Динамика психических моделей конфликтной ситуации у оппонентов в процессе возникновения и протекания конфликтов в подразделении.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ДИНАМИКИ КОНФЛИКТОВ СРЕДИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ
1.1. ПЕРИОДЫ И ЭТАПЫ ДИНАМИ КОНФЛИКТОВ В ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
1.2. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ НА ЭТАПЕ ВХОДЫ ИЗ КОНФЛИКТА, ИХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ И РОЛЬ ЗКРВР В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ НА ДАННОМ ЭТАПЕ
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ В ДИНАМИКЕ КОНФЛИКТОВ У ОППОНЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ
2.1. ЭСКАЛАЦИЯ КОНФЛИКТОВ СРЕДИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ И РОЛЬ ЗАМЕСТИТЕЛЯ КОМАНДИРА ПО ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ В ЕГО РАЗРЕШЕНИИ НА ДАННОМ ЭТАПЕ
2.2. РЕГРЕССИЯ СОЗНАТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ПСИХИКИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ НА РАЗЛИЧНЫХ ПЕРИОДАХ ДИНАМИКИ КОНФЛИКТОВ И РОЛЬ ЗАМЕСТИТЕЛЯ КОМАНДИРА ПО ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ В ЕЕ СНИЖЕНИИ
ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Динамика психических моделей конфликтной ситуации у оппонентов в процессе возникновения и протекания конфликтов в подразделении.

равновесие сил. Если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение, вооружение и т. д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по воинской службе;
культура. Высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств;
единство ценностей – согласие конфликтующих сторон по поводу того, что должно представлять собой приемлемое решение;
опыт (пример) – наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;
отношения. Хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.
По позициям, занимаемым в конфликте его участниками, конфликты можно характеризовать как неопределенные, определенные и непримиримые.
Неопределенный конфликт характеризуется тем, что люди, находясь в состоянии конфликта друг с другом, не очень хорошо осознают, почему данный конфликт возник, в чем заключаются противоречия между ними.
Люди, кроме того, колеблются, сомневаются в своей правоте и в любой момент времени готовы пойти на компромисс, изменить свое мнение по вопросу, который стал предметом конфликта между ними. Определенным можно назвать конфликт, в котором позиции его сторон четко определены, и они готовы их отстаивать, однако делают это корректно, цивилизованно, избегая прямых столкновений друг с другом. Конфликтующие стороны в этом случае убеждены в правильности своего мнения, но готовы к тому, чтобы выслушать противоположную сторону, понять ее, а также терпеливо и настойчиво объяснить свое мнение. Непримиримым называется конфликт, в котором стороны не готовы и не желают друг другу уступать. Более того, у них даже нет желания выслушать и понять друг друга. Каждая из сторон в этом случае абсолютно убеждена в том, что она права, а противоположная сторона не права, а также в том, что противоположная сторона сознательно и целенаправленно препятствует ей в достижении поставленных целей, категорически не желает изменять свою позицию. Каждый из участников такого конфликта размышляет примерно так: «Что бы мне ни говорили, я останусь при своем мнении и ни при каких условиях его не изменю». Если два первых типа конфликта – неопределенный и определенный – являются, в принципе, разрешимыми, то последний конфликт выступает как неразрешимый.
Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас). Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправданно в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, воинского коллектива, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствия времени на уговоры оппонента.
Однако многие исследователи считают, что данная стратегия не подходит для эффективного разрешения проблем, так как не предоставляет возможности реализовать свои интересы оппоненту. Но в определенных случаях соперничество уместно: агрессора, захватывающего чужую территорию, целесообразно останавливать жесткой стратегией, а не увещеваниями, против преступника, посягающего на жизнь другого человека, также необходимо использовать данную стратегию.
Компромисс состоит в стремлении оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают примерно равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс – наиболее используемая стратегия завершения конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих.
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная Зависимость от него, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.
Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Собственно, эта стратегия ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта, но может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для разрешения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Сотрудничество наиболее эффективно в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников. Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта.
Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни. Исследования разрешения конфликтов между руководителями и подчиненными показали, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества.
Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются путем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка). Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента или приносит извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них и она стоит того, чтобы решить ее с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров. Принципы конструктивных переговоров заключаются в следующем:
Отделение людей от проблемы. Необходимо разграничить взаимоотношения с оппонентом и проблему, для чего нужно поставить себя на его место, не идти на поводу у своих опасений, демонстрировать готовность разрешить проблему, проявлять твердость по отношению к проблеме и терпимое отношение к людям.
Внимание к интересам, а не к позициям. Нужно определить базовые интересы оппонента и найти точки соприкосновения со своими интересами, объяснить важность своих интересов, но при решении проблемы постоянно учитывать и интересы противной стороны.
Взаимовыгодные варианты. Следует найти несколько вариантов решения проблемы, причем поиск вариантов должен быть отделен от их оценки, после чего нужно установить, что предпочитает другая сторона, и искать взаимную выгоду.
Использование объективных критериев. Необходимо быть открытым к доводам другой стороны, но не поддаваться давлению, исходить только из объективных и справедливых критериев.
Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правой стороной. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым военнослужащим сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих.
В воинском коллективе нередки ситуации, в которых сержант, прапорщик, офицер вынуждены вмешиваться в конфликты, возникающие между подчиненными, в роли третьей стороны с целью их урегулирования. Руководители воинских коллективов, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя при возникновении конфликтов между их подчиненными. Практика показывает, что своевременное вмешательство в конфликт более опытных товарищей может препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов. Вместе с тем урегулирование чужих конфликтов представляет собой сложную деятельность. Возможно такое развитие событий, когда арбитр не сможет решить проблему, но испортит свои отношения с обоими оппонентами.
