Инновационный подход к совершенствованию системы управления предприятия

Содержание


Введение
1. Теоретические аспекты формирования и совершенствования систем управления предприятием
1.1. Сущность системы управления предприятием
1.2. Специфика системы управления госпредприятиями
1.3. Современные тенденции совершенствования систем управления предприятием
2. Анализ системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.1. Общая характеристика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.3. Анализ элементов системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.3.1. Анализ организационной структуры ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.3.2. Анализ системы управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.3.3. Анализ регламентирующей документации СУ ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.3.4. Анализ информационного обеспечения системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.2. Мероприятия по совершенствованию управлению персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.3. Мероприятия по совершенствованию документального обеспечения ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Заключение
Список литературы
Приложение

Инновационный подход к совершенствованию системы управления предприятия

Образовательная деятельность ведется по следую­щим направлениям:
Обучение персонала в соответствии с тре­бованиями законодательства в области охраны труда, промышленной безопасности, безопасности дорожного движения и санитарно-эпидемиологического благополу­чия населения.
Профессиональная подготовка, переподготов­ка и повышение квалификации по рабочим профессиям.
Курсы компьютерной и коммуникативной грамотности.
Семинары и курсы повышения квалифика­ции руководителей и специалистов, семинары и конференции по обмену опытом.
Конкурсы профессионального мастерства.
Подготовка резерва потенциальных сотруд­ников предприятия совместно с учреждениями начального профессионального и среднего профессионального образования.
Таким образом, можно выделить следующие проблемные зоны:
Система целей и задач подразделений по управлению персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», которые декларируются на 2010 год, выглядит следующим образом:
Таблица 2.7.
Цели и задачи системы управления персоналом
Цели
Задачи
Разработка и развитие кадровой политики Компании
Поддержание оптимальной структуры Компании
Обеспечение Компании высококвалифицированными кадрами
Совершенствование механизмов, позволяющих оптимально управлять персоналом Компании
Обеспечение кадровой стабильности и кадровой безопасности
Формирование Службы управления персоналом
Создание целостной системы управления персоналом
Разработка новых, обновление уже имеющихся методов и способов осуществления управленческого воздействия на персонал Компании (конкретных технологий в рамках общей программы – технологий найма, адаптации, обучения, аттестации, системы мотивации)
Внедрение системы управления персоналом путем обучения управленческого звена Компании и повышения квалификации специалистов СУП и персонала Компании
Контроль функционирования СУП и внесение необходимых корректив (проведение опросов персонала, анализ эффективности систем обучения, систем мотиваций, контроль текучести кадров)
В целом кадровый состав ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» отличает довольно высокий возрастной уровень, особенно для категории ИТР. Кроме того, сложившаяся возрастная структура персонала выявляет значительную долю сотрудников предпенсионного возраста, т.к. 22% сотрудников находятся в возрасте 50-60 лет. Это говорит о том, что в ближайшие годы компании необходимо обратить особое внимание на привлечение молодежи и обновление кадрового состава. В настоящее время почти 10% средств, заложенных в смете затрат по льготам и гарантиям предусмотренным Коллективным договором, приходится на социальную поддержку пенсионеров. С учетом значительной доли сотрудников предпенсионного возраста эта доля затрат в ближайшие годы (при сохранении политики в области льгот) может значительно возрасти.
В рамках реализации заявленных целей и задач в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» разработана и действует Программа работы с персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» на 2010-2011 гг. Данная Программа отражает основные направления работы с персоналом (найм, адаптация, развитие, оценка персонала, мотивация и стимулирование трудовой активности, информирование персонала). В реализации Программы, помимо специализированных подразделений по работе с персоналом, задействованы основные менеджеры высшего и среднего звена ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Следует отметить, что конкретные мероприятия работы с персоналом ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» недостаточно полно отражают стоящие перед подразделениями по управлению персоналом задачи.
В частности, раздел программы, посвященный разработке и развитию кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», включает только формальные мероприятия по актуализации уже существующих документов (Коллективный договор, Кодекс поведения и т.д.), которые лишь формализуют отдельные аспекты кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга». Мероприятия по развитию, внедрению и внутреннему PR кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» в Программе отсутствуют.
Компонент СУП «Развитие персонала» включает в себя следующие аспекты анализа:
Профессиональное обучение;
Ротация персонала.
