Корпоративный праздник как инструмент сплочения трудового коллектива фирмы.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы организации корпоративного праздника как инструмент сплочения трудового коллектива
1.1. Формирование корпоративной культуры, как фактор успешной деятельности фирмы
1.2. Корпоративный праздник в системе организации кадровой политики фирмы
1.3. Технологии организации и проведения корпоративных праздников
Глава 2. Совершенствование деятельности предприятия по организации и проведению корпоративных праздников средствами социо-культурных технологий
2.1. Анализ деятельности фирмы по сплочению коллектива
2.2. Проект организации и проведение корпоративного праздника как инструмент сплочения трудового коллектива фирмы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ

Корпоративный праздник как инструмент сплочения трудового коллектива фирмы.

- подготовка и изготовление рекламных материалов.
PR-агентство «Цветик-семицветик» было создано в 2002 году. И с первых проектов стало ориентироваться на крупные компании и проведение масштабных мероприятий – музыкальных и спортивных фестивалей, новогодних шоу, концертов. Клиентами компании выступили крупные торговые центры, гипермаркеты, производственные коллективы. В 2004 году открыта своя дизайн и видеостудия. В 2006 году организована выездная аудиостудия. В 2007 году открыто направление командообразующих и тренинговых мероприятий. В 2008 году создано новое направление в работе - web-дизайн.
Принципы работы компании:
- Организация мероприятий на высоком профессиональном уровне. Четкость, слаженность, ответственность, своевременность и гибкость в организации.
- Мобильность, творческий, креативный подход в поиске новых, неординарных решений для каждого проекта.
- Индивидуальный подход. Ориентация на запросы клиента и учет всех нюансов клиента.
- Ответственность. Выполнение взятых на себя обязательств в рамках организации проекта.
- Сосредоточение на качестве, а не на количестве.
Девиз компании при организации корпоративных мероприятий: Корпоративный праздник - это Ваш день, и поэтому Ваша миссия - развлекаться и получать удовольствие! А наша миссия в полной организации корпоративного мероприятия, способного привести всех в восторг. На празднике все - под нашим контролем, так что Вы сможете расслабиться на полную!
Персонал PR-агентства включает следующий перечень постоянных сотрудников:
- директор по развитию,
- руководитель Production студии,
- сценарист,
- менеджер по продажам,
- режиссер видеопрограмм,
- руководитель отдела спортивных и командообразующих проектов,
- руководитель отдела корпоративных мероприятий,
- генеральный директор,
- финансовый директор,
- руководитель отдела открытых мероприятий,
- старший менеджер отдела корпоративных мероприятий,
- менеджер отдела открытых мероприятий,
- менеджер по продажам,
– дизайнер.
Данный штат выступает основой для проведения любых мероприятий в рамках перечня услуг агентства. В случае необходимости привлекаются сотрудники на договорной основе или деловые партнеры PR-компании, в частности компания по оформлению праздничными шарами, рестораны, прокат теплоходов.
Основная специализация - организация массовых событийных проектов. За 5 лет существования агентства было проведено более 300 мероприятий. Практически все проекты, разработанные компанией «Цветик-семицветик» делаются «под ключ». Руководители агентства считают, что данный принцип позволяет лучше контролировать процесс реализации события. Достаточные ресурсы компании позволяют успешно внедрять данный подход в жизнь.
В компании нет текучки кадров, практически весь штат сохранен со дня образования, что важно для руководства компании. Продукт компании – всегда продукт коллективного творчества. Поэтому очень важно взаимопонимание, доверие и уважение в коллективе.
В архиве компании проведение большого количества мероприятий на высоком профессиональном уровне.
Одно из сильных направлений работы компании – праздники-тренинги по командообразованию – тимбилдинг.
