В.В. Скворцов "Способы разрешения конфликтов" М. 1986 г.

ДОКЛАД ПО РАБОТЕ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАЗРАБОТКЕ

В.В.СКВОРЦОВА «Способы разрешения конфликтов»
/М.АХН 1986/




В процессе профессиональной деятельности человек практически всегда попадает в систему управления. Управленческая и организационная деятельность обладает рядом психологических особенностей, во многом определяющих её успешность. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что её объектом является организованная деятельность людей. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, это управленческие отношения. Это обстоятельство делает необходимым изучение психологических закономерностей организационной деятельности вообще и управленческой в частности.

В.В. Скворцов "Способы разрешения конфликтов" М. 1986 г.

В массовых обществах все, кроме самых изолированных людей, принимают участие более, чем в одном социальном мире, но эталонные группы большинства людей взаимно подкрепляют друг друга. Человек начинает остро осознавать различия между социальными мирами, когда он оказывается перед лицом противоположных требований, которые одновременно удовлетворить невозможно. Возникающие конфликты представляют собой альтернативные способы определения одной и той же ситуации.
В книге рассматриваются компоненты объективного содержания конфликтной ситуации:
Во-первых, а) основные участники конфликта (частные, официальные или юридические лица, а также различного рода группировки и социальные группы, вплоть до таких больших, как государства). Основные участники конфликта – непосредственно противостоящие друг другу стороны или силы. Возможость в ряде случаев выделить силу, которая первой начала конфликт (инициатора); б) группы поддержки (заинтересованные в конфликте лица или силы); в) другие участники конфликта (подстрекатели, пособники и т.д.).
Во-вторых, а) предмет конфликта (объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта) и б) объект конфликта (ядро проблемы, центральное звено конфликтной ситуации). Проблемы, которые, как правило, присутствуют в конфликте: ресурсы, власть, идентичность, идеология и религия. Возможность в ряде случаев рассмотрения объекта как причины или повода к конфликту. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта – факторы, затрудняющие процесс решения проблемы;
В-третьих, условия, в которых находятся и действуют участники конфликта
А также анализируются субъективные составляющие конфликтной ситуации.
Важность при анализе конфликтного поведения оппонентов видеть мотивационный план их практических шагов. Подробный анализ в этой связи мотивации участников конфликта в свете принятого в западной традиции целе-рационального подхода (предполагает своеобразное погружение в глубь мотивационной сферы): позиция каждой из сторон → цели, которые они преследуют → их интересы (то, что стороны действительно хотят) → обусловливающие их потребности → базовые системы ценностей + опасения («исторические травмы» или коллективные фобии). Особая значимость таких компонентов, как система ценностей и «исторические травмы» при определении специфики конфликтов, в которые вовлечены представители различных этносов, наций и конфессий.
Скворцов подчеркивает, что переговоры являются наиболее эффективным способом выхода из конфликтной ситуации.
Что представляют собой переговоры? Три базовых тезиса автора на этот счет: а) переговоры – особый вид человеческой деятельности, точнее говоря, совокупность различных видов деятельности; б) переговоры – растянутое во времени и определенным образом организованное общение людей, т.е. особая процедура; в) переговоры – своего рода социо-интеллектуальное «предприятие», в процессе которого люди производят весьма специфический продукт – соглашения.
Скворцов В.В. предлагает анализ неписаных правил переговоров, наиболее сложные ситуации, возникающие при этом, основные модели ведения переговоров: «торг», переговоры «с позиции силы» и «принципиальные переговоры», асимметричные переговоры как одна из модификаций силового подхода, подчеркивается важность «юридизации» переговоров.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные способы управления:
1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого человека и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечали Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между от- делениями.
3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление обще-организационных комплексных целей — еще один метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более человек, групп или отделов.
4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
1. Уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.