Система профессионального обучения предполагает наличие следующих аспектов:
Развитие профессиональных знаний и навыков;
Развитие профессионально важных качеств (управленческих навыков, коммуникативных навыков, навыков самоорганизации, личностных качеств);
Комплексное развитие кадрового резерва ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
В 2008 году прошли обучение 9794 сотрудника предприятия. В конкурсах профессионального ма­стерства приняли участие 503 человека.
Распределение слушателей по программам обуче­ния в 2008 году
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по рабочим професси­ям — 30%
Обучение персонала в соответствии с требо­ваниями законодательства в области охра­ны труда, промышленной безопасности, безопасности дорожного движения и санитарно-эпидемиологического благополучия населения — 50%
Курсы компьютерной и коммуникативной грамот­ности — 13%
Семинары и курсы повышения квалификации ру­ководителей и специалистов — 7%
Семинары и курсы повышения квалификации ру­ководителей и специалистов — 7%
Одним из механизмов решения задачи подготовки квалифицированных кадров является сотрудни­чество с профессиональным училищем №89, в ко­тором начиная с 2006 года имеется отделение под­готовки специалистов ВКХ, созданное совместно с «Водоканалом». В 2008 году в отделении ВКХ прошли обучение 2457 сотрудников предприятия.
В 2008 году на отделении подготовки специали­стов ВКХ прошли обучение 175 учащихся ПУ-89.
В отношение ротации персонала следует отметить, что плановая работа в этом направлении в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» не ведется. Горизонтальные и вертикальные ротации сотрудников в компании осуществляются ситуативно, по решению высшего руководства.
Следует отметить некоторую хаотичность и отсутствие системности в организации обучения во внешних учебных заведениях. Главным образом, это объясняется узким спектром охватываемых учебных заведений, в силу чего планирование подготовка специалистов ведется не в соответствии с реальными потребностями ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», а в соответствии с имеющимися предложениями учебных заведений.
Отсутствие системы плановых ротаций негативно сказывается на комплексной подготовке кадрового резерва, т.к. препятствует всесторонней подготовке и развитию управленческих кадров.
Компонент СУП «Формирование корпоративной культуры» включает в себя следующие аспекты анализа:
Поддержание социально-психологического климата;
Установление норм поведения.
Повышение эффективности производственной деятельности теснейшим образом связано с оптимизацией социально-психологического климата (СПК), освоением руководителями организации технологий оптимального менеджмента. Проведение процедуры диагностики и коррекции социально-психологического климата должно быть направлено на создание и поддержание максимально благоприятных условий труда сотрудников за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры компании.
В ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» комплексной диагностики и коррекции СПК трудовых коллективов на регулярной основе не проводится, участие кадровых служб в такой работе не зафиксировано. В основном, диагностику и, в меру своих силу, коррекцию СПК проводят руководители структурных подразделений на основании своих профессиональных и управленческих знаний, жизненного и профессионального опыта. Эти мероприятия проводятся, как правило, в ответ на возникшую конфликтную ситуацию, т.е. направлены на устранение её последствий, а не на предотвращение её появления и развития.
Пример:
Частично функции по диагностике СПК выполняются подразделением по связям с общественностью в рамках проведения опросов по анализу удовлетворенности. Однако данные опросы, с точки зрения потребностей СУП, не достаточно информативны. Кроме того, поскольку данное подразделение слабо взаимодействует по указанным вопросам с кадровыми службами, а кадровые службы, в свою очередь не занимаются данным направлением деятельности, результаты опросов остаются нереализованными.
Установление норм поведения формализует основные элементы корпоративного поведения, как базовой составляющей корпоративной культуры. В ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» элементы корпоративного поведения проявляются следующим образом:
Модели выполнения работы (содержательные аспекты управления и исполнения) – фиксируются в Технологических инструкциях, Схемах бизнес-процессов, Положениях о подразделениях и Должностных инструкциях;
Модели делового взаимодействия (форма осуществления деловой коммуникации между сотрудниками) – отражаются в положениях о подразделениях и должностных инструкциях, Кодексе поведения персонала ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»;
Модели межличностного общения – частично отражены в Кодексе поведения персонала ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Важной составляющей межличностного общения являются корпоративные традиции и праздники (встреча Нового года, профессиональный праздник, традиция отмечать дни рождения сотрудников), а также корпоративные спортивные мероприятия.
