Корпоративная культура как инструмент кадровой политики

Содержание

Введение
1 Теоретические основы корпоративной культуры
1.1 Основные понятия, виды и функции корпоративной культуры
1.2 Типология, уровни и стадии развития корпоративной культуры
1.3 Развитие концепции корпоративной культуры в России и за рубежом
2 Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Хэдхантер»
2.1 Общая характеристика и организационная структура ООО «Хэдхантер»
2.2 Анализ основных показателей деятельности организации
2.3 Анализ корпоративной культуры ООО «Хэдхантер»
3 Развитие корпоративной культуры в ООО «Хэдхантер»
3.1 Пути совершенствования корпоративной культуры в ООО «Хэдхантер»
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Корпоративная культура как инструмент кадровой политики

- консультирует и обучает технических работников правилам работы.
Департамент маркетинга выполняет важную деятельность по работе с заказчиками и клиентами. Его главными функциями являются следующие:
- проведение маркетинговых исследований рынка;
- прием заявок;
- оформление необходимой документации;
- работа по обеспечению рекламной деятельности, участие в различных рекламных мероприятиях.
Также в организации существует департамент продаж, департамент продуктов, департамент клиентского сопровождения, административно-хозяйственный отдел, отдел веб-сервисов, юридический отдел и отдел информационных технологий. Перейдем теперь к рассмотрению основных показателей деятельности организации ООО «Хэдхантер».
2.2 Анализ основных показателей деятельности организации
Деятельность любого предприятия находится под влиянием внутренней и внешней среды. Внутренняя среда принятия управленческих решений представлена такими важными показателями как культура компании, персонал организации, система управления, организационная структура, информационная структура. Внешняя среда предприятия является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Перед тем как перейти к SWOT-анализу деятельности предприятия, рассмотрим основные показатели внешней среды компании ООО «Хэдхантер».
Анализ внешней среды ООО «Хэдхантер» содержит последствия проявления рассмотренных факторов и возможные ответные в этом случае действия компании. На основе анализа внешней среды можно выделить возможности и угрозы организации, а также оценить их с точки зрения важности и степени влияния на стратегию организации. Анализ угроз представлен в таблице 1.
Таблица 1
Анализ угроз внешней среды
Вероятность реализации угрозы
Возможные последствия
Разрушение
Критическое состояние
Тяжелое состояние
Незначительные последствия
Высокая
-
-
Ужесточение потребительского законодательства, увеличение ответственности за качество услуг
-
Средняя
-
-
Увеличение темпов инфляции
-
Низкая
-
Колебание рыночной конъюнктуры, цен
Изменение законодательства РФ, налоговой политики
-
Во внешней среде присутствуют факторы, способные привести организацию в критическое или тяжелое состояние в случае их игнорирования и непринятия своевременных решений. К остальным угрозам со стороны высшего руководства организации должен быть обеспечен внимательный и ответственный подход по смягчению или устранению последствий их возможного проявления. Необходим контроль за качеством услуг. Анализ возможностей внешней среды представлен в таблице 2.
Таблица 2
Анализ возможностей внешней среды
Вероятность использования возможности
Возможные последствия
Сильное
Умеренное
Малое
Высокая
Увеличение инвестиционной привлекательности рынка интернет-рекрутмента
Стабильный рост спроса на услуги рынка интернет-рекрутмента
-
Средняя
-
НТП в сфере интернет-рекрутмента. Возрастающие потребности населения
-
Низкая
Расширение ассортимента услуг
-
-
На основе рассмотренных возможностей и угроз проведем SWOT-анализ деятельности ООО «Хэдхантер». Сильные и слабые стороны фирмы, а также возможности и угрозы для компании, представлены в таблице 3.
Таблица 3
SWOT-анализ ООО «Хэдхантер»
Сильные стороны
Слабые стороны
1.Гибкая система менеджмента
2.Стабильная оплата труда
3.Квалифицированные кадры
4.Высокое качество оказываемых услуг
5.Благоприятный психологический климат внутри коллектива
6.Возможность обучения и карьерного роста
1.Отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда
2.Снижение прибыли
3.Слабый маркетинг на предприятии
4.Отсутствие контроля результатов коммуникационной политики
Возможности
Угрозы
1.Расширение возможностей развития бизнеса в России будет способствовать росту спроса на услуги
2.Появление новых клиентов и партнеров будет способствовать развитию компании
3.Снижение налогов и пошлин будет способствовать росту прибыли фирмы
1.Изменение политической обстановки приведет к ухудшению условий ведения бизнеса
2.Рост конкуренции на рынке
3.Ухудшение конкурентной позиции вызовет необходимость вкладывать дополнительные средства к продвижению услуг на рынок
4.Колебание рыночной конъюнктуры, цен
5.Увеличение темпов инфляции
На основе полученных результатов исследования составим матрицу SWOT-анализа, в которой рассмотрим основные мероприятия по улучшению деятельности компании. Матрица SWOT-анализа представлена в таблице 4.
