах мучеников - прямое продолжение героического культа с его подобием эвхаристических обрядов".
Р.Барт очень пренебрежительно описывает современные "левые мифы". Возможно, это связано с его позицией наблюдателя, для нас эти мифы не были такими натянутыми, как о них пишет Р. Барт: "левые мифы бедны, бедны по своей природе. Они не могут размножаться, поскольку делаются по заказу с ограниченными, временными целями и создаются с большим трудом. В них нет главного - выдумки. В любом левом мифе есть какая-то натянутость, буквальность, ощущается привкус лозунга; выражаясь сильнее, можно сказать, что такой миф бесплоден. Действительно, что может быть худосочнее, чем сталинский миф? В нем отсутствует какая бы то ни было изобретательность, использование его поражает своей неуклюжестью; означающее мифа (чья форма, как мы знаем, бесконечно богата в буржуазной мифологии) совершенно не варьируется; все сводится к бесконечно-однообразной литании"60 . Возможно, поскольку мы не знали других мифов, наши представлялись нам достаточно хорошими. Ср. в сильной степени художественные произведения, создаваемые вокруг образа Володи Ульянова, к примеру, где среди авторов был даже Михаил Зощенко. Или пьеса "Батум" с героем Сталиным, написанная Михаилом Булгаковым.
Рассмотрим теперь ряд наиболее известных подхода к мифу: один связан с структурализмом (К. Леви-Строс), другой - с анализом современных мифов, что весьма важно для ПР ( Р.Барт), третий - с аналитической психологией (К.Г.Юнг).
Модель Клода Леви-Строса
К. Леви-Строс первым дал современное представление о структуре мифа. Он начал с поиска ответа на вопрос: прочему миф нельзя уничтожить даже самым плохим переводом? Отсюда следовало то, что мифологичность проявляется на ином уровне. "Миф - это язык, но этот язык работает на самом высоком уровне, на котором смыслу удается, если можно так выразиться отделиться от языковой основы, на которой он сложился"61.
Он высказал следующую гипотезу, что сутью мифа является пучки отношений и в результате комбинаций этих пучков образуются составляющие единицы мифа. "Повторение несет специальную функцию, а именно выявляет структуру мифа. Действительно, мы показали, что характерная для мифа синхронно-диахронная структура позволяет упорядочить структурные элементы мифа в диахронические последовательности (ряды в наших таблицах), которые должны читаться синхронно (по колонкам). Таким образом, всякий миф обладает слоистой структурой, которая на поверхности, если так можно выразиться, выявляется в самом приеме повторения и благодаря ему"62.
Свое внимание структуре Леви-Строс объясняет следующим образом: "структура не имеет обособленного содержания: она сама является содержанием, заключенным в логическую форму, понимаемую как свойство реальности" (Леви-Строс. Структура и форма. Размышления над одной работой Владимира Проппа // Зарубежные исследования по семиотике фольклора. М., 1985, с. 9). Яков Голосовкер сходным образом акцентирует форму, объясняя это тем, что она ограничивает временную текучесть. "Форма есть идея чистого постоянства, например, столь явственная в геометрии. Но она такая же и в музыке"63.