Модели корпоративного поведения и социально-психологический климат - первичные элементы корпоративной культуры. Кроме них выделяют ещё вторичные элементы (внешние атрибуты, формирующие чувство принадлежности к компании – эмблема, форма рабочей одежды, значки и т.д.).
Основной проблемной зоной в сфере формирования и развития корпоративной культуры является отсутствие плановой работы по диагностике и поддержанию СПК в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Кроме того, фактически, в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» не декларируются корпоративные модели межличностного взаимодействия. Кодекс поведения персонала, по сути, подменяет по содержанию Правила внутреннего трудового распорядка, и формализует только модели делового общения.
Развитие корпоративной культуры (совершенствование правил, норм и традиций при выполнении работы, деловом взаимодействия и межличностном общении) проводится с целью формирования у сотрудников устойчивой системы мотивов, направленных на долгосрочную и эффективную работу в компании и достижение ее целей. Развитие корпоративной культуры должно быть тесно связано с использованием неэкономических методов стимулирования (моральное стимулирование).
Важную роль в развитии корпоративной культуры играют традиции, существующие в организации, знание и интерес к ее истории, существование системы передачи опыта. В ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» недостаточно полно используются возможности корпоративной газеты и корпоративного радиоузла для развития и внедрения корпоративных ценностей и норм поведения.
Отчасти это объясняется слабым взаимодействие между кадровыми службами и подразделением по связям с общественностью.
2.3.3. Анализ регламентирующей документации СУ ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Система регламентирующих документов по системе управления предприятием представлена в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» следующими видами документов:
Положения о направлениях деятельности («О комплектовании служб и отделов специалистами на конкурсной основе», «О формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на должности руководителей высшего и среднего звена», «О техническом обучении производственного персонала», «О порядке проведения аттестации руководителей и специалистов», комплект Положений по оплате труда и мотивации персонала);
Организационные документы (организационные структуры ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, штатные расписания)
Документы, отражающие элементы кадровой политики ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» (Коллективный договор, правила внутреннего распорядка, Кодекс поведения персонала)
Оперативная документация по управлению персоналом (формы внутренней и внешней планово-отчетной документации, формы учетной документации по личному составу, труду и заработной плате, расчетные формы и т.д.)
Распорядительная документация по управлению персоналом (приказы, распоряжения)
Степень охвата регламентирующими документами отдельных компонентов СУП ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» схематично изображена на рис. 2.13.
Сплошным серым цветом выделены области управления персоналом, которые в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» наиболее полно описаны и регламентированы, штрихом отмечены те сферы управления персоналом, которые регламентированы частично (например, в направлении подбора персонала регламентирован только порядок проведения конкурсного отбора). Наконец, белым цветом выделены аспекты управления персоналом, не охваченные внутренними нормативными документами ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга».
Рис. 2.13. Степень охвата регламентирующими документами отдельных компонентов СУП ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Источник: составлено автором
Представляя систему регламентирующих документов в разрезе субъектов («создатели», «пользователи», «хранители» внутренних нормативных документов), получаем следующую картину.
Таблица 2.8
Регламентирующие документы СУП ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Наименование документа
Создатели
Пользователи
Хранители
Положения о направлениях деятельности (за исключением Положений по оплате и мотивации труда)
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Кадровые службы предприятий, руководители структурных подразделений
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Положения по оплате и мотивации труда
руководители структурных подразделений (в отношении переменной части з/пл)
Специалисты по труду ПЭО предприятий, руководители структурных подразделений
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
Руководители структурных подразделений
Руководители структурных подразделений, рядовые сотрудники, специалисты по труду ПЭО предприятий, коллегиальные органы (например, аттестационная комиссия)
Руководители структурных подразделений
Штатные расписания
специалисты по труду ПЭО предприятий
специалисты по труду ПЭО предприятий, кадровые службы, топ – менеджмент
специалисты по труду ПЭО предприятий
Коллективный договор
Кадровые службы, , подразделения по охране труда, профсоюзная организация (с учетом предложений трудового коллектива)
Все сотрудники компании
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Правила внутреннего распорядка
специалисты по труду ПЭО предприятий
Все сотрудники компании
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
специалисты по труду ПЭО предприятий
Кодекс поведения персонала
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Все сотрудники компании
Канцелярия
Оперативная документация (внутренние формы)
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
Кадровые службы, , топ-менеджмент
Кадровые службы
Распорядительная документация
Кадровая служба ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга», топ-менеджмент
Кадровые службы, , руководители структурных подразделений
Канцелярия
Источник: составлено автором
При этом «создатели» - инициируют создание регламентирующих документов и поддерживают их в актуальном состоянии, «пользователи» - руководствуются ими в оперативной деятельности, «хранители» - осуществляют хранение утвержденных оригиналов документов.
