Критериии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления (на примере муниципального образования г. Екатеринбург)

Критерии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления (на примере муниципального образования г. Екатеринбург)


Содержание
Введение
Глава 1. Деловая оценка персонала
1.1 Сущность деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления – роль, значение, цели и задачи
1.2 Основы оценочной работы персонала
1.3 Критерии и методы деловой оценки персонала
1.3.1 Критерии деловой оценки персонала
1.3.2 Методы деловой оценки персонала
1.4. Особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления
Глава 2. Деловая оценка персонала в системе муниципального самоуправления
2.1. Администрация муниципального образования г. Екатеринбург: организационно-кадровая характеристика
2.2. Работа администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение 1
Приложение 2

Критериии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления (на примере муниципального образования г. Екатеринбург)

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы.
Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.
Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.
Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:
оценка результатов деятельности служащих;
оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;
оценка личностных качеств служащего.
Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.
Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации – обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями.
Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.
1.3 Критерии и методы деловой оценки персонала
В процессе оценочной деятельности необходимо четко определить:
кого оценивать: какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделений, весь персонал (руководители, специалисты и т.д.)
что является объектом оценки: результаты труда, профессиональные навыки, личные качества/способности
виды оценки: текущая (аттестация, квалификационный экзамен); оценка, проводимая при назначении на должность или должностном перемещении
подходы: формализованные (анкетирование, тестирование в форме оценочных листов или аттестационных листов), неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение)
с помощью каких критериев и методов.
Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий. Поэтому в процессе аттестации важно использовать формализованный механизм оценки, который включает в себе следующие элементы:
обоснованные критерии оценки деятельности персонала;
методы оценки;
процедура оценки.
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и результаты сопоставления с теми данными, которые получены в результате исследования деятельности специалиста и руководителя.15
1.3.1 Критерии деловой оценки персонала
Обоснованные критерии деятельности – это квалификационные и иные формализованные требования, которым должен соответствовать государственный (муниципальный) служащий, а также показатели результативности его труда. Выбор объективной системы критериев оценки деятельности государственного (муниципального) служащего позволяет избегать основных проблем, которые возникают в процессе аттестации сотрудников. В основном к ним относятся:
субъективность оценивающего и предрасположенность к отдельным сотрудникам;
неправильно выбранные системы критериев либо громоздкие методы, требующие для оценки неадекватных временных и трудовых затрат;
недостаточная подготовленность членов аттестационных комиссий;
отсутствие чётких стандартов оцениваемой деятельности государственных (муниципальных) служащих.
Наибольшую трудность при проведении аттестации представляет обеспечение ясной для всех участников процедуры, а также методов оценки профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.16
Основную развернутую оценку производит непосредственный руководитель  подразделения, в котором трудится служащий. Руководитель представляет отзыв об аттестуемом государственном (муниципальном) служащем, включающий развернутую характеристику результативности его работы, профессиональных, деловых и личностных качеств.
В частности отзыв, после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО, замещаемая должность, краткий перечень основных обязанностей) должен раскрыть основные результаты деятельности государственного и муниципального служащего за последний период.
Структура критериев оценки служащего может иметь следующий состав:
«13. Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (органом местного самоуправления, избирательной комиссией муниципального образования, расположенного на территории Свердловской области) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязанностей, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности».17
При этом для государственных (муниципальных) служащих, профессиональная деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой сферой, целесообразно давать оценки на основе положительной динамики изменения состояния управляемой системы, основываясь, в том числе, на количественных показателях. Для руководителей отраслевых структур, регулирующих отношения в экономической или хозяйственных сферах представить результаты деятельности на основе положительной (отрицательной) динамики изменения в подведомственной сфере, как правило, не представляет труда. Этот результат показывается как темпы роста производства, прирост инвестиций на душу населения, увеличение доходов населения, доли занятого населения и т.д.
Для социальной сферы такие показатели, напрямую связанные с динамикой изменения и дающие представление о результатах работы управляющего органа, как правило, не существуют. Такие показатели как количество койко-мест, класс комплектов, сумма пособий и др. статистические данные, как правило, мало определяют качество услуг, предоставляемых населению области. Данные по финансированию социальной сферы не являются показателями эффективности использования средств и степени удовлетворения потребностей населения.18
Для руководителей самостоятельных отделов, управлений одним из критериев оценки могут выступать результаты деятельности возглавляемого подразделения, в том числе освоение и применение сотрудниками новых методов управленческой деятельности, внедрение современных информационных технологий, разработка и подготовка нормативных правовых актов, методических материалов и др.
Для государственных (муниципальных) служащих, работа которых непосредственно не влияет на состояние управляемой системы, основными методами оценки могут служить личные результаты его профессиональной деятельности (положительная динамика количества рассмотренных и подготовленных документов, подготовка  и участие в проведении мероприятий и т.д.)