Тимбилдинг – групповые тренинги по командообразованию, сплочению команды, решению различных групповых задач, таких как оптимизация межличностных отношений, поиск резервов команды, навыки коллективного преодоления трудностей, улучшение вертикальной и горизонтальной интеграции команды и др. Термин Тимбилдинг происходит от англ. «team» - команда и «building» - строить и представляет собой активную форму работы, которая может быть различного уровня сложности в зависимости от состава участников, их возрастных и физических характеристик.
Активные тренинги, как направление работе с бизнес-командами, едва появившись, стали достаточно популярными, что объясняется рядом причин:
- Свежий взгляд на состояние команды. Когда люди находятся на работе, будь то повседневное выполнение обязанностей, совещание или даже корпоративный праздник на территории офиса, люди используют некоторый привычный привычный набор поведенчесих реакций, которые складываются в стереотипные роли. Роль, как инструмент социализации, имеет плюсы и минусы. Деловые, «рабочие» роли облегчают взаимодействие в повседневных производственных контактах, типичных отношениях, таких как «начальник-подчиненный», «коллега-коллега», «заказчик-исполнитель». Среди людей, которые работают вместе некоторое время, зачастую появляются отношения, которые отличаются от деловых, "офисных", уменьшается дистанция, появляются общие темы, возникают группы по интересам. Но, так или иначе, с первого дня у членов коллектива формируются представления друг о друге, и как о «рабочих единицах» коллектива, и как просто как о людях. Часто это мешает творчеству, порой сказывается на лояльности коллектива к собственной фирме. При этом сужение спектра отношений до взаимодействия между ролями отрицательно сказывается на некоторых аспектах работы. Изменение места взаимодействия и условий привычного состава, вообще любые изменения позволяют участникам несколько иначе взглянуть на свои возможности, на окружающих людей. Отзывы клиентов, проходящих веревочные тренинги, говорят о том, что грамотно проведенный тренинг придает коллективу существенный заряд энергии, в работе становится больше креатива, задора и азарта.
- Сочетание работы и отдыха.
Приключенческие тренинги, в том числе тимбилдинг, основаны на принципе, что напряжение, реализуемое в действии, переживается проще, чем психическое напряжение в аудиторном тренинге. Ситуации для анализа коммуникаций возникают на каждом шагу – все как на ладони, живые эмоции и много попутных мыслей. Фактически тимбилжинг – это предметное обучение, к которому в конечном итоге стремятся многие специалисты в сфере образования. Кроме того – это 100% активная форма работы, что для людей, стремящихся к деятельности от созерцания, наиболее понятная форма обучения.
- Быстрый результат.
Интерес к описываемой методике обусловлен еще и тем, что результат работы виден сразу и проявляется он в групповой динамике. Отслеживается не только по общему позитивному настрою, но и по вполне объективным тестам и анкетам. Залог хорошего результата тренинга – это а) адекватные обстановке и ресурсам цели тренинга; б) соответствие средств и методик целям тренинга; в) профессионализм тренера и качество его работы на конкретном тренинге.
Тренинг формирования эффективной команды в природных условиях построен по принципу планомерного внедрения в сознание участников идеи о необходимости объединения. Вначале задания носят индивидуальный характер, затем начинается работа в парах. Следующим этапом является достижение целей в малых группах, и затем - к выполнению заданий в составе единой команды. Это позволяет постепенно увеличивать численность подгрупп, усложнять задания, и добиваться расширения спектра и совершенствование используемых умений и навыков.
В PR-агентство «Цветик-семицветик» поступил заказ на проведение корпоративного праздника от санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх» к 10-летию открытия розничной сети. Для разработки мероприятия во-первых, необходимо, понимать цели и задачи, которые ставит заказчик при задумывании праздника, а, во-вторых, представлять особенности компании, ее корпоративную культуру, историю, особенности коллектива компании, включающие как личные отношения, так и факторы, обусловленные структурно-организационными характеристиками компании.
Характеристика сети магазинов.
Санкт-Петербургская обувная торговая сеть «Монарх» представляет собой торговую сеть, включающуюся 11 магазинов. Сфера деятельности – торговля обувью. Центральный офис компании располагается в Москве, в Санкт-Петербурге находится региональное представительство.
