Вход

Кадровая политика фирмы, ее влияние на конечные результаты деятельности фирмы.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Эссе*
Код 335693
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 9
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание

Кадровая политика, ее влияние на конечные результаты деятельности фирмы

Введение

Кадровая политика фирмы, ее влияние на конечные результаты деятельности фирмы.

Фрагмент работы для ознакомления

Оснащение рабочего места техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами, обеспечение безопасности труда.
Обеспечение комфортных условий и безопасности труда
Гарантия занятости
Планирование деловой карьеры
3. Конформизм, т.е. принадлежность к определенной социальной общности
Обеспечение максимально эффективного общения и взаимодействия работников.
Расстановка и адаптация персонала.
Участие персонала в управлении.
Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия
Управление социально-психологическим климатом в коллективе.
4. Уважение
Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Участие работников в управлении
Обеспечение работников более содержательной работой
Планирование деловой карьеры работников
Обеспечение обратной связи с достигнутыми работниками результатами труда
Оценка персонала
Поощрение достигнутых работником результатов
Вознаграждение персонала
Обеспечение обучения и переподготовки, повышающих уровень компетентности
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
5. Самовыражение
Продвижение подчиненных по служебной лестнице
Планирование деловой карьеры
Предоставление возможности для обучения и развития творческих способностей у работников, полного использования их потенциала в процессе выполнения сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
Планирование деловой карьеры
Безусловно, очень важным инструментом развития и оптимального использования человеческого потенциала является обучение. Соответственно в рамках современной кадровой политики должны быть предусмотрены подходящие для специфики предприятия методы обучения, необходимые для этого финансовые ресурсы, составлен план и график обучения, а также ответственные лица. Кроме этого, необходимо выбрать определенные контрольные мероприятия по оценке результативности обучения.
Количественная оценка влияния кадровой политики на конечные результаты деятельности предприятия может быть проведена через измерение производительности труда и ее изменение. Проблема измерения производительности труда являлась всегда и является в настоящее время достаточно сложной.8 Как показывает ознакомление автора с трудами по данной проблематике, в практике зарубежных стран используются различные методы измерения выработки и динамики производительности труда. Применение того или иного метода обусловлено, во-первых, уровнем, на котором измеряется производительность труда, а во-вторых, задачей, которая стоит перед экономической службой, производящей расчеты.
Мы можем отметить по результатам ознакомления с теоретическими работами и публикациями, а также практическим опытом некоторых компаний, что в современных условиях постепенно происходит смещение взглядов на источники роста внутри предприятия и следует ожидать в ближайшем будущем повышение значимости человеческого потенциала в развитии предприятия.
Данные тенденции в отношении работы с персоналом уже наблюдаются в ряде отечественных компаний. Примером тому служит уже упоминавшаяся компания «Пласт». Компания «Пласт» образована в 1995 году. Первоначально она специализировалась на печати по текстилю, впоследствии начала заниматься рекламной полиграфией и трафаретной печатью. Численность сотрудников компании на сегодняшний день превышает 500 человек. Служба персонала компании «Пласт» провела опрос своих работников в сентябре 2009 г. На основе анализа полученных результатов и выводов были разработаны и внедряются следующие основные элементы кадровой политики ООО «Пласт»:
1. Разработан план обучения некоторых групп сотрудников. Обучение проводится в двух разрезах: базовые компетенции (корпоративная культура, миссия, ценности); специфика производства. Основными методами обучения специфике производства являются обучающие фильмы и учебная практика. Причем, при внедрении производства новых видов продукции, обучающие фильмы будут заказываться в специализированных организациях, и их просмотр предусматривается практически всеми группами сотрудников. В отношении групп сотрудников, отвечающих за сбыт и продажи, планируется использование ролевых игр и тренингов.
2. Разработаны инструменты стимулирования персонала, направленных на удовлетворение их потребностей. Заработная плата должна обеспечивать нормальный уровень жизни и быть конкурентоспособной. Если заработная плата работника не соответствует рыночному уровню, есть вероятность, что он будет искать другую работу. В связи с этим, предусмотрено ежегодное повышение заработной платы, и соответствующая задача поставлена перед финансовой службой компании. Это особенно актуально в экономических условиях современной России, которые характеризуются годовой инфляцией на уровне 10% и выше. Предусмотрены также: предоставление спецодежды (производственному коллективу), оплата мобильной связи и транспортных расходов (сотрудникам службы продаж и работающим в п. Металлострой), предоставление работникам и их детям оздоровительных путевок, дополнительное медицинское страхование работников, а также служебные автомобили для сотрудников, осуществляющих представительские функции. Запланированы корпоративные мероприятия - праздник нового года и день рождения компании, где лучшим работникам по результатам труда будут вручены грамоты и ценные подарки, также будут чествоваться сотрудники, отдавшие компании много лет плодотворного труда.
Безусловно, это лишь основные элементы кадровой политики компании «Пласт». Более детальный план действий и направлений в связи с ограниченным объемом работы не представлен.

Список литературы

1. Беляев В.И. Практика менеджмента: учебное пособие. – М.: Кнорус, 2006.
2. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000.
3. Драницына Е. Практические советы по мотивации // Top-manager. 2004. № 3. Стр. 62-69. 4. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. № 7. Стр. 46-51.
5. Основы управления организацией: учебное пособие / Под ред. Л.А. Горшковой. – М.: Кнорус, 2006.
6. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М: Эксмо, 2005.
7. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики, № 17, 2006. Cтр. 279-283.
8. Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2007. № 3. С. 180-182.
9. Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер,2005.
10. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Кадры менеджмента. 1998. № 5. Стр. 33-48.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00846
© Рефератбанк, 2002 - 2024