Таблица 4
Матрица SWOT-анализа
Возможности
Угрозы
Сильные стороны
1.Увеличение ассортимента предоставляемых услуг
2.Привлекать персонал к принятию решений
1.Разработка новых стратегий реализации услуг, увеличение доли клиентов
2.Увеличить узнаваемость и престижность организации
3.Повышение эффективности управления персоналом
Слабые стороны
1.Разработка стратегии развития организации
2.Активное освоение нового сегмента потребительского рынка
1.Ориентация на работу с новыми сегментами рынка
2.Повышение качества оказываемых услуг
3.Совершенствование корпоративной культуры организации
Таким образом, можно сделать вывод, что SWOT-анализ деятельности организации выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Также дополнительно проведем анализ конкурентоспособности компании. Наиболее известной маркетинговой моделью описания конкуренции на рынке, используемой в отечественной и зарубежной литературе, является модель пяти сил конкуренции Портера. Рассмотрим конкурентоспособность деятельности ООО «Хэдхантер» при помощи пятифакторной модели анализа конкуренции М. Портера, представленной на рисунке 1.
Рис. 1. Пять движущих сил конкуренции по М. Портеру
На рисунке 1 представлены все 5 движущих сил М. Портера: конкуренция среди существующих компаний рынка интернет-рекрутмента, услуги-заменители, угроза появления на рынке новых компаний, поставщики и покупатели. Исходя из этого, можно распределить перечисленные выше силы по степени доминирования.
Наиболее важной и влияющей силой отраслевой конкуренции для рынка интернет-рекрутмента является рыночная власть потребителей (60% влияния). Следующей за ней по значимости идет – конкуренция среди существующих компаний (30% влияния). Остальные три силы, хотя и имеют влияние на конкуренцию в рассматриваемой отрасли, но по сравнению с перечисленными выше двумя, это влияние не значительное (приблизительно 10%). Следовательно, основная стратегия маркетинга – борьба за потребителя (то есть за клиентов ООО «Хэдхантер»).
Таким образом, определено, что анализ основных показателей деятельности ООО «Хэдхантер» позволил выявить сильные и слабые стороны, которые оказывают прямое влияние на деятельность компании в целом. Также отмечено, что успех деятельности ООО «Хэдхантер» во многом зависит от персонала организации. Необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Проведенный анализ особенностей деятельности ООО «Хэдхантер» позволил выявить определенные недостатки, для устранения которых следует разработать целый комплекс мероприятий. Перейдем теперь к анализу корпоративной культуры ООО «Хэдхантер».
2.3 Анализ корпоративной культуры ООО «Хэдхантер»
Перед тем как перейти к анализу действующей корпоративной культуры ООО «Хэдхантер», опишем методологическую часть исследования.
Проблемная ситуация – в настоящее время, когда организация становится сложнейшей технической системой с постоянно повышающимися экономическими затратами, в компании возрастает роль человеческого фактора. Важное место в повышении конкурентоспособности предприятия занимает личное участие и заинтересованность персонала организации в результатах работы. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас недостаточно разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, необходимо также понимать психологию работников, механизмы, определяющие их поведение. Очевидно, что компании с сильной корпоративной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данного исследования обусловлена недостаточностью знаний о функционировании и применении корпоративной культуры на практике в российских условиях. Бесспорно, созданию сплоченного и крепкого рабочего коллектива способствует развитая корпоративная культура.
Объект исследования – корпоративная культура ООО «Хэдхантер». Предмет исследования – элементы внешнего и внутреннего уровня корпоративной культуры ООО «Хэдхантер». Цель – проанализировать особенности корпоративной культуры ООО «Хэдхантер» и предложить рекомендации по ее улучшению.
Гипотеза исследования: корпоративная культура ООО «Хэдхантер» находится на стадии стабилизации и требует введения дополнительных элементов для эффективной деятельности сотрудников.
Методы сбора данных: анкетирование. Выборка: анкетированию подвергаются 95 сотрудников ООО «Хэдхантер».
Анкетный опрос сотрудников ООО «Хэдхантер» был проведен с помощью авторской анкеты, разработанной специально для анализа корпоративной культуры. Данная анкета представлена в приложении 1. По своей структуре анкета включала в себя вводную часть, в которой обозначена тема и цель проводимого исследования, а также указание на анонимность исследования, что обеспечивает достоверность полученных данных. Основная часть анкеты включала в себя вопросы, направленные на получение данных по состоянию и степени принятия внутренних элементов корпоративной культуры. В социально-демографическую часть вошли вопросы, направленные на получение данных по возрасту, полу, занимаемой должности, стажу работы.