Можно выделить следующие проблемные зоны
Следует отметить, что при низкой степени регламентации процессов управления персоналом в целом для ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» характерен высокий удельный вес распорядительных документов во всей системе регламентирующих документов. За счет этого происходит определенная формализация и упорядочивание «непрописанных» направлений деятельности. Такая ситуация характерна для периода антикризисного управления. Однако при переходе к регулярному менеджменту, когда происходит стабилизация и развитие функций управления, неизбежны сокращение потока разовых приказов и распоряжений, определяющих порядок выполнения тех или иных процедур и переход к регламентам, описывающим выполнение отдельных бизнес-процессов.
Анализируя структуру и содержательную часть регламентирующих документов, по отдельным из них необходимо отметить следующие аспекты, требующие совершенствования (см. Таблицу 2.9).
Таблица 2.9.
Основные аспекты совершенствования регламентирующих документов СУП.
Наименование документа
Аспекты, требующие совершенствования
Положения о направлениях деятельности (за исключением Положений по оплате и мотивации труда)
Отсутствует единый стандарт описания процессов, структура документов неоднородна.
Положения о структурных подразделениях
Неоднородные форматы представления отдельных разделов Положений (например, разделов «Функции» и «Взаимоотношения»). В большинстве документов отсутствует
Должностные инструкции
В должностных инструкциях не определены квалификационные требования, в ряде случаев отсутствует перечень руководящих документов
Правила внутреннего распорядка (ПВТР)
Отражают только графики работы. Содержательная часть отсутствует (она отражена в Кодексе поведения персонала – модели делового поведения сотрудников).
Кодекс поведения персонала
Отражает содержание, которое должно присутствовать в ПВТР. Основное предназначение Кодекса – регламентация межличностного корпоративного взаимодействия – в Кодексе не прописано.
2.3.4. Анализ информационного обеспечения системы управления ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга»
В ГУП Водоканал создан координационный совет, который возглавляет генеральный директор Феликс Владимирович Кармазинов, и в который входят его заместители, директора департаментов и начальники управлений.
В рамках совета обсуждаются направления развития КИУС и решаются конкретные проблемы. Далее работа организована по проектам. Наряду с внедрением двух крупных проектов: управленческо-бухгалтерской системы фирмы БИТ Эверест и информационной системы Центра по работе с абонентами (ее разрабатывает питерская же фирма ЛИВС), ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» ведет работы по созданию различных автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУ ТП) и геоинформационной системы. Основная задача интегрировать все ИС на уровне данных, то есть той информации, которая нужна руководству для принятия решений.
В этом году был выполнен интересный проект по интеграции баз данных Эвереста и информационной системы оперативного управления договорами, расходами и обязательствами, разработанной фирмой ЛИВС. Сейчас эти две системы живут как единый механизм.
При возникновении проблем руководители подразделений ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» обращаются в управление связи и информатизации. Оно выполняет на предприятии функции заказчика. Управление готовит проведение координационного совета и совещаний, связанных с информатизацией предприятия, контролирует ход проектов, координирует работы по созданию АСУ ТП, по внедрению любых программных средств, необходимых для обеспечения производства, осуществляет подбор аппаратных платформ и закупку современных технических средств, их установку и ввод в эксплуатацию. Так например, внедрение задач Эвереста особенно внимательно курировали главный бухгалтер ГУП Водоканал Санкт-Петербурга Галина Алексеевна Хачатурова и зам. генерального директора по подготовке производства и персоналу Анатолий Николаевич Беляев.
В ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» до внедрения системы Эверест существовал ряд разработок для бухгалтерского учета и служб МТС (материально-технического снабжения, сейчас они называются службами логистики). И одно из требований к Эвересту было как раз уйти от многовариатности и унифицировать аппаратно-программные средства, на которых будет формироваться консолидированный баланс предприятия.
В 2008 г. в ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга» закончилось внедрение Эвереста в аппарате управления в главной бухгалтерии и департаменте логистики, и в течении 2009 года система внедряется еще в пяти филиалах ГУП «Во­доканал Санкт-Петербурга». В остальных филиалах внедрение Эвереста планируется также в течении 2009-2010 г.г., но позже.