Под «действием» или «бездействием» в данной работе подразумевается умышленное совершение или несовершение самых разнообразных действий (поведение, отношение, поступки и т. п.), направленных на, разрешение возникшего конфликта или конфликтной ситуации в интересах обеих противоборствующих сторон или только одной из них.
Такие факты, если они имеют определенную связь, должны настораживать. Для проверки вывода о наличии конфликтных противоречий между военнослужащими следует выяснить их внутренние отношения. В беседе могут быть выявлены оценочные суждения, позиции, претензии, которые подкрепят или опровергнут предположение о наличии конфликта. На этой основе руководитель планирует и проводит необходимые предупредительные меры.
Командиру и заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо принимать все меры к тому, чтобы у конфликтующих лиц не оставалось никаких отрицательных послеконфликтных позиций. Для правильного управления всеми этими процессами целесообразно фиксировать в рекомендуемой форме дневника те отрицательные реакции, которые конфликтующие по инерции могут проявлять внешне друг к другу. Такие реакции своих подчиненных командир может фиксировать в процессе наблюдения за ними на занятиях, совещаниях, собраниях, учениях или при проведении других мероприятий, где имеет место внешнее проявление межличностных отношений.
На коллектив оказывают отрицательное влияние как сильные, так и слабые, но повторяющиеся конфликты. Необходимо стремиться к тому, чтобы не допускать повторных конфликтов по одному и тому же вопросу, ибо конфликтные отношения имеют тенденцию фиксироваться в стереотипы поведения.
Данное обстоятельство необходимо учитывать при управлении коллективами. При этом, во избежание бесконтрольных реакций, важно помнить, что каждая личность, попавшая в конфликтную ситуацию, имеет разный порог раздражительности, выше которого она может стать временно, неуправляемой.
Командиру и заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо учитывать, что на динамику их развития и протекания влияют: направленность личности, ее темперамент, нервно-психическая устойчивость, особенности восприятия, представления, памяти и воображения, чувства, воля, знания, умения, убеждения, уверенность, психическое состояние и т. п. При этом особое внимание командиры и заместители командира роты по воспитательной работе должны обращать на отношение воина к службе, труду, к себе, сослуживцам и обществу в целом. Это очень важно, так как подобные отношения отражают, в определенной степени, морально-политическую зрелость военнослужащего.
В целях предупреждения возможных конфликтных явлений в воинском коллективе командирам и заместителям командира роты по воспитательной работе необходимо постоянно изучать межличностные отношения подчиненных и учитывать их при планировании индивидуально-воспитательной работы в подразделении, работы по сплочению воинского коллектива. Это позволит прогнозировать отношения в воинском коллективе и таким образом на научной основе влиять на формирование сплоченности личного состава подразделения, а также своевременно и объективно предупреждать возможные конфликтные или иные негативные явления среди военнослужащих.
Предлагаем возможную схему действий командира (начальника) в процессе разрешения конфликтов в воинском коллективе в роли третьей стороны. Она, как и алгоритм саморазрешения конфликта, включает 17 шагов. Предлагаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфликтной ситуации [5, с. 93-102].
1-й шаг. Попытаться понять общую картину конфликта и проникнуть в его суть. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиции и скрытые интересы обеих сторон.
2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого командир ориентировочно считает в данном конфликте более правымы, более порядочным участником борьбы. Выявить его представления о причинах конфликта и то, чего он хочет добиться от оппонента и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.
3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом. Типичная грубейшая ошибка – вмешательство в конфликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон. Основное содержание разговора со вторым оппонентом такое же, как и с первым.
4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, скорее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их представления об интересах и опасениях второго оппонента.
Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перспективы развития конфликта и возможные способы его урегулирования. Не стоит экономить время на общении с друзьями первого оппонента, поскольку в дальнейшем они окажут существенную помощь в разрешении конфликта.
5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента. Основное содержание разговора с ними такое же, как и с друзьями первого оппонента (см. 4-й шаг).
6-й шаг. Обсудить причины, перспективы развития и способы урегулирования конфликта с неформальными лидерами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами.
7-й шаг. При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяснить их отношение к этой проблеме.
8-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем заключается главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте действуют абстрактные военнослужащие.
9-й шаг. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максимально глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.
10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В дальнейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.
11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий при условии стороннего невмешательства в конфликт и самостоятельного завершения борьбы оппонентами.
12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Помнить о том, что каждый из оппонентов, как правило, видит в командире своего союзника, а не бесстрастного арбитра. Когда он не оправдывает его ожиданий, то из друга быстро превращается во врага.
13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на как можно более полное разрешение конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.
14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остроту борьбы и деструктивные последствия конфликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.
15-й шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами воинского коллектива, при необходимости с руководителями. Все эти лица могут внести больший вклад в разрешение конфликта, чем командир, а последнему лучше выступать в роли «мозгового центра» решения проблемы. На основе обсуждения внести коррективы в планы действий по разрешению конфликта.
16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом особенностей конкретной ситуации. Необходимо активно привлекать к посредничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных лидеров воинского коллектива, при необходимости – других руководителей.
17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.
Данная последовательность действий командира (начальника) и заместителя командира роты по воспитательной работе при урегулировании конфликтов между военнослужащими в роли третьей стороны в случае более простых конфликтов может сокращаться.
Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весьма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовленности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликтного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением профессионального совершенствования командиров всех рангов.
Выводы по 1 главе
1. Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике конфликта выделяют ряд периодов и этапов.
Латентный период (предконфликт) включает: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание ее субъектами взаимодействия, попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами, возникновение предконфликтной ситуации.
Открытый период, который часто называют собственно конфликтом, включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.
Иногда выделяют послеконфликтный период, который состоит из двух этапов: частичной и полной нормализации отношений.
2. Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.