Оптимизация управления системой подготовки и переподготовки кадров государственного(муниципального)управления

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы государственного (муниципального) управления
1.1. Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной (муниципальной) службы
1.2. Правовые основы системы управления персоналом государственной (муниципальной) службы
1.3. Кадровый потенциал как источник повышения эффективности общества
Глава 2. Анализ управления системой подготовки и переподготовки кадров ОВД Останкинского района. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОВД
2.1. Характеристика деятельности и структура управления ОВД Останкинского района г. Москвы
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОВД Останкинского района г. Москвы
2.3. Анализ системы подготовки и переподготовки кадров ОВД Останкинского района г. Москвы
Глава 3. Предложения по оптимизацииуправления системой подготовки и переподготовки кадров. Экономическое обоснование предложений.
3.1. Основные направления совершенствования правового обеспечения профессиональной подготовки кадров в ОВД
3.2. Разработка системы наставничества стажеров в ОВД Останкинского района г. Москвы
3.3. Разработка комплексной программы обучения кадров ОВД Останкинского района г. Москвы
3.4. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Оптимизация управления системой подготовки и переподготовки кадров государственного(муниципального)управления

2) социальный потенциал – коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;
3) потенциал профессионального опыта – приобретенный механизм его обобщения в процессе индивидуальной профессионализации;
4) психолого-физиологический потенциал – адаптивные способности к изменениям внутренней и внешней среды организации;
5) интегративный потенциал – механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.
По результатам проведенного анализа составлена схема формирования потенциала человека, которая представлена в Приложении 2.17 Безусловно, качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника предполагает проведение диагностического мониторинга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой – существующую и перспективную необходимость в соответствующих способностях, вытекающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющегося потенциала сотрудников. Одним из основных факторов формирования потенциала человека являются определенные служебные ресурсы организации, в которой он работает. К ним, в первую очередь, относится возможность поддержания у персонала достаточно сильной мотивации к обучению или повышению своей квалификации, которая, как правило, связана с реализацией перспектив: занятия более высокого положения в иерархии организации, соответствующего повышения материального вознаграждения за более эффективную профессиональную деятельность сотрудника, получения новых чинов, званий, наград.
Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала государственных органов, необходимо иметь в виду, что его специфика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем:18
1) люди нацелены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее действие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая;
2) процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;
3) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
4) люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, а также стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.19
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Следует различать три вида обучения:20
1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Практика показывает, что очень часто цели обучения описываются неправильно, а значит неэффективно с точки зрения результатов для организации. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано с целями организации. Ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:21
1) цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
2) четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;
3) ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты обучения;
4) цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
5) четкая постановка целей обучения также позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.
Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала и др. Соответственно, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и характера поставленных целей. Обучение персонала не может быть самоцелью для организации, оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению целей, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Схематично место обучения в общей системе управления персоналом представлено в Приложении 3.22 Таким образом, если кадровый менеджмент выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы государственных органов, а также их динамичного развития. Обучение должно быть тесно увязано со всеми другими направлениями работы и поддерживать их.
1.3. Правовые основы системы управления персоналом государственной (муниципальной) службы
Управление персоналом в организациях государственного управления и местного самоуправления основывается на правовых нормах, содержащихся в Конституции и законах Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, уставах муниципальных образований, иных нормативных правовых актах. Эти правовые нормы имеют общеобязательный характер, устанавливаются государством и обеспечиваются его принудительной силой.
Основополагающими в реализации управления государственными служащими являются нормы конституционного права. В соответствии с Конституцией Российской Федерации в законодательстве закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе.23 Данный принцип влияет на организацию приема на эти виды службы, проведение конкурсов и т.д. Особое значение имеют нормы, связанные с правами и свободами человека и гражданина. На их основе формируется правовой статус государственных служащих, механизм и технологии работы с персоналом в целом. Практическая реализация правового статуса человека и гражданина предполагает подключение других отраслей права, в которых этот статус становится частью общественной жизни путем конкретных правоотношений.