Рассмотрим более подробно составленную анкету. Она содержит 21 вопрос, каждый из которых можно отнести к конкретному блоку вопросов, направленному на выявление определенных параметров корпоративной культуры. Вопросы первого блока направлены на выявление мнения сотрудников о сущности культуры, их представления о том, через какие элементы она проявляется. Вопросы второго блока своей целью ставят рассмотрение особенностей корпоративной культуры в ООО «Хэдхантер». Этот блок вопросов является основным, так как с его помощью создается целостное впечатление о культуре предприятия. Вопросы третьего блока направлены на выявление мнения сотрудников о компании, о том, устраивает ли их данное место работы. Последний блок вопросов представлен формальными вопросами (пол, должность, возраст, стаж работы), которые необходимы для анализа данных по сотрудникам ООО «Хэдхантер».
Что касается результатов анкетирования по первому блоку вопросов, направленных на выявление мнения сотрудников о сущности культуры, их представлений о том, через какие элементы она проявляется, то они таковы. На вопрос о том, насколько сотрудники организации согласны с утверждением, что корпоративная культура – это один из основных элементов успешно существующей компании, были получены следующие данные: во многом согласны с данным утверждением 33%, нейтральны – 29%, во многом не согласны – 9%, полностью согласны – 23%, совершенно не согласен – 6%.
На вопрос о том, что для сотрудников представляет корпоративная культура, получены следующие ответы: 70% отметили, что это наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации; для 85% культура – это символика, знаки и атрибутика организации; для 54% – это принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; для 8% – это деловой этикет, трудовая и деловая этика; 56% отметили, что это характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений); 43% отметили совместные праздники и отдых с коллегами и руководством; для 39% культура выражается в правилах неформальных отношений.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство сотрудников признают необходимость создания в организации корпоративной культуры, так как она способствует эффективному функционированию организации. При этом чаще всего под культурой сотрудники понимают правила, нормы и ценности, разделяемые всеми членами организации, а также символику, знаки и атрибутику фирмы. Это говорит о том, что культура должна быть представлена не только внешними элементами, которые заметны и для сотрудников и для окружающих, но она также должна выражаться через внутренние элементы (определенные правила, нормы, ценности, цели организации).
Что касается результатов по второму блоку вопросов, направленных на рассмотрение особенностей корпоративной культуры в ООО «Хэдхантер», они таковы.
На вопрос о том, каким были первые дни работы в организации, сотрудники дали следующие ответы: 57% в этот день познакомили со всеми членами организации, 19% сразу же дали задания, которые необходимо было выполнить, над 44% взял шефство один из сотрудников, рассказавший, что и как устроено в организации, а для 97% первый рабочий день начался со знакомства с должностной инструкцией. При этом 54% ознакомили только с людьми их отдела, 7% рассказали историю фирмы, ее миссию, и лишь 6% отметили, что прошли обряд посвящения в полноправные члены организации. На вопрос о том, существуют ли в организации мифы, легенды о ее героях, об истории компании 86% дали положительный ответ, 5% – отрицательный и 9% затруднились дать ответ.
Выяснилось, что в ООО «Хэдхантер» чаще всего рассказывают истории, анекдоты и байки о начальниках отделов (56%), на втором месте находятся сотрудники (28%), на третьем – директор организации и клиенты (7% и 6%), а реже всего в организации рассказывают истории, байки и анекдоты о конкурентах (1%). 1% затруднились дать ответ. На вопрос о том, знают ли они миссию и основные цели организации, большинство сотрудников ответило, что знают – 56%, а 44% не знают миссию и цели организации, в которой работают.
На вопрос о том, каким сотрудники видят свое предприятие, были получены следующие данные: для 22% важен хороший коллектив, в котором они работают; 7% разделяют стратегию развития организации; для 47% место работы не играет важной роли, для них главное – чтобы за работу достойно платили; 9% считают, что у организации свой собственный фирменный стиль; 53% считает, что работает в очень хорошей и успешной организации; 14% разделяют ценности, провозглашенные руководством; 14% с трудом представляет дальнейшее существование организации.
Полученная информация о том, из каких источников сотрудники узнают о происходящих в организации изменениях, такова: большинство сотрудников – 56% узнают обо всем от директора, 17% – от начальника отдела, 21% узнают об изменениях от сотрудников и коллег, самостоятельно узнают информацию 3%, столько же сотрудников получают информацию из приказов и распоряжений (3%).
