Обратная связь в группе

Вступление
Глава первая.
Понятие “Тренинг” и “Обратная связь”
Глава вторая
Причины прохождения тренингов, влияющие на обратную связь.
Глава третья
Техника взаимодействия на тренинге
Глава четвертая
Эффективность положительной обратной связи
Глава пятая
Помещение для тренинга
Глава шестая
Согласование материала с аудиторией как способ обратной связи
Глава седьмая
Техники активного слушания
Глава восьмая
Обратная связь на тренинге по Уильяму Вичу
Глава девятая
Факторы, влияющие на обратную связь
Глава десятая
Оценка результативности
Заключение
Список используемой литературы

Обратная связь в группе

Если что-то не поняли, спрашивайте. Обращение к говорящему за уточнением, стремление получить дополнительную информацию, прояснить позицию собеседника — один из показателей активного слушания.
Если тренер понял то, о чем хочет сказать человек, но он затрудняется выразить мысль, помогите ему вопросом.
При этом необходимо помнить, что каждый вопрос содержит в себе ограниченное количество возможных ответов на него. Ваш вопрос определяет те ответы, которые вы получите. Поэтому важно уметь задать правильный вопрос в нужный момент.
Перефразирование означает попытку уточнить смысл высказывания собеседника посредством повторения говорящему его же сообщения, но своими словами.
Кроме проверки правильности понимания, перефразирование дает возможность говорящему увидеть, что его слушают и понимают.
Важно реагировать на слова собеседника, но не следует переусердствовать.
Иногда может появляться желание «помочь» говорящему и закончить за него начатую им фразу. Даже если тренер уверен в том, что правильно понимает, о чем хочет сказать человек, не следует стараться продемонстрировать это таким образом. Необходимо дать человеку возможность самому понять и оформить мысль Аксёнова О.А., Организация корпоративной системы обучения ( Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал, СПбПУ, 2005 г., с. 73).
.
Глава восьмая
Обратная связь на тренинге по Уильяму Вичу
Интересную форму устной обратной связи, выражающую отношение участников к тренингу, предлагает, руководитель учебных программ для иностранцев из США Уильям Вич.
В конце каждого тренинга участникам раздаются чистые листы бумаги, на которых предлагается аккуратно (разборчиво) написать свой отзыв о тренинге, отметив три момента, которые понравились, и три — которые, по их мнению, нужно улучшить.
Через некоторое время тренер прекращает игру и просит каждого развернуть скомканную бумагу, оказавшуюся у него в руках, и прочитать, то, что там написано.
Анкета обратной связи участника тренинга
Тренинг:
Дата проведения:
Уважаемый участник!
Вам предлагается оценить прошедшее учебное мероприятие
(5 - отлично, 4 - выше среднего, 3 - нормально, 2 - ниже среднего, 1 - плохо).
Кроме того, по каждому ответу вы можете дать дополнительные комментарии в соответствующем столбце.
Оцените, пожалуйста, содержание тренинга по следующим критериям:
Критерий
Оценка
Комментарий
Насколько важна тематика прошедшего тренинга для вас лично?
Насколько полно была раскрыта тема тренинга?
В какой степени отдельные блоки тренинга логически связаны между собой?
Насколько методики и техники, предложенные на тренинге, применимы в вашей повсе­дневной работе?
Оцените, пожалуйста, деятельность тренера по следующим критериям:
Ф.И.О. тренера
Оценка
Комментарий
Насколько, по вашему мнению, тренер компетентен в вопросах, посвященным в тренинге?
Каким образом тренеру удалось создать и поддерживать атмосферу психо­логического комфорта в процессе обучения?
Насколько выбранные тренером способ и стиль ведения способствовали эф­фективному обучению?
Оцените, пожалуйста, уровень организации и поддержки тренинга:
Критерий
Оценка
Комментарий
Как вы оцениваете особенность раздаточного материала?
Как вы оцениваете свойство наглядных пособий (слайд-программы, видео­материалы и пр.)?
Как вы оцениваете соблюдение регламента занятий и общей дисциплины?
Насколько помещение, в котором проходило занятие, оказалось приспособленным для обучения?
Дайте, пожалуйста, общую оценку тренингу. Ваши общие комментарии и предложения:
Ваши Ф.И.О
________________________
«___»_________200 г.
Тренер подчеркивает, что этот отзыв будет анонимным. Дается 10—15 минут, чтобы это написать. (Альтшуллер Г.С., Злoтин Б.Л., Зyсмaн А.В. и др., Поиск новых идей: от озарения к технологии (теория и практика решения изобретательских задач), Кишинев, «Кapтя Мoлдовеняскэ», 2001 г., с. 368-371).
Глава девятая
Факторы, влияющие на обратную связь
■ Стоимость тренинга. Дорогое обычно воспринимается как хорошее, дешевое – как плохое. Хотя к дорогому и выше требования, выше ожидания;
■ Место проведения и конференц-сервис. Часто путают, что именно понравилось или не понравилось: тренинг или место проведения и сервис вокруг него.