Важную роль в управлении государственной (муниципальной) службы играют нормы административного права. Они регулируют отношения в процессе организации и деятельности аппарата исполнительной власти. Закрепление в Конституции Российской Федерации принципа разделения власти привело к признанию самостоятельности ее исполнительной ветви, усилению ее независимости от законодательной (представительной) ветви. Данное обстоятельство повышает роль административного права в регулировании управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной службы.24
Государственные служащие являются субъектами управления, реализации исполнительно-распорядительных функций. Они действуют от имени и по поручению государства, выполняют организационные задачи или обеспечивают их выполнение. Прежде всего, это касается внешних отношений: связей с гражданами, государственными органами и их должностными лицами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями. Большинство этих отношений регулируется нормами административного права. В нормах, определяющих работу с государственными служащими, учитываются особенности государственного управления: доминирование, преобладание одной воли над другой, подчинение одного лица другому и т.д. Административное право обеспечивает строгие принципы управления: иерархичность, подзаконность, обязательность исполнения и др. Неравенство государственных служащих в процессе управления юридически закреплено в нормах права, принципах государственной службы. Исходя из этого, в процессе управления вырабатываются должностные инструкции, требования к профессиональным и личностным качествам служащих, стандарты, процедуры, правила.
Законодательство в сфере исполнительно-распорядительной деятельности служащих развивается в направлении уточнения правового статуса государственных органов, их полномочий, принципов деятельности, повышения ответственности должностных лиц за нарушение прав граждан, расширения практики стимулирования их инициативы, обеспечения реализации законов государства.
Механизм и технологии управления государственными служащими во многом зависят от развития норм трудового права. Эти нормы регулируют, прежде всего, внутренние отношения государственной службы и охватывают важные направления управления персоналом: прием граждан на службу, порядок ее прохождения, служебное время и время отдыха, денежное содержание, льготы, гарантии, увольнение со службы и т.д.25 Разумеется, здесь сказывается влияние административного права, вызывающее отклонения от норм трудового права. В связи с этим в нормах права предусмотрено, что на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными законами о государственной службе. Трудовые отношения государственных служащих отнесены к предмету трудового права. Эти отношения затрагивают работу служащего в органе, где он трудится. Управленческие отношения, которые выходят за пределы коллектива государственного органа, касаются функций этого органа и регулируются нормами административного права.
Трудовое право исходит из наемного характера государственной службы, рассматривает их как сферу реализации права граждан на труд. Трудовой договор признается нормативным документом, обеспечивающим реализацию этого права, поскольку он лучше всего отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. На государственных служащих распространяются принципы трудового права, характеризующие применение их труда:26
1) определенность трудовой функции (выполнение работ по специальности, квалификации, должности, которые определены трудовым договором);
2) устойчивость трудовых правоотношений;
3) обеспечение дисциплины труда (строгое соблюдение внутреннего трудового распорядка);
4) вознаграждение за труд и т.д.
Особенности использования норм трудового права, установленные федеральными законами о государственной службе, касаются:27
1) порядка разрешения споров об увольнении служащих;
2) замещения вакантных должностей по конкурсу;
3) ограничений конституционных прав служащих как граждан (запрет заниматься предпринимательской деятельностью, ограничения на совместительство);
4) сроков отпуска (не менее 30 календарных дней с правом на дополнительный отпуск за стаж службы);
5) оплаты труда (надбавки к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премии по результатам работы) и т.д.