По поводу того, проводятся ли в ООО «Хэдхантер» корпоративные праздники, все сотрудники (100%) дали положительный ответ. Результаты анкетирования показали, что в данной организации проводится очень много праздников: вечеринки по случаю официальных праздников и празднование дня создания компании, поездки на пикники, спортивные соревнования. Те мероприятия, которые проводятся, большинством сотрудников посещается либо всегда (57%), либо почти всегда (11%). При этом 9% дали ответы, что либо иногда посещают данные мероприятия, либо очень редко (13%). 10% выбрали вариант ответа, где утверждается, что они никогда не посещает корпоративные мероприятия. На вопрос о том, нарушают ли сотрудники предприятия нормы и правила, а также инструкции руководства организации, большинство опрошенных (85%) дали ответ, что никогда не нарушают норм и правил. 4% очень редко нарушают нормы, правила и инструкции, а 11% иногда нарушают, а иногда нет, в зависимости от обстоятельств. Не было ни одного сотрудника, который дал бы ответ, что всегда нарушает правила, инструкции и нормы своей организации.
Для большинства сотрудников (55%) ближе материальные и нематериальные способы мотивации в равной степени, при этом для 19% – это нематериальные способы мотивации, и лишь для 26% ближе только материальные способы мотивации их деятельности.
На вопрос о том, какие из способов мотивации деятельности сотрудников чаще всего используются в организации большинство (60%) ответили, что это продвижение по карьерной лестнице, для 9% – это поощрение в денежной форме (премии, вознаграждения), для 23% – это вынесение благодарности от руководства, для 40% – это награждение грамотами, дипломами, для 15% – предоставление отгулов, для 6% – ценные подарки, для 3% – предоставление путевок в санатории, базы отдыха, а для 47% – способы мотивации отсутствуют.
Следовательно, можно сделать такие выводы по данному блоку вопросов. Большинство сотрудников отметило, что в первый день своей работы ознакомились со своей должностной инструкцией. На первое место сотрудники ООО «Хэдхантер» поставили хороший коллектив, который делает работу более интересной и приятной. В основном, работники оптимистично смотрят на предстоящую деятельность организации, и лишь небольшое количество сотрудников с трудом представляет дальнейшее будущее компании. Отметим, что информацию обо всех происходящих событиях и изменениях сотрудники предприятия узнают от руководства. При этом сотрудники очень положительно относятся к празднованию значимых для организации и коллектива в целом событий. Большинство сотрудников удовлетворено размером заработной платы, санитарно-гигиеническими условиями, отношения с коллегами и руководством, возможностью повышения квалификации. Не довольны сотрудники возможностью непосредственного участия в работе компании и отсутствием возможности для самовыражения. Был сделан вывод о том, что большинство из способов мотивации персонала в организации не используется. Это является недостатком управления, так как для большинства сотрудников ближе материальные и нематериальные способы мотивации в равной степени.
На вопросы третьего блока, которые направлены на выявление мнения сотрудников о компании, о том, устраивает ли их данное место работы, получены следующие результаты. По поводу вопроса о том, возникает ли у сотрудников желание найти другое место работы, можно сделать следующие выводы: у большинства сотрудников такое желание целом не возникает, но мысли об этом иногда присутствуют (55%), у 24% такое желание не возникало никогда, и лишь у 21% такое желание присутствует постоянно.
По поводу вопроса о том, что бы сотрудники хотели изменить в данной организации, получены следующие ответы:
- «хотелось бы принимать более непосредственное участие в принятии решений в работе своего отдела» – 6%;
- «наладить систему коммуникаций в работе между отделами» – 5%;
- «сделать более быстрым выполнение сотрудниками решений руководства» – 12%;
- «необходимо устраивать больше различных мероприятий для сближения сотрудников (официальное празднование дней рождения)» – 5%;
- «чтобы стиль руководства был более демократичным» – 7%;
- «более четкого разделения должностных обязанностей» – 4%;
- «разработать систему определенных правил поведения в конкретных рабочих ситуациях, то есть, что надо делать, а что – нет» – 14%;
- «создать систему дополнительных стимуляторов деятельности» – 22%;
- «всегда выдавать премии за хорошую работу» – 4 %.
Следовательно, большинство сотрудников либо полностью удовлетворены своей работой, либо удовлетворены, но не всегда, и лишь для небольшой части сотрудников работа в данной организации не приносит удовольствия. При этом многими сотрудниками активно предлагаются способы улучшения деятельности организации, что говорит о том, что работники заинтересованы в успешной деятельности ООО «Хэдхантер».