Посредственный тренинг в качественном месте, совмещенный с хорошей развлекательной программой, сопровождаемый хорошим питанием и неплохим фуршетом, воспринимается гораздо положительнее.
В то же время хороший тренинг, проведенный в тесной, душной, обшарпанной аудитории, без выхода «на природу», без выезда, сопровождаемый экономным обедом и без фуршета в конце, воспринимается как посредственный.
Не говоря уже о том, что он действительно мог превратиться в посредственный, если возможности аудитории не позволили сделать какие-либо активные упражнения, а жара, отсутствие кислорода, усталость участников с дороги, сделали группу вялой, неработоспособной, невосприимчивой;
■ Имидж компании и тренера.
■  Авторитетное мнение особо громкого из участников, которому/которой понравилось или не понравилось.
Влияние на обратную связь возможно посредством следующих факторов:
До тренинга:
■ ранее предупредить участника, чтобы сотрудник мог планировать свое время и настроиться на тренинг;
■ поддерживать решение об участии подчиненного в тренинге;
■ не сеять сомнения о нерезультативности тренинга
■ постоянно обсуждать с участниками, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
■ знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о том, где и как участниик это сможет выгодно применить;
■ вкратце объяснить участнику важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будут применять полученные знания и навыки, и почему их применение важно и нужно);
■ акцентировать внимание участника на важности 100% посещения тренинга и активного участия;
■ предоставить участнику время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
■ попросить участника предоставить после тренинга свои комментарии и оценку тренинга;
■ применить знания, полученных во время тренинга в систему оценки исполнения.
■ связать программу тренинга с долгосрочными целями и планами развития персонала, с планами развития карьеры сотрудников;
■ попросить у участников сообщить их желания по содержанию и формату тренинга;
■ привлечь и участников к анализу потребностей в обучении;
■ обсудить с непосредственными руководителями, как они могут поддержать участников в процессе тренинга и после него;
■ пообщаться с участниками и руководителями для установления первоначального психологического контакта;
■ объяснить роли всех трех сторон.
В течение тренинга:
■ контролировать присутствие и участие в тренинге;
■ подготовиться к изменению поведения участника и, в случае необходимости, изменить свое поведение.
После тренинга:
■ попросить обратную связь по мероприятию;
■ составить план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге;
■ уменьшить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек вошел обратно в работу;
■ оценить потенциал и продемонстрировать новые знания и навыки;
■ обговорить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
■ стать моделью установленного поведения;
■ переменить системы оценки и стимулирования и системы контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения подчиненных.
Тренер может и должен сделать для получения обратной связи в течение тренинга:
■ построить тренинг с учетом проблем и пожеланий, выявленных в процессе анализа потребностей в обучении и общения с участниками и супервизорами перед тренингом;
■ гарантировать равноценное вовлечение/участие всех участников тренинга;
■ выработать тренинг максимально активным и разнообразным;
■ снабдить возможность попробовать приобретенные знания и навыки и стимулировать это;
■ использовать конкретные примеры, по возможности, релевантные для участников;
■ убеждаться в том, что участники проводят параллели во время обучения со своей работой;
■ помочь в конце тренинга составить индивидуальные и групповые планы дальнейших действий;
■ необходимо быть открытым к вопросам и неформальному общению.
После тренинга тренер:
■ просит участников предоставить обратную связь по тренингу;
■ проводит оценку тренинга и сообщить о результатах участникам и их руководителям;
■ требует от участников отчет о применении приобретенного;
■ поддерживает контакт с участниками и их руководителями;
■ отвечает на возникающие вопросы;
■ посылает дополнительные материалы, статьи для закрепления материала тренинга.
Участник до тренинга может и должен сделать:
■ оказать помощь в анализе потребностей в обучении;
■ участвовать в мероприятиях, проводимых до тренинга;
■ сделать необходимые предварительные задания;
В течение тренинга:
■ быть заинтересованным в новой информации;
■ управлять процессом обучения;
■ очень активно работать;
■ задавать много вопросов;
■ меняться идеями;
■ проводить параллели со своей работой;
■ выполнять упражнения с максимальной отдачей, демонстрировать тот максимум, на который способен.