Таким образом можно выделить три основных типа возможных результатов  работы государственных (муниципальных ) служащих:
1) динамика изменения управляемой системы или отрасли;
2)количественные и качественные показатели результатов деятельности управляемого коллектива;
3)количественные и качественные показатели результатов личной работы государственного (муниципального) служащего.
После представления результатов работы государственного (муниципального) служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества аттестуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта муниципального служащего. Поэтому в отзыве отражаются знание служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления, государственного строительства и местного самоуправления.
Целесообразно отметить уровень выполнения государственным (муниципальным) служащим своих должностных обязанностей, наличия у него практических навыков и способностей применять современные средства и методы принятия решений, работать с информацией, анализировать ее в целях оценки ситуации, подготовки и принятия управленческих решений. Большое значение для формирования профессионального уровня государственных (муниципальных) служащих имеет его стремление к освоению новых профессиональных знаний. Поэтому в отзыве на аттестуемого руководителю рекомендуется дать оценку способности муниципального служащего к обучению и профессиональному развитию.
Наряду со специальными знаниями и опытом работы  значительную роль в профессиональном развитии играет приобретение соответствующих деловых качеств.
Руководителю рекомендуется отметить уровень развития у служащих таких деловых качеств, как самодисциплина и самоорганизация; пунктуальность, обязательность, ответственность, исполнительность; организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач; инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям; способность отвечать за принятое решение; умение анализировать и выделять главное в работе; умение планировать свою и групповую деятельность; оперативность в работе, умение реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность; способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня; волевые качества, умение доводить дело до конца; культура речи и профессионального общения; умение публично выступать.
Данные качества оцениваются по шкале:
очень высокие
хорошие
удовлетворительные
соответствуют минимальным требованиям
1.3.2 Методы деловой оценки персонала
Кадровый менеджмент не мыслим без технологий, с помощью которых осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственных и муниципальных служащих. Методы их оценки разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.19
В настоящее время разработано значительное количество методов оценки деятельности, в числе которых - методы экспертного анализа, составления нормативных карт и др.
Смысл методов оценки персонала состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщенный показатель. Все методы оценки можно разделить на две большие группы: в основе первых лежат формализованные подходы (анкетирование, тестирование), в основе вторых - неформализуемые (беседа, наблюдение). В обеих группах используются либо формализованные (цифровые, графические), либо вербальные средства представления результатов оценки.
Как правило, в качестве основного метода оценки служебной деятельности рекомендуется описательный подход, опирающийся в большинстве своем на формальные показатели (уровень образования, стаж работы, сведения о повышении квалификации). Что же касается оценки результатов труда, процесса труда, его личностных и профессиональных качеств, даваемой в письменных характеристиках, то здесь преобладает субъективизм оценивающих. Кроме отсутствия механизма защиты от него на уровне технологии оценки, затруднена также сравнимость результатов оценки, невозможно проследить динамику изменения показателей оцениваемого, представить результаты оценки. Данный метод полезен лишь в сочетании с другими методами оценки и формализованными средствами представления ее результатов.
Степень субъективизма оценивающих существенно снижает метод экспертных оценок, при котором субъектами оценки выступают несколько человек (руководители разных уровней, эксперты). Большими возможностями для сравнения результатов оценки обладают методы, основанные на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки (установленный перечень личностных и профессиональных качеств человека, результатов труда и др.)20. В таких методах используются соответствующие бланки (оценочные и аттестационные листы) для накопления информации о человеке, цифровые и графические средства представления результатов оценки – баллы, шкалы оценок. Они позволяют упростить представление результатов оценки, сделать их приемлемыми для обработки с помощью компьютерных средств.
К числу формализованных относится метод балльной оценки. В этих целях можно использовать “Лист оценок качеств муниципального служащего”. Он включает в себя наименования качеств, раскрывающих профессионализм, деловые навыки, личностные способности и интегральные характеристики. Оценка указанных качеств осуществляется в результате шкалирования уровней их выражения. Например, профессионализм может характеризоваться следующими уровнями проявления по показателю - знание нормативно-правовой базы действующего законодательства в сфере профессиональной деятельности:
1. Положений нормативно-правовых актов не знает и не выполняет.
2. Положения нормативно-правовых актов знает слабо, руководствуется ими от случая к случаю.
3. Положения нормативно-правовых актов знает удовлетворительно и использует их в практической деятельности.
4. Положения нормативно-правовых актов знает в полном объеме и постоянно руководствуется ими.21
Сопоставление самооценки (по четырехбалльной системе) должностного лица, оценки его непосредственного руководителя, подчиненных и коллег дает возможность сложить мнение о качествах служащего, выявить потенциальные возможности и резервы совершенствования. Таким образом, суть данного метода заключается в регламентированном выборе вербальных оценок проявления качеств работника по заранее установленной системе критериев.
1.4. Особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления
Основа развития муниципального служащего - как специалиста–управленца – в системе постоянного профессионального образования (как основного, так и дополнительного). Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, главным образом, в процессе практической деятельности. Как правило, они имеют специальные знания в той или иной отрасли (базовое профессиональное высшее образование), но недостаточную квалификацию в области управления. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.22