Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
335636 |
| Дата создания |
07 июля 2013 |
| Страниц |
84
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Оглавление
Введение
Глава 1. Современное состояние кадровых ресурсов в России
1.1 Кадровый потенциал – основа развития общества
1.2 Современное состояние кадрового потенциала здравоохранения
Глава 2. Основные концепции формирования кадрового потенциала
2.1 Сущность кадрового потенциала: понятие и подходы
2.2 Управление процессами формирования кадрового потенциала в организации здравоохранения
2.3 Проблемы развития кадрового потенциала в современных условиях
Глава 3. Стратегия формирования кадрового резерва в организации здравоохранения на примере ЗАО «Меди»
3.1 Характеристика предприятия
3.2 Понятие стратегии в обеспечении персоналом
3.3 Основные стратегические аспекты кадрового менеджмента в ЗАО «Меди»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение. Стратегии управления персоналом и стратегия предприятия по их внедрению
Введение
Стратегия формирования кодрового резерва в организации здравоохранения на примере ЗАО"Меди"
Фрагмент работы для ознакомления
Также важную роль сыграли материалы научно-исследовательской литературы и периодической печати.
Заключение
Проблематика управления человеческими ресурсами в организации является интересной и актуальной темой, о чем говорит активное развитие с конца XX века различных стратегий повышения конкурентоспособности предприятий, завязанных именно на использование потенциала персонала.
В настоящее время в отечественной литературе уделяется все большее внимание различным элементам развития потенциала человеческих ресурсов, в том числе и вопросам формирования кадрового резерва, который обеспечивает компании действительно конкурентным преимуществом.
В современных условиях формирования кадрового резерва особенно актуально по отношению к системе здравоохранения, так как все специалисты сегодня сходятся во мнение, что настало время решить стоящие перед государством проблеме к медицинской сфере.
В системе здравоохранения России существует целый комплекс проблем, имеющих отношению к кадровой политике. Это связано во многом с двумя ключевыми тенденциями – сложностью адаптации к современным социально-экономическим условиям, а также серьезное отставание в использовании актуальных для сегодняшних дней технологий менеджмента.
Однако в последние годы все больше проявляется со стороны властей интерес к решению стоящих проблем в кадровой сфере здравоохранения. Так, это было особенно отмечено в Концепции развития здравоохранения до 2020 года. Несмотря на то, что документ окончательно не утвержден, эксперты уже отметили правильность поставленных приоритетов. В Концепции особое внимание уделяется кадровой политике, медицинскому и фармацевтическому образованию, научным разработкам и исследованиям, инновационному развитию отрасли.
Нужно отметить, что для формирования кадрового резерва первостепенное значение играют эффективные и профессиональные программы образования, потому что на основе квалифицированной подготовки кадров можно повышать знания, навыки и компетенции персонала.
В России формирование кадрового резерва в государственное медицинские учреждения производится на региональном уровне, т.е. профильный комитет (министерство) занимается вопросами кадров для государственных учреждений сферы здравоохранения.
Большую проблему создают очень низкий уровень финансирования системы здравоохранения, что отрицательно сказывается на кадровой политике, которая строится по устаревшим технологиям и принципам.
Несмотря на то, что государство стало активно поддерживать медицинские ВУЗы, однако его работы пока недостаточно, необходимо дальнейшее развитие образовательной и кадровой политик в медицине.
Таким образом, главными проблемами сферы здравоохранения России, имеющими отношение к сложностям формирования и кадрового резерва, относятся: отсутствие у работников здравоохранения мотивации и стимулов, низкий уровень социальной защищенности, отток молодых квалифицированных специалистов; несовершенство законодательства; использование устаревших методов управления.
Для частных коммерческих организаций не все общероссийские проблемы актуальны, так как за счет своей окупаемости они могут работать более эффективно и использовать новейшие технологии как в сфере своей работы, так и в сфере кадровой политики.
Компания «Меди» уже достаточно давно работает на российском рынке и занимает одно из ведущих мер в своей отрасли Санкт-Петербурга. Поэтому руководство компании осознанно проводит и стратегическую политику в сфере персонала, что определяет во многом качество предлагаемых услуг и место организации на рынке.
Список литературы
Список использованных источников и литературы
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007. 832 с.
2.Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. Тула, 2001.
3.Более 31 тысячи врачей и провизоров выпустили в 2008 году образовательные учреждения Минздравсоцразвития России // Министерство здравоохранения и социального развития РФ // URL: http://www.minzdravsoc.ru/health/education/5
4.Всемирный день здоровья 2006 года. Практическое руководство по информационно-разъяснительной работе // URL: http://www.mednet.ru/whodc/rus/TOOLKIT_RU_150306final.doc
5.Горелов Н.А., Тучков А.Н. Энциклопедия труда и занятости. СПб., 1997. С. 7.
6.Зайцев Г.Г., Черкесская Г.В. Управление деловой карьерой. М., 2007. С. 11.
7.Иванов Ю.В. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №5. С. 54.
8.Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1991. С. 15.
9.Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003. С. 115.
10.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2002.
11.Концепция развития здравоохранения до 2020 года. Экспертная площадка открытого обсуждения Концепции развития здравоохранения до 2020 года // URL: http://www.zdravo2020.ru/conception/5
12.Михайлова Ю.Н., Сон И.М., Сохов С.Т. и др. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения // Здравоохранение Российской Федерации. 2008. №1. С. 52-54.
13.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 2005.
14.Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996.
15.Панфилова Н. Концепция кадровой политики — от идеологии к экономике // Фармацевтическая вестник. 2002. №16 (255) от 14 мая.
16.Повышение конкурентоспособности компании: формирование рыночной стратегии и ее практическое осуществление // Разъяснения, советы и рекомендации специалистов в области практического маркетинга В.В. Кеворкова и Д.В. Кеворкова. 2005. №12. С. 10-11.
17.Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2001. С. 21.
18.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития России №112-н от 11 марта 2008 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/538/msword
19.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 февраля 2008 г. №48 «О Комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до 2020 года» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/585
20.Развитие медицинских кадров: обзор Документационного центра ВОЗ // Информационный бюллетень для руководителей здравоохранения. 2006. Выпуск 16. С. 1.
21.Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001.
22.Тогунов И.А. Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения // URL: http://www.rusmedserv.com/zdrav/menegzdrav/article_86.html
23.Толковый словарь. Под ред. С.И. Ожегова. М., 1993. С. 147.
24.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова. М., 2004. // URL: http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-5-2.shtml
25.Управление человеческими ресурсами: материалы Всероссийской научно-практической конференции (21-22 октября 2004 г.). Саранск, 2005.
26.Уткин Э.А. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М. , 1996. С. 113-115.
27.Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990. С. 11.
28.Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001. С. 364.
29.Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук // URL: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0007/
30.Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management Studies. 1991. №17(1). P. 99-120.
31.Hamel G., Prahalad C.K. Strategic intent // Harvard Business Review. 1989. May-June. P. 63-76.
32.Marshall G. Oxford dictionary of sociology. Oxford, 1998. P. 94.
33.Roberts G. Recruitment and Selection: A competency approach. London, 1997. Р. 54.
34.Ulrich D. Human Resource Management and Industrial Relations // MITSloan Management Review. 1998. Vol. 39. №.2. P. 15–26.
35.Wood R., Payne T. Competency-based Recruitment and Selection. Wiley, Chichester, 1998. Р. 104.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00441