Характер организации предприятия в виде торговой сети обуславливает выбор дивизионной организационно-функциональной структуры управления. Подразделениям (торговым точкам) предоставлены определенная самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. В то же время региональная администрация оставляет за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. Кроме того, стратегические вопросы развития компании решаются в головном офисе в Москве. Данный тип структуры характеризуется как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Ключевыми фигурами в управлении торговыми точками являются не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие отделения сети. Схема организационно-функциональной структуры торговой сети «Монарх» представлена на рисунке 1.
Как видно, на схеме, коллектив представляет собой сборную структуру, несколько коллективов отдельных магазинов.
Рис. 1.
Организационно-функциональная структура
торговой сети «Монарх»

……..
В торговой сети ведется активная кадрово-управленческая работа. При поиске и отборе кандидатов учитывает сегментирование рынка. Так, выделяются категории потенциальных сотрудников: а) продавцы, имеющие опыт работы в других отраслях в магазинах, б) продавцы с обувных рынков, или рынков других товаров, в) люди других специальностей, желающие сменить работу, г) новички, без опыта работы. Принципы принятия на работу продавцов в компании:
- главная ориентация на личные качества человека, а не только опыт на опыт работы,
- ценится опыт работы продавцом, особенно работа с товарами легкой промышленности.
Применяется индивидуальный расчет оплаты труда. Оплата базируется на том, насколько сотрудник хорошо выполняет круг своих обязанностей и насколько успешно работает как член команды. Принцип оплаты труда продавцов в компании «Монарх» - зарплата + комиссионное вознаграждение за непосредственную продажу. Практикуется постоянное обучение персонала. Для этого организуются тренинги продаж, тренинги коммуникаций с привлечением специалистов консалтинговой компании. Для постановки задач для тренинга проводится кадровый аудит.
Инициаторов проведения корпоративного праздника для сотрудников Санкт-Петербургской сети обувных магазинов «Монарх» выступила региональная дирекция.
Персонал сети магазинов насчитывает 361 человек.
Таблица № 1. Состав коллектива:
человек
%
Возраст
- до 18 лет
-
-
- 18-25 лет
117
32,4
- 26-36
124
34,3
- 37-50
103
28,5
- старше 50
17
4,7
Пол
-Мужчины
79
21,8
-Женщины
282
78,1
Стаж работы
- до 1 года
70
19,3
- 1-2 года
100
27,7
- 2-5 лет
141
39,0
- более 5 лет
50
13,8
Образовательный уровень
- среднее
52
14,4
- средне-специальное
201
55,6
- незаконченное высшее
23
6,3
- высшее
64
17,7
В компании «Монарх» много внимание уделяется формированию корпоративной культуры. Основные стратегические разработки в этом направлении проходят в Москве. Региональным дирекциям предоставлена возможность проявлять инициативу в рамках общей стратегии, развивать свои коллективы, внедрять в коллективах принципы корпоративной культуры, способствовать развитию коллективов.
Анализ ресурсов праздника
Разработанная корпоративная культура с наличием истории, легенд, миссии, ценностей становятся ресурсом для проведения праздника.
История Группы Компаний «Монарх» началась в 1990 году с воплощения идеи о создании обувного предприятия, которое бы обеспечивало тогда еще жителей Советского Союза качественной, современной, и, главное, доступной по цене обувью. Было создано совместное советско-канадское предприятие, положившее начало международной корпорации и бренду женской обуви «Monarch». Уже через два года обувь марки «Monarch» была широко представлена в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах России, а в подтверждение своих серьезных намерений Компания организовала проведение Всероссийской презентации торговых марок обуви в Центре международной торговли в г. Москва. После распада Союза продвижение на рынки других постсоветских стран стало более затруднительным, в связи с чем было принято решение о создании Компании в Украине. До 1998 года Компания активно развивается как оптовый оператор и импортер: зарегистрированы новые торговые марки обуви «Wildcat», «Kaiser», «Elitе by Monarch». Открыты филиалы во всех крупных городах России и в Минске (Беларусь). Открыты дизайнерские бюро в Португалии и Бразилии. Кроме продвижения собственных торговых марок мужской и женской обуви рассматривается вопрос о дистрибуции всемирно-известных брендов. В 1997 г. получено эксклюзивное право на использование торговой марки BROOKS (американская спортивная одежда и обувь) на территории России и Украины.