Важным компонентом правовых основ управления являются нормативные акты о прохождении государственной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы. Институт прохождения государственной службы выполняет функции кадрового прогнозирования, стимулирования и профессионального развития, переподготовки и повышения квалификации кадров, их учета и ранжирования по должностям и квалификационным разрядам. Узловыми пунктами прохождения службы являются прием на государственную службу на основе конкурса, назначения, заключения договора (контракта), исходя из принципа равного доступа граждан к государственной службе. Для граждан, впервые назначенных на государственные должности, предусмотрен испытательный срок. Практикой выработаны различные системы прохождения государственной службы: карьерная, должностная, профессиональная, партийная, патронатная. В российском законодательстве акцент сделан на должностной системе, хотя она уступает карьерной и профессиональной системам в эффективности. При подборе на должности, которые призваны обеспечивать исполнение полномочий лиц, замещающих категории «А», действует система, близкая к патронатной.28
Важной частью правовой основы стал перечень ограничений, связанных с государственной службой. Они отражают тот факт, что государственная служба – это особые правовые институты, которые не могут регулироваться только нормами трудового права. В интересах государства и общества некоторые конституционные права государственных служащих ограничены по сравнению с правами остальных граждан. Так, государственные служащие не могут заниматься предпринимательством, другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), быть депутатами законодательного или представительного органа. Им не разрешено представлять в государственном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного, получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц, выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц. Им нельзя принимать без разрешения награды, использовать свое служебное положение в интересах политических партий, участвовать в забастовках и др.
Важной частью регионального законодательства в управлении государственными служащими стали нормативные правовые акты, определяющие материальные стимулы производительного труда. В большинстве регионов страны приняты отдельные законы, регламентирующие материальное обеспечение государственных служащих и их денежное содержание. В ряде регионов законодательно определены и другие возможности стимулирования эффективности труда государственных служащих. К ним относятся:29
1) организация отдыха и санаторно-курортного лечения государственных служащих;
2) предоставление жилья либо беспроцентной ссуды на индивидуальное или кооперативное строительство, а также на покупку жилья, льготы по оплате жилищных услуг, занимаемой площади жилых помещений за счет бюджетов субъектов Российской Федерации;
3) полная или частичная компенсация проезда на всех видах городского транспорта (кроме такси).
Активное использование норм трудового права в управлении государственной (муниципальной) службой обусловлено, прежде всего, обязательством России признать составной частью своей правовой системы нормы международного права. В частности, в соответствии с Конвенцией Международной организации труда «О трудовых отношениях на государственной службе» государственные служащие рассматриваются как наемные работники. Это требует сохранения за государственными служащими трудовых прав, имеющих непосредственное отношение к правам человека. Сказанное означает, что условия труда лиц, работающих по найму, и условия прохождения государственной службы не должны быть хуже, чем предусмотрено нормами Конвенции Международной организации труда.30
Наряду с этим сказывается влияние традиций советского периода, когда действовала трудовая модель государственной службы и отношений трудового найма, которые регулировались нормами трудового права даже по тем вопросам, по которым в других органах эффективнее зарекомендовали себя нормы административного права. Вследствие этого условия труда государственных служащих в России не только значительно хуже, чем в ряде других стран, но, что самое главное, они не обеспечивают порой простого воспроизводства высококвалифицированных работников управленческого труда. Абсолютизация трудовой модели службы порождает непрофессионализм государственных служащих, подбор их по признакам личной преданности, знакомства, родственных связей, отторгает правовое регулирование прохождения службы, профессиональное развитие персонала. Вследствие этого деятельность персонала государственных органов оказывается неэффективной и существенным образом снижает их авторитет. Поэтому развитие законодательства по управлению персоналом государственной (муниципальной) службы является непременным условием оптимизации государственного управления и местного самоуправления в целом.
Выводы
Кадровая политика обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. Государственная кадровая политика выступает стратегией, теоретико-политической основой управления персоналом государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти.
В данном управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров:
1) поиск и отбора персонала на государственную (муниципальную) службу;
2) обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих;
3) стимулирования качества и эффективности труда работников государственных (муниципальных) учреждений;
4) создания системы правовой и социальной защиты персонала;
5) уход работника со службы с сохранением определенных социальных привилегий.
Главным принципом государственной кадровой политики является выражение государственного, общенародного интереса, защита конституционных прав и свобод гражданина в сфере труда. Предметом особого внимания государственной кадровой политики является развитие человека, рациональное использование его профессиональных способностей и личностных возможностей.
Под правовыми основами управления персоналом понимается совокупность норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию деятельности и поведения государственных (муниципальных) служащих, по профессиональному и должностному развитию кадров государственного (муниципального) аппарата.
Список литературы
Нормативно-правовые документы
1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г.
3. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.