Активное развитие компании и стремительное увеличение оборотов привело к тому, что 1 января 1998 г. украинское подразделение «Пальмира Рута» выделяется в отдельное крупное предприятие, составную часть международной группы компаний «Монарх». С 1998 года Компания начинает заниматься уже и розничной торговлей. Первичный формат магазинов был обусловлен реалиями времени: экономическим кризисом, который затронул Россию и Украину, и обесцениванием денежных средств населения, когда на первое место по значимости выходила цена. Параллельно с развитием розницы было создано подразделение по развитию отечественного производства в России и Украине. Основным преимуществом отечественных производителей была их близость и способность оперативно отшивать экспериментальные образцы новых моделей, а также вносить коррективы в текущие заказы.
Благодаря правильно выбранному розничному формату и сбалансированной ассортиментной политике магазины «Монарх» и бренд женской обуви «Monarch» стали одними из самых популярных и узнаваемых среди населения. Подтверждением такой популярности стали многочисленные награды и знаки отличия, которыми были отмечены российская и украинская компании Группы. Среди наград звание «Бренд года», «Золотая торговая марка», «Товар года» и другие. В 2002 г. открыты первые франчайзинговые магазины. В настоящее время их численность составляет более 30 магазинов в России и Украине. В 2002 году началось переоборудование существующих магазинов в новый формат, отвечающий передовым стандартам торговли того времени. Для удержания лидирующих позиций в 2005 году была принята новая стратегия развития бренда, а в 2007 году свет увидели первые магазины принципиально нового формата «Монарх - Обувь Холл». В период с 2005 по 2008 год идет активное развитие розничной сети в России и на Украине. На 1 января 2008 года общее количество магазинов составляет 159 магазинов.
В настоящее время Группа Компаний «Монарх» - одна из авторитетнейших и наиболее интенсивно развивающихся Компаний обувной индустрии на рынке СНГ с собственной разветвленной международной инфраструктурой дизайнерских бюро и сервисных Компаний. Ассортиментный ряд Сети магазинов состоит из 5 собственных брендов: «Monarch», «Elit by Monarch», «Wildcat», «Kaiser», «Good Shoos». Партнерами Группы Компаний являются всемирно известные европейские и бразильские бренды, такие как: Gabor, Rieker, Via Uno и многие другие, ассоциирующиеся у Покупателей с качественной, стильной и современной обувью. Коллекция разрабатывается международной группой дизайнеров из Бразилии, Италии, России и Украины, благодаря чему удается достичь максимального разнообразия стилевых решений и форм и создавать каждую коллекцию по-своему уникальной.
Стратегические планы компании «Центр Монарх» нацелены на дальнейшее территориальное расширение рынка.
Миссия: Сеть «Монарх» меняется вместе со всей страной и каждым Покупателем. Но какие бы ни происходили изменения, основные принципы Сети остаются неизменными со дня ее возникновения. В «Монархе» все устроено так, чтобы покупка была приятной, удобной, доступной для Покупателя и вызывала желание возвращаться снова и снова.
Ценности:
В нашей обуви вы всегда будете выглядеть современно и элегантно, чувствовать себя легко и комфортно, экономя свой домашний бюджет.
Постоянное внедрение технологических новаций.
Забота о клиенте.
Успех «Монарха» - личный успех каждого сотрудника.
Системность и плановость подхода к любым вопросам.
Поощрение инициативы сотрудников.
2.2. Проект организации и проведение корпоративного праздника как инструмент сплочения трудового коллектива фирмы
Обоснование выбора вида праздника
Характеристика проблем
А) Инициатора праздника.
- текучка кадров среди продавцов,
- необходимость постоянных затрат на обучение персонала в связи с текучкой кадров,
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,
- внедрение конкурентами новых методов работы с персоналом и переманивание наиболее квалифицированных сотрудников конкурентами,
- тенденция к снижению коллективных показателей работы отдельных точек торговой сети.
Б) Потенциальных участников праздника - сотрудников.
- недостаточная информационная обеспеченность самого персонала о задачах кадровой политики,
- специфика работы ограничивает возможности ощущать себя членом большого коллектива,
- наличие трудностей коммуникации между старыми сотрудниками и новыми,
- низкий уровень эмоционального комфорта работников в организации,
- недостаточность взаимовыручки и поддержки.
Цели и задачи руководства региональной сети в кадровой политике
В связи с указанными проблемами перед руководством региональной дирекции компании стоят задачи:
- выработка мер по снижению текучести кадров,
- укрепление коллектива,
- повышение уровня удовлетворенности трудом сотрудников,
- поднятие творческой активности персонала,
- повышение мотивации сотрудников для работы в компании и достижение лучших результатов.
Исходя из кадровых задач вытекают цели и задачи корпоративного мероприятия:
Цель - Создать необходимые условия для знакомства и неформального общения сотрудников как условие сплочения коллектива в период сентябрь 2008 года.
Задачи:
- организовать выезд сотрудников за город для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;
- наградить лучших сотрудников по итогам полугодия дипломами и памятными подарками;
- обеспечить знакомство сотрудников из разных подразделений (магазинов);
- обучить сотрудников новым навыкам работы в команде.
Тема праздника – Тимбилдинг.
Аудитория праздника – сотрудники санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх»: руководители, менеджеры среднего звена, служащие, продавцы, рабочие.
Организаторы: привлеченная PR-агентство «Цветик-семицветик», сотрудники отдела маркетинга, рекламы и PR региональной сети обувных магазинов.
Категория праздника: закрытый (только для своих сотрудников), интерактивный тренинг с выездом на природу, не обусловленные наступлением периодичной даты (события), а связанный с определенными задачами компании, структурный по отношению к российской компании в целом (финансируемый из бюджета региональной дирекции).
Изучение атмосферы в коллективах
Разрабатывал программу корпоративного досуга необходимо учитывать такой немаловажный критерий, как социально - психологический климат (СПК) в коллективе. Это есть устойчивые психологические черты коллектива, это преобладающее в коллективе настроение.
Всю сферу можно разделить на отношения предметные (П) и эмоциональные (Э). Предметные отношения могут включать в себя сферу деятельности, материальный уровень и т. д. Эмоциональные отношения это удовлетворение или не удовлетворение предметными отношениями.
Структура СПК= А+В+С, где А= П+Э - отношение к труду; В= П+Э+П+Э — отношение с коллегами и руководителем; С=Э эмоциональное отношение к самому себе, самочувствие в коллективе.
Благоприятный СПК включает в себя ряд характеристик, нарушение одной из которых ведет к нарушению всей системы:
- симпатия и взаимопонимание друг к другу;
- взаимная ответственность;
- культура систематических отношений и речи Все это стимулирует труд и повышает производительность.
Неблагоприятный СПК включает в себя:
- напряженные отношения между сотрудниками — частые конфликты;
- текучесть кадров;
- отсутствие культуры отношений и речи
Все это тормозит инициативность работников. Последствия такого СПК - конфликты, несовпадение желаний, грубость руководителя.
Анализируя СПК в любом коллективе, следует оценить его (коллектив) по следующим критериям:
а) групповая сплоченность/несплоченность;
б) конфликтность/неконфликтность;
с) удовлетворенность/неудовлетворенность условиями деятельности;